Корпоративні інформаційні системи КІС (стр. 19 из 21)

При цьому людина розглядається як самодостатня система, що змінюється і здатна з часом освоювати різноманітні види робіт.

Важливо розпізнати якими є навички, знання й уміння окремого працівника, щоб вірно співвіднести з ними роль, яка йому відводиться в компанії. Втрата працівника - це втрата корпоративної пам'яті.

Найкраща ситуація для компанії - одержання максимальної вигоди з роботи співробітника. Останній при цьому заслуговує компенсації у вигляді заробітної плати, морального заохочення, надання можливості професійного або особистого зростання.

Якщо люди є капіталом, то вміння ефективно керувати людьми — це теж капітал.

Інфраструктурні активи - це технології, методи і процеси, завдяки яким взагалі можлива робота підприємства, наприклад, корпоративна культура, методи оцінки ризику, методи керування торговельним персоналом, фінансова структура, бази даних по ринку в цілому та окремих покупцях, телекомунікаційні системи (електронна пошта, телеконференції тощо).

Процес керування інтелектуальним капіталом включає сім видів діяльності:

1. Ідентифікація інтелектуального капіталу.

2. Розробка політики у відношенні інтелектуального капіталу.

3. Аудит інтелектуального капіталу.

4. Документальне оформлення інтелектуального капіталу і занесення його в базу знань.

5. Захист інтелектуального капіталу.

6. Збільшення і відновлення інтелектуального капіталу.

7. Поширення.

Працівники третього тисячоліття — це більш кваліфікований персонал. Співробітникам не обов'язково буде приходити до офісу щодня. Вони зможуть працювати на території клієнта або свого будинку залежно від вимог проекту. При цьому вони повинні виявляти велику активність у діяльності компанії. Корпоративна культура буде кардинально відрізнятися від авторитарної, набуватиме більш демократичних рис. У компанії третього тисячоліття акцент переноситься на спільну роботу, заохочення особистої зацікавленості і відповідальності, а також постійне підкреслення виняткової цінності внеску індивідуума в діяльність організації.

Існує безліч аспектів виміру цінності співробітника для компанії, це освіта, професійна кваліфікація, спеціальні знання, професійні прихильності і психометричні характеристики, пов'язані з роботою вміння.

Освіта є фундаментом, на якому будуються інші персональні риси.

Професійна кваліфікація характеризує дії, які виконує людина на робочому місці.

Прозорливі роботодавці і працівники вкладають кошти в підвищення свого професійного рівня і професійного рівня своїх підлеглих.

У 1988 р. урядом Великобританії була заснована Національна рада по професійній кваліфікації (НРПК). Головні цілі НРПК - надання послідовної класифікації рівнів компетентності і допомога в просуванні та переході від одного рівня до іншого. Ця система передбачає п'ять рівнів компетентності:

• здатність розв'язувати різні робочі задачі, здебільшого стандартні і передбачувані;

• здатність вирішувати широке коло різних задач у різному контексті. Деякі з них є складними та нестандартними, такими, що потребують особистої відповідальності або автономії індивідуума. Найчастіше потрібне вміння співробітничати з іншими членами робочої групи;

• здатність вирішувати широке коло різних задач у дуже широкому контексті. Більшість з цих задач є складними і нестандартними, такими, що потребують значної відповідальності й автономії індивіда. Найчастіше потрібне вміння здійснювати контроль або керувати іншими особами.

• здатність вирішувати широке коло складних технічних або професійних задач у самому широкому контексті. Передбачається значна відповідальність і автономія індивіда. Найчастіше необхідне почуття відповідальності за роботу інших осіб і розподіл ресурсів.

• здатність до застосування набору фундаментальних принципів і комплексних методик у широкому і часто непередбачуваному контексті. Відмітними ознаками виступають значна автономія індивіда і серйозна відповідальність за роботу інших ( а також за розподіл значного обсягу ресурсів). Передбачається особиста відповідальність за проведення аналізу і виявлення причин певної ситуації, розробку, планування, використання й оцінку.

Система створена не для розробки нових навчальних курсів, а для приведення до загального стандарту вже існуючих, а також як модель для складання програм на майбутнє.

Пов'язані з роботою знання - це категорія знань, що є наслідком розуміння і використання роботи в конкретній сфері. Вони містять у собі три типи знань:

• такі, що маються на увазі, знання, якими людина володіє і користується, але їх важко описати усно чи письмово,

• явні - знання, що можуть бути зафіксовані письмово. Вони добре структуровані і можуть бути передані письмово.

