Вопрос: У мужчин всегда больше [зарплата]?
Ответ: Да, больше.
Вопрос: Ну, девушки, что вы об этом думаете?
Ответ: Ну, наверное, оно так и должно быть.
Вопрос: Почему?
Ответ: Ну, мужчина должен больше зарабатывать… Нам не обидно
(маляры, фокус-группа, кейс 2).
Гендерный контракт, основанный на патриархальном семейном укладе, лежит также в основе фонового представления о том, что мужчина глубже включен в производственную деятельность, может больше посвятить себя работе по сравнению с женщиной, которая ориентирована прежде всего на семью. Причем, нет никаких расхождений в этом вопросе как между руководителями-мужчинами и женщинами, так и между женщинами-работницами и руководством.
Все-таки на таком как наше производство мужчины больше подходят. Они не сидят дома с детьми. Не отрываются на больничный. Их можно послать в любую командировку. У женщины если есть дети, ее же не пошлешь
(м., зам.начальника цеха, кейс 1).
Сами мужчины также ориентированы на более высокий заработок, чем женщины, и не согласятся на иное. Поэтому чтобы привлечь работника-мужчину, удержать его на производстве, руководители вынуждены обеспечить ему соответствующий уровень заработка. Т.е. изначально, уже на этапе поступления на работу, очевидно, что мужчина будет зарабатывать больше женщины просто потому, что он мужчина.
И, соответственно, когда принимаем мужчину, мы всегда обещаем больше, чем женщине. Изначально. Женщины как бы сами знают эту сторону
(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).
С формальной точки зрения, «де-юре», дискриминация по зарплате отсутствует, поскольку работа как мужчин, так и женщин оплачивается по единым тарифам. Таким образом, само по себе расхождение между средним уровнем заработка женщин и мужчин в пользу последних не может выступать показателем открытой дискриминации. Факт более низкой заработной платы у женщин, выявленный путем прямого сравнения средних заработков, может лишь служить индикатором существования неких факторов, которые предопределяют скрытую дискриминацию женщин по заработной плате. Для того чтобы разобраться в действии дискриминационных механизмов, следует понять, как формируется заработная плата, какие факторы оказывают решающее влияние на ее размер, есть ли различия в том, как влияют эти факторы на заработную плату мужчин и женщин.
И на первом, и на втором предприятии размер заработка работника определяют следующие факторы:
1. спектр (виды) выполняемых работ
2. квалификация работ
3. уровень квалификации работника
4. отработанное время и выполненный объем работ
Рассмотрим, есть ли различия в действии этих факторов по отношению к женщинам и мужчинам.
2.4.1. Спектр (виды) выполняемых работ
Различия в спектре выполняемых работ – первое, что обращает на себя внимание при сравнении труда мужчин и женщин, особенно имеющих формально одинаковую специальность. Как в первом, так и во втором кейсе мужчины выполняют гораздо более широкий спектр работ, чем женщины. В то время как для женщин сферу работ ограничивают достаточно узко, мужчин постоянно задействуют на разнообразных смежных операциях, что делает их более гибкими в случае возможного отсутствия работы, дает возможность мужчинам повысить заработную плату:
Даже если мужчину принимают сборщиком, он не «чисто» просто сборщик. Он у нас числится сборщиком.… Поэтому у сборщиков сразу зарплата больше
(ж., зам. начальника цеха, кейс 1).
Если где-то маляр делает какую-то одну работу, то у нас мужчины делают многое, чистят металл, например. И этот же мужчина потом делает отделку, и линолеум стелет, и плитку у нас тот же [кладет]. Один и тот же может. Широкого профиля
(ж., мастер, кейс 2).
На все руки от скуки
(м., маляр, кейс 2).
Расширение спектра работ, выполняемых одним рабочим – наиболее эффективная на сегодняшний день стратегия управления персоналом, поскольку объемы работ нестабильны и авралы чередуются со спадами. Производству выгодно, когда работника можно при необходимости «перекинуть» на другие участки работы, однако это требует обучения рабочих смежным специальностям. На втором предприятии это осознаваемая управленческая стратегия, которая распространяется как на мужчин, так и на женщин. Здесь женщины-маляры (и, прежде всего, так называемый «костяк», который достаточно долго работает на предприятии) имеют вторую специальность – изолировщицы. Кроме того, при отделке кают женщины-маляры выполняют также работы по шпаклевке. Это позволяет более оперативно манипулировать рабочей силой при отсутствии работы по одной из специальностей. При этом спектр возможной деятельности мужчин все равно остается шире, работы, которые выполняют мужчины, более дорогостоящие, что естественно находит отражение в более высоком уровне заработной платы:
…Естественно, если мужчины ведут механическую очистку и окраску, то у них совершенно другая заработная плата, а если мужчины и женщины выполняют одну и ту же работу, то разницы нет. Все зависит от того, какие работы проводятся и каким методом, кисточкой ‑ это одно, аппаратом – другое
(ж., ст. мастер, кейс 2).
