Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности (стр. 2 из 6)

В соответствии с теорией человеческого капитала затраты на образование имеют производительную природу. Инвестиции в человека обеспечивают значительный долговременный, стратегический экономический эффект. Вкладывание средств в образование и профессиональную подготовку выгодно как для учащихся и их родителей, так и для предпринимателей, инвестирующих средства в человеческий капитал. Теория человеческого капитала применима в качестве аналитического инструмента при выявлении экономической эффективности образования с определением индивидуального экономического эффекта для отдельного человека.

Главным результатом экономической отдачи образования теоретики человеческого капитала считают прирост дохода (заработной платы) работника благодаря повышению его образовательного и профессионального уровня. Они основываются на том, что различия в заработной плате отражают различия в производительности труда. Денежный доход от образования выявляется как разность в пожизненных заработках тех, кто имеет неодинаковое образование (например, выпускник вуза и среднего учебного заведения). В издержки образования помимо непосредственных расходов на обучение включают и так называемый упущенный доход (альтернативные издержки). Это тот потенциальный заработок, который человек мог бы получить, если бы работал, а не учился. На долю недополученного дохода, по оценкам экспертов, приходится обычно больше, чем на долю прямых издержек на образование.

Одна из задач государственной политики стран в настоящее время — обеспечение прямой зависимости размеров заработной платы и социальной защищенности работников от уровня их образования и квалификации. Проведение такой политики позволяет лицам с более высоким образовательным потенциалом возмещать расходы на обучение и обеспечивает более высокие доходы.

Вложения в человеческий капитал становятся самыми эффективными. При этом эффект образования усматривают не только в размерах дохода, но и в приросте человеческого капитала и валового внутреннего продукта в результате инвестиций в образование.

1.2. Кадровые ресурсы в финансовой политике

Под кадровыми ресурсами финансово-производственной системы понимают возможности достижения целей ее перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает финансово-производственная система в определенный момент времени.

Группы работников по их роли в финансовой политике. С точки зрения финансовой политики для раскрытия этих возможностей кадровый состав разделяется на группы, играющие ту или иную роль в процессе достижения целей перспективного развития объекта финансового управления. Выделяют следующие группы работников по их роли в финансовой политике:

1) работники, определяющие цели развития, участвующие в построении финансовой политики организации. В основном это высшее руководство и эксперты;

2) работники, разрабатывающие средства достижения целей, проведения финансовой политики и участвующие в выборе этих средств. К таким средствам относят: производимую продукцию, технологию, методы и нормативы, технологическую, конструкторскую и другую нормативно-техническую документацию и т.п. К этой группе относят работников финансово-экономических, маркетинговых служб; инженерно-технических работников;

3) работники, организующие процесс создания средств и проведения финансовой политики в деле достижения целей производственной системы, а также руководители среднего и первичного звена — непосредственные руководители производств, контролеры;

4) работники, непосредственно создающие продукт производственной системы в соответствии с целями финансовой политики. К ним относятся рабочие производств;

5) работники, обслуживающие процесс создания средств и продуктов производственной системы, в том числе работники ремонтных подразделений, служб энергетического обеспечения производства, младший обслуживающий персонал.

Каждая группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития и участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники третьей группы обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достичь намеченных целей. Поэтому низкоквалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства.

Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами. Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

Главная задача управления кадровыми ресурсами — формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

Оценка кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.

Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:

1) работники, безразличные к работе и ее качеству;

2) работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качестве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;

3) работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать некачественно;

4) работники, всецело увлеченные своей работой и ее качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца — владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлеченностью работой программиста.

И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, организацией нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

Чтобы исправить положение, необходимо, чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой политике, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.

Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).

В анализе определяют динамические изменения в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации.