Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує багато різних теорій мотивації, які намагаються дати пояснення цьому явищу.
В сучасних наукових дослідженнях виділяють змістові теорії мотивації (теорія ієрархії потреб А. Маслоу, теорія Альдерфера, теорія двох факторів Герцберга та інші) і процесійні теорії мотивації (теорія очікування, теорія справедливості, модель вибору ризику, теорія "Ікс" і "Ігрек" Дугласа Мак-Грегора). Перші основну увагу зосереджують на аналізі факторів, які лежать в основі мотивації, а не на самому процесі мотивації. Інші все зводять до процесу мотивації, опису і передбаченню результатів мотиваційного процесу, але не висвітлюють зміст мотивів.
На трудову мотивацію впливають різні стимули: система економічних нормативів і пільг, рівень заробітної плати і справедливість розподілу доходів, умови та змістовність праці, відносини в сім'ї, колективі, визнання з боку оточення і кар'єра, цікава робота, бажання самоствердитися, постійний ризик, жорсткі зовнішні команди і внутрішня культура.
Мотивація - це процес усвідомленого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексом впливу зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) факторів.
Як стимули суб'єктом управління можуть бути використані будь-які чинники впливу, що відповідають мотивам діяльності: матеріальні винагороди, модульна (гнучка) форма організації праці, преміювання за результатами. Разом вони утворюють групу мотивів, що відіграють роль безпосередніх спонукальних чинників у конкретних ситуаціях і визначають лінію поведінки працівника.
Дієвість мотиваційного процесу визначається ступенем задоволення особистих цілей і вирішення завдань, що стоять перед підприємством. Проблема мотивації до праці, її інтерпретації в системі стимулювання завжди є однією з найактуальніших у будь-якому виробництві. Особливе значення практичного розв'язання цієї проблеми виходить з постулату: "Лише праця - джерело багатства, споживчих благ, необхідних для задоволення матеріальних, духовних, соціальних та інших потреб людини, а в цілому - прогресу людської цивілізації." В економічній теорії мотивації до праці виділяють декілька груп методів формування та регулювання цього процесу: теорія цільової орієнтації; підкріплення; вдосконалення змістовності праці; залучення працівників до інтересів підприємств.
Перша група методів (теорія цільової орієнтації) ґрунтується на виробленні наукової мети. Її чітка постановка є особливим мотивуючим фактором, оскільки працівник, концентруючи свої зусилля та увагу в певному напрямі, за допомогою мети орієнтується на отримання певної користі у майбутньому.
Друга група методів (підкріплення) базується на тому, що трудову поведінку людей можна змінити її цілеспрямованим стимулюванням або, навпаки, послабленням, обмеженням, усуненням негативних моментів. Сюди належить система матеріального, морального та іншого стимулювання трудових зусиль людини. Паралельно застосовується система обґрунтованих санкцій, які дозволять коригувати її трудову поведінку.
Третя група методів (удосконалення змістовності праці) сприяє виробленню в людей стійких мотивів до трудової поведінки шляхом посилення привабливості праці за рахунок збагачення и змістовності, на підставі наукової організації праці, вдосконалення технологічних процесів і технічного переоснащення виробництва. В цілому це сукупність виробничих аспектів покращання умов та скорочення ручної праці, підвищення безпеки праці.
Однією з важливих форм мотивації до ефективної праці є заробітна плата, тобто ціна, що виплачується за працю, ціна праці.
Оплата - це заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги.
Управління заробітною платою - найскладніший і відповідальніший вид управління в загальній системі управління робочою силою.
Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України.
Колективним договором, як виняток, може бути передбачена часткова виплата заробітної плати натурою (за цінами не нижче собівартості) в тих галузях або професіях, де така виплата є еквівалентною вартості оплати праці у грошовому виразі звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. В Законі "Про оплату праці" визначається, що заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки), які встановлюються у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.
Додаткова оплата. Це винагорода за працю понад встановлені норми за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона встановлюється у вигляді премій, доплат, надбавок, гарантій і компенсаційних виплат, які передбачені чинним законодавством.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.
Організація оплати праці здійснюється на підставі:
законодавчих та нормативних актів;
Генеральної угоди на державному рівні;
галузевих, регіональних угод;
колективних договорів;
трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники; об'єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їх представницькі органи; роботодавці.
Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на підставі:
тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати;
міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються Міністерством праці та соціальної політики України.
Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ та організації, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
Система оплати праці - це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.
Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і підрядній, які містять ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Підрядна форма оплати праці включає такі її системи: просту підрядну, підрядно-преміальну, підрядно-прогресивну, акордну оплату тощо.
Погодинна оплата праці - це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку оплати, яку називають ціною праці:
Погодинна оплата праці використовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до того, що заробітна плата стає нижчою вартості робочої сили.
Відрядна оплата праці - це оплата вартості й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.
В сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати:
тарифні;
преміальні;
колективні.
Їх вибір залежить від трьох основних факторів:
ступеня контролю робітником кількості і якості виробленої продукції;
ретельності, з якою продукція може бути врахована;
рівня витрат, пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
Тарифна система оплати праці залежить від безперервної роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Тарифні системи оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівників розробляються на підставі оцінки різних трудових характеристик. Найширше при цьому використовується система аналогічної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: