Оплата праці 3 (стр. 3 из 8)
Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:
1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.
2. Побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).
3. Відрядно – преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
ЗПвід.пр =Свід Q + å Ді+ å Пj (1.15)
і =1 j=1
4. Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними:
ЗПвід.прог = Свід Q + C2¢від Q¢ (1.16)
де С¢від– підвищені відрядні розцінки;
Q¢ – кількість продукції, випущеної понаднормово.
5. Акордно – відряднадає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.
Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.
Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.
Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.
6. Посадовий оклад – це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.
7. Не пряма відрядна – використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.
Заробіток посібника (Зпідс.) можна обчислити із залежності
Зпідс. = Nфі × Pн ві , грн., (1.17)
де Nфі– фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну;
Рнві – непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника , грн./шт;
n – кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.
, грн. , (1.18)де Сзм – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну;
Nпл.і – плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.
Заробіток допоміжного робітника (Знв. доп ) обчислюється за формулою:
Знв. доп = Тф × Сг × Квн , грн, (1.19)
де Тф – фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;
Сг – годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;
Квн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
8. Колективна система оплати праці (бригадна).
При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:
1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.
Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:
а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:
Г–Кбр = ∑ Тфі × Кі, (1.20)
I=1
де Тфі – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;
Кі – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;
m – кількість членів бригади, чол.
б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З1г-к):
, грн. ; (1.21)в)заробіток і-го робітника (члена бригади) ( Зі ) обчислюють:
Зі =Тфі × Кі × З1г-к, грн. (1.22)
2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.
Послідовність розподілу бригадного заробітку така:
а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (Збр 100%)за формулою:
Збр 100% =Тфі × Сгі, грн, (1.23)
де Сгі– годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;
б) знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):
, (1.24)в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:
Зі = Тфі × Сгі × Квн (1.25)
В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.
Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.
Контрактна система оплати праціґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).
Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.
Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).
Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності та інше.
Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Фт.пог)
з
Фт.пог = å Чі × Фді × СІі × Ксер.і, грн. (1.26)
І=1
де Чі – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;
Фді – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;
СІі – годинна тарифна ставкапогодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;
Ксер.і– середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:
, (1.27)де Чj – чисельність погодинників j-го розряду, чол:
Кj – тарифний коефіцієнт j-го розряду
Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Фт.відр)визначається за формулою:
Фт.відр = å Ті × С1.і × К′сер.і, грн, (1.28)
І=1
де Ті – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;
С1.і– годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;
К′сер.і – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється:
(1.29)де Тj – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.
Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.