• обеспечение равных возможностей всем гражданам в реализации права на труд и свободный выбор формы занятости;
• поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному труду путем координации деятельности в области занятости с другими направлениями экономической и социальной политики;
• соблюдение принципа добровольности труда, свободного выбора вида занятости путем поощрения работодателей, создающих новые рабочие места;
• обеспечение социальной защиты населения в области занятости на основе координации деятельности государственных органов, профсоюзов предпринимателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения.
Основным документом в процессе найма рабочей силы является трудовой договор. Это непосредственное соглашение между работодателем и работником, поступающим на работу. По срокам действия трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет, на время выполнения работ или на неопределенный срок. Кроме трудового договора работники могут быть приняты на предприятие на основе договора подряда, который предполагает выполнение работы по заданию предприятия за обусловленную в договоре цену.
Трудовой договор на срок до 5 лет заключается в форме контракта. В контракте выделяют пять основных элементов:
• трудовая функция (выполнение определенного трудового процесса или получение конкретного результата труда определенного качества);
• предмет контракта;
• стороны контракта;
• сроки работы по контракту (на время выполнения определенной работы; на определенный срок, но не более 5 лет с последующим продлением по согласию сторон или на неопределенный срок) ;
• оплата труда работника по договоренности сторон исходя из цены рабочего времени работника с учетом его профессиональных возможностей, цены рабой силы с учетом конъюнктуры рынка труда и цены продукции, выпускаемой с участием работника.
Условия использования трудовых ресурсов устанавливаются не только контрактом в индивидуальном порядке. Значительная их часть является предметом коллективного договора, заключаемого работниками и администрацией. Содержание договора определяется сторонами. Коллективный договор заключается на срок от одного года до пяти лет. Как правило, в коллективном договоре фиксируются условия трудовой и производственной деятельности всего персонала и его отдельных категорий. К ним относятся:
• формы и системы оплаты труда, социальные пособия и выплаты, компенсации, системы премирования;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков;
• условия труда, обязательства по их улучшению, охрана труда работников;
• добровольное и обязательное медицинское страхование труда работников;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, условия деятельности профсоюзов.
Условия коллективного договора должны обеспечивать положение своих работников, соответствующее действующему законодательству, а также генеральному и отраслевому соглашениям.
Обязательства в области занятости должны предусматривать сохранение количества рабочих мест, создание условий для профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, социальные гарантии и меры социальной поддержки высвобождаемых работников, создание материальной или иной помощи семьям работников при потере ими работы или заработка.
В соответствии со специализацией предприятия формируется качественный состав персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровню квалификации. Профессионально-квалификационный состав персонала отражает качественную оценку труда и характеризует состояние трудовых ресурсов предприятия.
Количественно потребность в работниках рассчитывается исходя из трудовых затрат, необходимых для выполнения конкретных видов работ и явочного фонда времени работника.
Трудовые затраты на выполнение определенного объема работ или выпуска продукции называются трудоемкостью. Различают:
— технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных рабочих, — t(тех);
— трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, — t(обсл);
— производственную трудоемкость как совокупность затрат труда основных и вспомогательных рабочих — t(произв)=t(тех)+t(обсл);
— трудоемкость управления производством как затраты труда руководителей, специалистов и служащих — t(упр);
— полную трудоемкость как общие затраты труда всех работников предприятия — t(полн)=t(тех)+t(обсл)+t(упр);
Трудоемкость определяется исходя из установленных норм затрат труда и объема выполняемых работ.
Расчет численности персонала предприятия производится отдельно по каждой категории работников. Численность основных и вспомогательных рабочих (Р) на нормируемых операциях определяется путем сравнения трудоемкости изготовления продукции или выполнения работ с явочным фондом времени одного рабочего (F(яв)): Р=[t(тех) (t(обсл)) ]/F(яв).
Явочный (полезный) фонд времени представляет собой то время в году, в течение которого рабочий должен находиться на рабочем месте. Он рассчитывается исходя из номинального фонда времени, определяемого в соответствии с календарным режимом работы предприятия за вычетом предусматриваемых неявок работника в течение года. К их числу относятся отпуска (очередные, учебные, по уходу за ребенком, время выполнения государственных и общественных обязанностей, а также неявки по болезни.
На операциях и работах, где нормы времени не установлены, количество работников определяется в соответствии с количеством имеющихся рабочих мест (W), нормативом численности (Н(ч)) с учетом сменности работы и предусматриваемых неявок (K(н)): P=WH(ч)К(см) (1+К(н))
Численность специалистов, служащих и руководителей устанавливается по нормативам численности соответствующей категории персонала либо на основе сложившихся соотношений численности отдельных категорий ППП.
Соотношение численности отдельных групп персонала называется его структурой. В функциональной структуре персонала полиграфических предприятий удельный вес рабочих составляет до 80%, среди них на долю вспомогательных рабочих приходится от 10 до 20%. Профессионально-квалификационная структура формируется в соответствии со специализацией и сложностью работ, организационным типом производства, уровнем механизации и автоматизации производственных процессов. Она является достаточно динамичной и существенно влияет на эффективность использования всех производственных ресурсов предприятия.
18. Производственная мощность и производственная программа
Производственный потенциал предприятия при имеющихся ресурсах определяется его производственной мощностью.
Согласно п.34 ГОСТ 14.004 — 83, под производственной мощностью предприятия понимается «расчетный максимально возможный в определенных условиях объем выпуска продукции в единицу времени». Производственная мощность определяется как максимально возможный годовой (суточный, сменный) выпуск продукции в номенклатуре и ассортименте, предусматриваемых планом, при условии полного использования производственного оборудования с учетом применения передовой технологии и организации труда в соответствии со сложившейся специализацией предприятия.
Производственная мощность дает представление о резервах роста объема производства; позволяет выявлять наиболее загруженные («узкие») места производственного процесса, принимать решения по проведению организационно-технических мероприятий, связанных с обновлением основных производственных фондов, изменением их структуры, и т.п.
Производственная мощность предприятия рассчитывается по мощности ведущего производственного подразделения (цеха, участка) . Ведущими подразделениями считаются те, на которых выполняются основные технологические операции по изготовлению готовой продукции. Выбор ведущих производственных подразделений может производиться также на основе таких критериев, как стоимость используемых основных производственных фондов и трудоемкость выпускаемой продукции. Значения признаков ведущего звена могут быть также приведены к стоимостному эквиваленту путем расчета совокупных затрат живого и овеществленного труда. В качестве ведущих подразделений полиграфических предприятий принимаются печатные. Предприятия, специализирующиеся на выполнении допечатных процессов, определяют производственную мощность по подразделениям, осуществляющим электронный набор или цветоделение (в зависимости от характера специализации предприятия).
При учете конкретных производственно-экономических условий во внимание принимается характер специализации и специфика технологического процесса, применяемые формы и уровень организации производства и труда.
Производственная мощность ведущего подразделения предприятия определяется мощностью единичного оборудования. Если подразделение специализировано по технологическому принципу, то его мощность будет равна сумме мощностей однотипного оборудования.