Заработная плата (стр. 7 из 13)

Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытия составлял 7%, тогда как во второй - 11% (табл. 9). Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 – что они ведут к падению производительности труда.

Предполагается, что в определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты. Это объясняет, почему попытки «притянуть» контрактную зарплату к уровню производительности с помощью задержек могут заканчиваться неудачей.

2.5. Невыплаты и мобильность рабочей силы.

Невыплаты могут оказывать разное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой - они являются специфической формой отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем - снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без неё навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.

В исследовании была собрана информация о том, насколько многочисленны случаи, когда работники покидают свои предприятия, так и не получив полного расчета (включая задержанную ранее зарплату). Как выяснилось, у многих предприятий действительно часто не хватало средств на выплату задержанной зарплаты и выходных пособий уходящим работникам. Задолженность перед ними достигала 9% общей суммы невыплат. «Всегда» производить своевременный расчёт удавалось лишь каждому 10 предприятию, примерно 1/3 предприятий была способна делать это «часто» и ещё одна 1/3 – «иногда». Наконец, у 26% денег на требуемые выплаты не хватало «никогда».

В результате примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчёта. По оценкам специалистов, окончательный расчёт с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).

Согласно результатам проведенного обследования, чистый эффект задержек зарплаты с точки зрения интенсивности движения кадров был положительным (табл. 9). За первые 3 квартала 2000г. прирост занятости на предприятиях-должниках составил -3%, тогда как на предприятиях-недолжниках - +5%. Ещё более красноречивые результаты можно получить, распределив предприятия-должники на подгруппы в зависимости от размера невыплат. Если на предприятиях с небольшой задолженностью численность работающих возросла за рассматриваемый период на 1%, то на предприятиях со средней и большой задолженностью сократилась соответственно на 2 и 7%. При этом на предприятиях-недолжниках коэффициент выбытия рабочей силы был в 1,5 раза ниже, чем на предприятиях-должниках, и почти в 2 раза ниже, чем на предприятиях-должниках со значительным объёмом невыплат. В структуре выбытия рабочей силы особых различий не отмечалось. На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.

Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты ещё больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 9).

Если сравнить предприятия, располагавшие и не располагавшие средствами для своевременного расчёта с выбывшими работниками, оказывается, что на предприятиях, где средства на это находились всегда, чистое изменение занятости составило +6%, в то время как на предприятиях, где средств не хватало никогда -10%. Другими словами, невозможность получить расчёт, скорее, подталкивала работников к уходу, чем тормозила его. Интересно отметить, что неспособность рассчитаться с выбывающими работниками не мешала предприятиям активно прибегать к увольнениям по сокращению штатов. Доля таких увольнений в группе «никогда» достигала 10% общего числа выбывших, в то время как в остальных группах варьировала в районе 2-6%.

Таким образом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчёт не были, по мнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. О том же говорят качественные оценки менеджеров. Почти 3/4 "должников" видели главный отрицательный результат невыплат в потере наиболее ценной части персонала, а каждый 4 указал на возрастающие трудности с наймом новых работников.

Обозначения к таблице 9: * а - доля уволенных по собственному желанию, b – за нарушения трудовой дисциплины,

с – по сокращению штатов, d – по другим причинам.

** Менее одного месячного фонда оплаты труда.

*** От 1 до 2 месячных фондов оплаты труда.

**** Свыше 2 месячных фондов оплаты труда.

По мнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам (табл. 10), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Как социологический аналог экономического понятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать «привязанность к трудовому коллективу». Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала также служит серьёзным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.

Таблица 10

Основные причины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).

Вся выборка

Предприятия-должники Страх остаться безработным 67 73 Ожидание, что задолженность вскоре будет погашена 40 39 Привязанность к трудовому коллективу 28 29 Отсутствие другой работы вблизи от дома 27 28 Ещё более длительные задержки на других предприятиях 27 27 Наличие побочных заработков 17 22 Предпенсионный возраст 17 13 Невозможность найти работу с такой же зарплатой 11 9 Невозможность найти работу с таким же объемом социальных благ 6 4 Опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной зарплаты 1 1 Иное 3 2

Число пунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.

В итоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена (2-й по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет почти никакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.

Таким образом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежа является очень ограниченным.

Микроэкономические основания практики невыплат настолько сильны, что в результате российская экономика оказывается запертой в «плохом равновесии с устойчиво высоким уровнем». Это препятствует процессу реструктуризации и порождает ряд негативных эффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинают прибегать даже относительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствами для своевременной оплаты. Смена места работы превращается в лотерею: при трудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальное вознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Это искажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличивая число проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной экономики, - институту контракта; систематическое нарушение договорных обязательств становится нормой деловых отношений. Без надёжно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужению временного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал.