До складу ФОТ включаються:
виплати по заробітній платі за виконану роботу, обчислені виходячи з відрядних розцінок; тарифних ставок і посадових окладів відповідно до прийнятого на підприємстві системами оплати праці;
надбавки і доплати до тарифних ставок і окладів, у тому числі за роботу в нічний час, за сполучення професій, розширення зон обслуговування;
премії за виробничі результати;
вартість видаваних безкоштовно відповідно до чинного законодавства предметів (формений одяг, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні (чи сума пільг у зв'язку з їхнім продажем за зниженими цінами);
оплата відповідно до чинного законодавства чергових (щорічних) відпусток, додаткових відпусток (компенсації за невикористану відпустку), пільгових годин підлітків, перерв у роботі матерів, що годують, а також часу виконання державних обов'язків;
одноразові винагороди за вислугу років (надбавки за стаж роботи на даному підприємстві);
виплати по районних коефіцієнтах (північні), за роботу в пустельних, безводних і високогірних місцевостях, вироблені по чинних законодавствах;
оплата відповідно до чинного законодавства навчальних відпусток, наданих робітникам та службовцям; успішно навчаються у вечірньому і заочному вищому і середньому спеціальному навчальному закладах, заочній аспірантурі;
оплата відповідно до чинного законодавства за роботу у вихідні і святкові дні, у понаднормовий час;
Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то величина фонду заробітної плати трудового колективу, кожного працівника повинна бути поставлена в пряму залежність від досягнутих кінцевих результатів.
Планування заробітної плати повинне забезпечити:
ріст обсягу виробленої продукції (послуг, робіт),
підвищення ефективності виробництва і його конкурентноздатності;
підвищення матеріального добробуту трудящих.
Планування фонду заробітної плати включає розрахунок суми фонду і середньої заробітної плати як усіх працівників підприємства, так і по категоріях працюючих.
Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:
виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
склад і рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
діюча тарифна система;
застосовувані форми і системи оплати праці;
норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці).
У плановий фонд заробітної плати не включаються доплати за відхилення від нормальних умов праці (плата за понаднормові роботи, простої, шлюб і т.п.).
У діючій практиці використовуються різноманітні методи формування фонду оплати праці як у цілому по підприємству, так і по структурних підрозділах.
Слід зазначити, що щонайкраще цю задачу може вирішувати нормативний метод формування фонду оплати праці. Саме даний метод використовує більшість компаній у країнах з розвиненою ринковою економікою. Однак він може бути діючим лише при наявності наступних умов: по-перше, нормативи повинні бути стабільні, довгострокові, змінюватися лише у випадку впливу на обсяг виробництва факторів, не зв'язаних із трудовими умовами колективу. По-друге, нормативи формування фонду оплати праці повинні бути не індивідуальні, а групові. [9]
Механізм регулювання витрат на оплату містить наступні елементи:
порядок визначення нормованої величини витрат на оплату праці, що включаються в собівартість продукції;
порядок оподатковування витрат на оплату праці, що перевищують нормативну величину.
У країнах з розвитий ринковою економікою як найважливіший засіб досягнення рівноваги в області зайнятості і підвищення економічної ефективності виробництва багато фахівців рекомендують переходити до гнучкої заробітної плати. На рівні народного господарства під цим розуміється зміна заробітної плати в залежності від динаміки економічних показників розвитку країни в цілому (валового національного продукту, продуктивності праці, інфляції, зовнішньоторговельного балансу), а на рівні підприємства - ув'язування заробітної плати з підсумками його господарської діяльності, ефективністю виробництва, що дуже ефективно реалізується через колективний договір.
У ньому необхідно чітко сформулювати принципи, порядок оплати праці всіх категорій працюючих, установити пряму залежність розміру оплати праці від досягнутих кінцевих результатів.
Для досягнення високих кінцевих результатів оплату праці керівників, фахівців, робочих в умовах ринкової економіки доцільно будувати на наступних принципах.