Выполнение работ аппаратами безвоздушного использования. Естественно, там о женщине речи не идет. Или, допустим, палубные покрытия, естественно, женщины там не участвуют, потому что там готовится палуба, мужчины ее готовят, очистку мужчины выполняют механическим способом: машинками, другими приспособлениями. Потом готовится мастика, тоже женщины исключены, также укладка плитки и линолеума, тоже женщины исключены. Женщины участвуют только в отделке
(ж., ст. мастер, кейс 2).
В случае первого предприятия ситуация с разнообразием работ менее благоприятна для женщин. Здесь женщины-рабочие сосредоточены исключительно на выполнении формовочных работ, тогда как мужчины – сборщики выполняют гораздо более широкий спектр операций. Причиной такого положения является скорее ограничения технологии, чем дискриминационные действия руководства, но, как бы то ни было, по фактору «спектр выполняемых работ» женщины оказываются в гораздо менее выгодном положении.
2.4.2. Квалифицированные и неквалифицированные работы
Уровень квалификации работ оказывает определяющее влияние на размер заработка: чем выше квалификация выполняемой работы («разрядность работы»), тем выше она оплачивается. Квалификация (разрядность) работы определяется: 1) ее сложностью и, что не менее важно, «ответственностью», значимостью для выполнения заказа, 2) необходимостью использования специальных механизмов и оборудования, 3) использованием современных материалов и технологий.
Судя по данным нашего исследования, выполнение более сложных, «ответственных» работ, требующих навыков, приобретаемых с опытом, значительно влияет на дифференциацию заработков среди женщин внутри бригады. Наибольшие заработки получают те, кого бригадир, мастер или начальник участка, цеха, отберет для выполнения сложных ответственных работ. Как правило, это «костяк» ‑ женщины, имеющие большой стаж работы, обладающие наибольшим профессиональным опытом, умением. Но при сравнении с мужчинами, несмотря на все заверения о том, что «без женщин нам не обойтись», в целом «женские» работы признаются менее значимыми, чем мужские. И если на втором предприятии, среди маляров, это различие менее выражено, поскольку здесь и женщины и мужчины работают в одной бригаде над одним объемом работ, то в первом кейсе оно наиболее очевидно. По высказыванию начальника цеха первого предприятия, «от работы сборщика даже 1 разряда больше зависит, чем от девчат-формовщиц». Поэтому и заработная плата начисляется исходя из этой значимости.
Что касается использования механизмов и технических приспособлений, то этот фактор положительно влияет на заработок женщин только на втором предприятии. Женщины-маляры довольно успешно используют электроинструмент при выполнении смежных шпаклевочных работ:
Вопрос: А женщины не работают с какими-то механизмами?
Ответ: У нас есть небольшие инструменты, электрические переносные, с которыми они вполне могут работать, ну это как шлифовальные машинки, скажем так. Это вот когда мы чистовую отделку каюты выполняем, и требуется шпаклевка, потом эту шпаклевку, чтобы не руками чистить, есть современные способы, скажем, шлифовки, применяют переносной электроинструмент. Это, конечно, тоже требует навыка, но они молодцы, справляются
(м.. зам.начальника цеха, кейс 2).
Но в целом использование механизмов остается прерогативой мужчин. Подобное разделение труда воспринимается и руководителями, и рабочими как «естественное». Оно основано на убеждении, что женщины в меньшей степени, чем мужчины предрасположены к использованию механизмов и технических приспособлений. Однако не будем торопиться обвинять руководителей в открытой дискриминации и предубежденности против женщин. Различия между мужчинами и женщинами в их предрасположенности к работе с механизмами действительно существуют, но их причины следует искать не в природных особенностях мужчин или женщин, а в самом обществе. Социологи утверждают, что эти различия являются не врожденными, а приобретенными, и формируются благодаря гендерным ориентирам существующей системы общего воспитания и образования. С раннего детства у девочек и мальчиков вне зависимости от индивидуальных склонностей формируют гендерно-предписываемые (мужские и женские) интересы и навыки, их ориентируют на гендерно-предопределенные виды деятельности. Наиболее наглядным примером служит распределение гендерных ролей в школе, где девочкам на уроках труда преподают шитье и кулинарию, тогда как мальчикам – столярные работы, обращение с инструментом, техникой и т.д. Не удивительно поэтому, что у женщин не формируются навыки, необходимые для работы с техникой. Это в наибольшей степени характерно для низших социальных слоев с низким уровнем образования и квалификации, где доминирующим гендерным контрактом по-прежнему является контракт «работающей матери», где работа рассматривается не как форма самореализации, а лишь как источник средств к существованию. В таких семьях девочки с детства больше ориентированы на традиционные роли жены и матери, чем на профессиональную карьеру.