Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв’язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються. В сучасній економіці застосовують такі системи заробітної плати: тарифні, безтарифна модель, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступені контролю робітником кількості і якості виробленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Тарифна система – це сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких установлюється рівень заробітної палти працівників залежно від їх кваліфікації (складності роботи) та умов праці. До основних елементів тарифної системи належать тарифні сітки, тарифні ставки, довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, посадові оклади, надбавки й доплати до заробітної плати. Тарифна сітка – сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Параметри побудови тарифної сітки визначаються колективним договором, що укладається на підприємстві. Тарифна ставка – виражений у грошовій формі абсолютний розмір заробітної плати за одиницю робочого часу. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників – це систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, що включені до класифікатора професій. За своєю сутністю зазначений довідник є нормативним документом, за допомогою якого встановлюються розряди робіт та робітників, визначається кваліфікаційний статус усіх категорій працюючих.
Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв’язків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці. Спільними характерними рисами для безтарифних систем оплати праці є:
– працівникам гарантується лише мінімальний обов’язків рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством. Цей обов’язків гарантований рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт, але в будь-якому випадку , з одного боку, не може бути нижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становити невелику частку в загальній сумі заробітку працівника;
– спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
– у рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
– найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
Відрядно-преміальна система передбачаєсплачуванняробітниковіпевноїсуми за коженвиріб. За норматив беретьсянайменшможливийобсягвиробітку, завдякичомувінпоширюється на більшістьробітників. Ця система передбачаєінтенсифікаціюпраці, поліпшення морального і соціальногоклімату на підприємствах.
Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршенням якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система «участі у прибутках». Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітник одержує виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премій робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітної плати:
– проста почасова (заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним часу);
– почасово-перміальна (заробіток залежить від тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників);
– оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів;
– проста відрядна (відрядний заробіток розраховується множенням кількості виробленої продукції на її розцінки);
– відрядно-преміальна (оплата праці включає відрядний заробіток і премії за досягнення результатів, що заохочуються);
– відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах встановленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму – за прогресивно зростаючими розцінками);
– непряма відрядна (заробіток працівника залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються);
– акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання);
– акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт);
– особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір як частка певних показників.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістові своєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати.
Реальна заробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), яку робітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін після сплати податків. Рівень реальної заробітної плати залежить від: 1) номінальної заробітної плати; 2) рівня цін на предмети споживання та послуги; 3) податків, які сплачують робітники до бюджету держави і фондів соціального страхування. Для визначення реальної заробітної плати індекс номінальної заробітної плати ділять на індекс вартості життя.
Реальна заробітна плата залежить від номінальної заробітної плати та цін на купуючі товари та послуги. Розмір реальної заробітної плати в відсотковому відношенні можна виявити шляхом віднімання відсоткової зміни в рівні цін із відсоткової зміни в номінальній заробітній платі.
Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов’язково змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона становить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням економічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати та вартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Про оплату праці” від 24 березня 1995р. оплата праці є державною соціальною гарантією і встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.