Таким образом, решение Тверского районного суда, состоявшееся 3 марта 2005 г., вынесено с нарушением норм действующего законодательства о труде и прямо противоречит позиции Пленума Верховного Суда Российской Федерации.
М. и Б. обратились в Мещанский районный суд с иском к ГУП г. Москвы "Городской центр жилищных субсидий" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В судебном заседании было установлено, что 10 апреля 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы "Городским центром жилищных субсидий" и М. был заключен срочный трудовой контракт, согласно которому она была принята на должность главного специалиста экономического отдела. Срок договора истекал 9 апреля 2004 г.
1 марта 2003 г. между Государственным унитарным предприятием г. Москвы "Городским центром жилищных субсидий" и Б. был заключен срочный трудовой договор сроком на один год - по 29 февраля 2004 г., - в соответствии с которым Б. принимался на должность начальника территориального отделения "Городского центра жилищных субсидий".
Согласно Постановлению Правительства Москвы от 7 октября 2003 г. N 835-ПП "О преобразовании Государственного унитарного предприятия города Москвы Городского центра жилищных субсидий в Государственное учреждение города Москвы Городской центр жилищных субсидий" ГУП ГЦЖС было преобразовано в ГУ ГЦЖС и стало правопреемником всех прав и обязанностей ГУП ГЦЖС в соответствии с передаточным актом.
В связи с реорганизацией предприятия с истцами были перезаключены трудовые контракты на новые сроки, по истечении которых они были уволены. С М. трудовой договор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком до 15 января 2005 г., и она была принята на должность заведующей сектором планового отдела N 6/1. С Б. трудовой договор был перезаключен 16 января 2004 г. сроком на один год, и он был зачислен на должность начальника окружного отдела центра жилищных субсидий "Ломоносовский" N 78 в ГУ ГЦЖС.
Основанием для заключения срочного трудового договора было достижение истцами пенсионного возраста. Сама работа, как видно из наименования должностей, срочного характера не носила.
Поскольку М. и Б. действительно являлись пенсионерами по возрасту, суд счел их требования необоснованными и не подлежащими удовлетворению.
Однако при вынесении судом решения не было учтено, что достижение работником пенсионного возраста само по себе не может служить достаточным основанием для заключения с ним срочного трудового договора по инициативе работодателя, что вытекает из положений ст. 2 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий". Согласно положениям указанной Конвенции Российская Федерация обязалась проводить национальную политику, направленную на поощрение равенства в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в этой области.
В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Как усматривается из материалов дела, иных оснований, кроме достижения истцами пенсионного возраста, для заключения с ними срочного трудового договора не имелось.
Заключение с М. и Б. срочных трудовых договоров по данному основанию нарушает положения вышеназванной Конвенции МОТ, противоречит нормам ст. 3 и 58 ТК РФ.
Довод суда о том, что истцы не возражали против заключения с ними срочного трудового договора, не может быть признан состоятельным, поскольку и для М., и для Б. заработная плата, которую выплачивал им работодатель, имела существенное значение и иных доходов (кроме пенсии) они не имели.
Кроме того, рассматривая данное дело, суд проигнорировал нарушение работодателем нормы ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
М. и Б. выразили желание продолжить трудовые отношения с организацией после ее реорганизации, и заключение с ними новых трудовых договоров нельзя признать правомерным.
В связи с этим необходимо отметить, что перевод на другую работу оформляется не заключением нового трудового договора, а составлением дополнительного соглашения к уже имеющемуся (ст. 57 ТК).
Таким образом, решение Мещанского районного суда, состоявшееся 18 мая 2005 г., не соответствует нормам действующего законодательства и прямо противоречит разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации.
2. Содержание и условия трудового договора
2.1 Понятие содержания трудового договора
Содержание трудового договора составляют его условия. Все условия, по которым работник и работодатель пришли к соглашению, вносятся в текст трудового договора. [30]
ТК РФ не содержит правил толкования трудового договора. При наличии разногласий между работником и работодателем относительно применения тех или иных положений (условий) трудового договора можно по аналогии руководствоваться ст. 431 ГК РФ.[44]
Применять аналогию закона при разрешении судом гражданских дел, к которым, в частности, относятся и дела, вытекающие из трудовых правоотношений, допускает ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ).
При толковании трудового договора необходимо принимать во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. В случае неясности буквальное значение условия договора может устанавливаться путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом.[45]
Если указанные правила толкования не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон. При этом принимаются во внимание все обстоятельства, например предшествующие договору переговоры и последующее поведение сторон.
Письменная форма трудового договора предполагает, что любая договоренность работника и работодателя принимается во внимание, только если она оформлена соответствующим документом (трудовым договором, соглашением об изменении условий трудового договора и т.д.). Однако в некоторых случаях трудовой договор между работником и работодателем признается заключенным и при отсутствии письменного соглашения.
Так, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. [2, Ст.16]
В этом случае работодатель обязан оформить письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. В него должны быть включены условия, согласованные сторонами устно до момента допущения работника к работе.
Следовательно, трудовое законодательство косвенно допускает возможность согласования условий трудового договора в устной форме и последующее их закрепление в письменной форме.[46]
Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон - работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.[47]
Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".[48]
В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 ТК РФ "Содержание и структура коллективного договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …".[49] И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора - работников и работодателей.
Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием – "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "трудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержание" трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.[50]