• сховані - знання, що є «розмитими». Люди, що володіють такими знаннями, вважаються експертами.

У третьому тисячолітті знання виступають самим головним активом, а співробітники, які володіють великими знаннями, підвищують цінність компанії.

Особливості інформаційної системи управління персоналом

Інформаційна система управління персоналом корпорації повинна розроблятися з урахуванням рішення комплексу таких функціональних задач:

• нарахування заробітної плати;

• облік кадрів;

• управління виконанням комплексних робіт;

• облік підготовки і підвищення кваліфікації;

• облік підготовки молодих фахівців;

• облік соціального забезпечення кадрів.

Причому функціонування такої системи повинне підтримуватися в умовах:

• високого ступеня децентралізації усіх видів ресурсів, у тому числі - інформаційних;

• автономної роботи учасників робочої групи або цілого колективу виконавців робіт;

• неоднорідністю середовища організації даних, обробки і передачі інформації.

Особливо гостро всі проблеми виявляються, якщо КІС розробляється для підприємств з організаційною структурою типу «Б», де особливо необхідно враховувати «людський фактор».

У будь-якому випадку варто враховувати, що корпоративна інформаційна система вимагає наявності могутніх інструментальних засобів оперативного аналізу даних, оцінки ситуації, керування і прогнозування варіантів розвитку підприємства в цілому з урахуванням підтримки його інтелектуального капіталу, можливістю ефективного керування виконанням колективних робіт.

Для забезпечення автоматизації керування виконанням проектів необхідно створити окремий модуль, який можна буде підключити до єдиної ІС корпорації.

Склад даних типового автоматизованого модуля за обліком і управлінням кадрами цілком охоплює особисту картку, типову анкету та іншу інформацію про співробітника.

На рис. 8.1 представлена схема функціонування типового модуля управління кадрами, що відображає взаємозв'язок головних задач, розв'язуваних системою.

Особиста справа співробітника включає багато розділів, що містять безліч показників. Розділ «Особиста справа» дозволяє сформувати анкету з необхідним набором питань. На додаток до особистої справи можна реалізувати документи, що містять текстову (автобіографія, характеристики тощо), графічну (фото) та іншу необхідну інформацію.

Управління штатами забезпечує складання штатного розкладу підприємства з указівкою основних характеристик робочих місць і обліком додаткових характеристик, склад яких визначається користувачем (вимоги до кваліфікації, освіти, віку, посадові інструкції, оснащення робочого місця тощо). Усі призначення і переміщення виконуються узгоджено зі штатним розкладом. Один співробітник може займати кілька ставок, у тому числі неповних. За кожним робочим місцем можна скласти список співробітників, що входять у резерв на заміщення даної посади.

Облік робочого часу забезпечує ведення планового і фактичного табелів обліку робочого часу, інтегрованих з відпустками, лікарняними, призначеннями і переміщеннями. На одного співробітника може вестися кілька табелів одночасно - по одному на кожну займану ставку.

Засоби підготовки звітів мають забезпечувати можливість гнучкого настроювання вихідних документів на потреби конкретного підприємства. Створення звіту повинне містити у собі визначення правил добору співробітників, порядок їх сортування і вибір форми вихідного документа. Користувач може створити свій власний звіт на додаток до вже наявного і включити його у список стандартних звітів для подальшого використання. Модуль обліку і управління кадрами забезпечує гнучкі засоби для адаптації до різноманітних вимог:

• склад і структура каталогів цілком визначаються потребами підприємства, користувач може створювати власні каталоги для заповнення анкет і додаткових характеристик робочих місць;

• анкета дозволяє вводити довільні, не передбачені програмою дані про співробітника і використовувати їх при доборі і сортуванні виведених у звіт записів;

• додатки дозволяють зберігати довільну доповнену інформацію про

співробітника - як текстову, так і графічну;

• склад наявних звітів легко розширюється завданням правил добору співробітників і порядку їх сортування. Форми вихідних документів проектуються за допомогою текстового редактора.

Модуль дозволяє гнучко розподіляти обов'язки між працівниками відділу кадрів і інших споживачів кадрової інформації.

Кінцевими користувачами модуля є інспектори відділу кадрів, службовці бухгалтерії, планового відділу, адміністрації підприємства.