По-перше, основним критерієм диференціації заробітної плати по підприємствах, працівникам повинний бути кінцевий результат їхньої праці. Підвищення заробітної плати варто робити лише в міру росту кінцевих результатів праці колективу.
По-друге, необхідно забезпечувати випереджальний ріст продуктивності праці в порівнянні з ростом заробітної плати, тому що це є неодмінною умовою нормального розвитку виробництва, продуктивних сил. Нагадаємо, що однієї з головних задач економічного регулювання в Японії є контроль за індексом вартості робочої сили.
По-третє, доцільно сполучити індивідуальну і колективну зацікавленість і відповідальність у результатах праці.
По-четверте, механізм оплати праці повинний стимулювати підвищення кваліфікації працівників, враховувати умови праці.
По-п'яте, системи оплати праці повинні бути простими, зрозумілими всім працівникам.
При виборі системи оплати праці доцільно враховувати форму власності, величину підприємства, його структуру, характер виробленої продукції (послуг), а також особливості домінуючих у колективі цінностей і цілей. При цьому необхідно насамперед мати на увазі функціональні обов'язки керівників. Їхня головна задача полягає в тім, щоб забезпечити неухильний ріст обсягу виробництва (послуг) високоякісною продукцією при мінімальних витратах ресурсів на основі прискорення науково-технічного прогресу, використання передового досвіду.
У центрі уваги керівників повинні бути питання соціального розвитку колективу, умови праці і побуту працівників. Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі наступні чотири фактори:
фінансове положення підприємства;
рівень вартості життя;
рівень заробітної плати, що виплачують конкуренти за таку ж роботу;
рамки державного регулювання в цій області.
При погодинній формі оплати праці заробіток залежить від розряду робітника і кількості відпрацьованих годин. Застосування погодинної оплати праці може стимулювати високоефективна праця тільки при наявності нормованих завдань, тобто погодинна заробітна плата повинна виплачуватися за умови виконання встановленого обсягу чи робіт випуску визначеної кількості продукції з високою якістю. [9]
В даний час чиста відрядна і погодинна оплата праці використовується вкрай рідко. Існуючі методи оплати праці засновані на використанні різних систем преміювання. При цьому показниками преміювання, як правило, є перевиконання денної норми виробітку, обслуговування, сполучення різних видів діяльності, рівень кваліфікації, а також умови праці.
Системи оплати праці повинні бути в постійному розвитку. Адміністрації підприємства разом із профспілковою організацією доцільно систематично оцінювати ефективність засобів на оплату праці.
В умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд оплати праці, і яка була середня заробітна плата. Важливий інший показник: скільки було витрачено праці на виробництво одиниці виробів. Причому порівнювати його прийдеться з величиною, досягнутої конкурентами. Таким чином, на перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд оплати праці і не середня заробітна плата і. т.д., а величина витрат на персонал, віднесена до одиниці виробу. [24]
Витрати на персонал – це загальновизнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, що містить у собі усі витрати, зв'язані з функціонуванням людського фактора:
витрати на оплату праці; виплати роботодавця по різних видах соціального страхування;
витрати організації на соціальні виплати і пільги ("заводська пенсія", дотації на оплату житла, оплата транспорту, надання одноразової допомоги і. т.п.), на зміст соціальної інфраструктури;
витрати на зміст соціальних служб, на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів і покупку пільгових акцій.
При цьому витрати на оплату праці (чи базові витрати) складають звичайно менш половини загальної величини витрат на персонал.
Таким чином, метою аналізу фонду оплати праці є виявлення ефективності використання засобів на оплату праці, динаміки їх зміни та виявлення резервів.
В процесі аналізу фонду оплати праці необхідно вирішити слідуючі задачі:
відповідність використовуваних форм та систем оплати праці;
оцінка ефективності використання засобів на оплату праці;
склад та структура заробітної плати, наявність структурних здвигів та їх причини;