Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности (стр. 4 из 6)

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

► Пример. Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных.

Принято работников — всего 72
В том числе:

по направлению из учебных заведений 15
переведено из других предприятий 14
по организованному набору, общественному

призыву и другим организованным направлениям 20
принято предприятием 23

Выбыло работников — всего 68
В том числе:

переведено на другие предприятия 7
призыв на военную службу, уход на пенсию,

переход на учебу и по другим причинам 23
в связи с окончанием срока договора 12
по собственному желанию 18
уволено за нарушения трудовой дисциплины 8

Среднесписочная численность работников 288

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота
составит:

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18 + 8); коэффициент текучести:

Коэффициент выбытия кадров равен:

Коэффициент приема кадров составит:

Коэффициент стабильности кадров:

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период:

где

— резерв увеличения выпуска продукции;

— резерв увеличения количества рабочих мест;

— фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год).

Анализ социальной обеспеченности персонала. Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

• материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

• улучшение социально-культурных и жилищно-бьгговых условий;

• социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для этого изучают размер и динамику заработной платы работников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работников равной квалификации в других организациях. В процессе анализа из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты работников организации и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используют такие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

• уровень санитарно-гигиенических условий труда;

• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

• процент общей заболеваемости работников;

• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек за анализируемый период;

• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и тенов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соц-культбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т.д.

Большое значение имеют вопросы социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение работников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.

Для организаций, находящихся на грани банкротства, или несостоятельных организаций, одна из мер смягчения социальных последствий кризиса — первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

1.3.3. Анализ результативности управления человеческими ресурсами

Результативность финансовой политики, определяемая степенью достижения поставленных целей и задач, характеризуется, прежде всего, эффективностью производства. Рост эффективности отражает результат интенсивного развития организации. Для характеристики процесса интенсификации учитывают затраты как живого, так и овеществленного труда. Однако наиболее существенным показателем интенсификации и повышения эффективности производства, в конечном счете, является эффективность живого труда. Именно от эффективности труда работников как главной производительной силы в наибольшей степени зависят конечные результаты деятельности организации, а значит, и результативность.

Результативность финансовой политики управления человеческими ресурсами характеризуется их эффективностью и показателями динамического сравнения результатов, достигнутых персоналом. Основные показатели эффективности труда работников организации — производительность труда и рентабельность человеческих ресурсов.

Производительность труда как показатель эффективности труда работников организации. Производительность труда — важнейший показатель использования человеческих ресурсов, так как от него зависят объем продаж, затраты и прибыль. Производительность труда связана с выработкой. Выработкой называют объем выполненных работ (в торговле — проданных товаров).

Производительность труда — это производство продукции, работ, услуг (т.е. выработка) в единицу времени, достигнутые одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т.п.:

(1.1)