Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.
Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).
Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.
7. ОБЖАЛОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ
Трудовым законодательством регулируется содержание, порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.
Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:
1) лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;
2) лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:
1) комиссиями по трудовым спорам;
2) судами.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, особенности их рассмотрения для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, и в судах – гражданским процессуальным законодательством.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме споров, которые по законодательству рассматриваются только в судах. В качестве условия для обращения работника в комиссию является условие, что работник самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Для рассмотрения спора комиссией работник подает заявление в комиссию. Комиссия рассматривает заявление и принимает решение. Стороны могут не согласиться с решением и подать заявление в суд. Далее спор рассматривается в суде.
Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или комиссия не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:
а) По заявлению работника:
- о восстановлении на работе
- об изменении даты и формулировки причины увольнения
- о переводе на другую работу
- об оплате за время вынужденного прогула
- об отказе в приеме на работу
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц
- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
б) По заявлению работодателя:
- о возмещении работником вреда, причиненного организации.
в) По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.
Очень важно, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.
Сроки обращения в суд:
- работника в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки
- работодателя в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.
Решения по индивидуальным трудовым спорам:
1) в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должна быть выплачена денежная компенсация (об этом должно быть сказано в решении);
2) в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее, и указать в решении причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.
По заявлению работника суд может принять решения только о взыскании в пользу работника денежной компенсации.
Коллективный трудовой спор – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.
В коллективных трудовых спорах участвуют:
1) работники, их представители;
2) работодатель (представители работодателя);
3) Собрание (конференция) работников;
4) Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.
Результатом принудительных процедур является урегулирование коллективных трудовых споров. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективных трудовых спорах или забастовке.
ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР
1. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ДОГОВОРА В ОБЯЗАТЕЛЬНОМ ПОРЯДКЕ И НА ТОРГАХ
4. ИЗМЕНЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
1.ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
Договор - один из наиболее важных и распространенных институтов гражданского права, который применяется во всех сферах жизни общества и обслуживает разнообразные имущественные связи как предпринимателей, так и граждан. Действующее гражданское законодательство, отражая процесс заключения и исполнения договора, употребляет термин "договор" в трех значениях: как основание возникновения договорных обязательств (договор - сделка), как возникшие из договора обязательства его участников (договор - обязательство) и как письменное выражение соглашения сторон (договор - документ).
Соглашение сторон, в основе которого лежат их воля и самостоятельность, выражает специфику договора как правового института и предопределяет возможности, значение и особенности договорной формы взаимоотношений.
Договор - это соглашение двух или более сторон, направленное на установление гражданских прав и обязанностей или их изменение и прекращение (ст. 420 ГК). Отсюда следует, что участниками договора могут быть только субъекты гражданского права, наделенные дееспособностью и выражающие свою волю, а сам договор предполагает свободу и самостоятельность его сторон.
Функции гражданско-правового договора:
Во-первых, договор является формой установления правовых связей между участниками экономического оборота и основанием возникновения их взаимных обязанностей и прав. Договор наполняет эти связи конкретным содержанием и должен обеспечивать их практическую реализацию, а также ответственность за исполнение взаимных обязательств.
Во-вторых, договор позволяет его участникам определить и согласовать их взаимные права и обязанности с учетом, как потребностей рынка, так и индивидуальных запросов и возможностей каждого из контрагентов. Эта функция договора представляется особо важной, ибо она обеспечивает обслуживание договором общественных нужд и потребностей. Практическое осуществление указанной функции договора предполагает наличие необходимой свободы (диспозитивности) в законодательной регламентации условий договора и предоставление его участникам права самостоятельно определять условия договора в рамках общих предписаний закона.
В-третьих, заключение договора создает для сторон важные правовые гарантии. Это выражается в том, что договор подлежит обязательному исполнению (ст. 425 ГК), одностороннее изменение его условий допускается только в определенных случаях и лишь по решению суда (ст. 450 ГК), а нарушение принятых по договору обязательств влечет обязанность возместить причиненные этим убытки (ст. 15, 393 ГК). Стороны могут предусмотреть в договоре и другие правовые средства обеспечения его исполнения: условие о неустойке, поручительство, гарантию и др. Сопутствующий договору механизм имущественной ответственности дополняется правом расторгнуть договор при существенном нарушении его контрагентом (ст. 450 ГК).
Сфера применения договора необычайно широка, он может применяться всеми субъектами гражданского права и обслуживает все сферы гражданско-правовых отношений, включая авторское право (авторские договоры, круг которых весьма широк) и патентное право (лицензионные соглашения, соглашения о передаче научно-технического опыта). Вместе с тем в регламентации и условиях договора имеются определенные, иногда существенные, различия, отражающие особенности сферы его применения. Имеются три большие группы договорных отношений: а) между предпринимателями, б) с участием граждан, в) внешнеторговые, или внешнеэкономические, договоры.