Из вышесказанного следует, что срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформления приема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более подробно в отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Согласно ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ, при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 дней со дня допущения работника к работе. Затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 ТК РФ). Предположим, трудовой договор заключается с совместителем (в соответствии со ст. 59 ТК РФ с ним может быть заключен трудовой договор на определенный), что будет заключен срочный трудовой договор, стороны договорились в устной форме и совместитель фактически приступил к работе с момента устной договоренности об этом. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического дозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? Представляется, что нет.
По нашему воззренью, при фактическом дозволении работника к работе трехдневный срок для оформления трудовых отношений как раз и дается для того, чтобы в этот срок стороны надлежащим образом определили все условия трудового договора, тем самым создали определенность трудовых отношений. Если же данный срок пропущен, то считается, что трудовые правоотношения, сообразно ч. 3 ст. 58 ТК РФ, возникли на неопределенный срок, так как стороны в установленный законом срок (3 дня) в трудовом договоре не оговорили срок его деяния по причине отсутствия письменной формы трудового договора.
Поэтому после истечения трехдневного срока, предоставленного законом на оформление в письменной форме трудового договора, инициатива любой из сторон подписать срочный трудовой договор есть ни что иное, как предложение изменить условия трудового договора (договор на неопределенный срок изменить на срочный трудовой договор), которое в соответствии с ч. 4 ст. 57 ТК РФ требует обязательного получения согласия на это другой стороны.
Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе взамен письменного договора с работником выпускает приказ о приеме на работу на обстоятельствах срочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание и ознакомление с ним работника следует рассматривать, как предложение работодателя работнику согласиться с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника об ознакомлении с данным приказом (при отсутствии возражений с его стороны) есть согласие работника с данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и ознакомление работника с данным приказом (при отсутствии письменного трудового договора) влечет такие же последствия для сторон трудового договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого срока для издания приказа при отсутствии письменного трудового договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать.
Что касается порядка расторжения трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 31 КЗоТ) и срочного трудового договора (ст. 32 КЗоТ). Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения трудового договора по инициативе работника не предусматривает. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. 80 ТК, возможно, следует применять как при расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и при расторжении срочного трудового договора. Представляется, что следовало бы законодателю в отношении расторжения срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предостереженья об этом работодателя (как это было сделано в отношении временных (ст. 292 ТК) и сезонных работников (ст. 296 ТК). Это бы отражало специфику срочных трудовых договоров [10, с. 145].
Согласно ст. 6 ТК, порядок расторжения трудового договора регулируется исключительно законодательством Российской Федерации. Из данной формулировки можно сделать вывод, что и основания для расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно на федеральном уровне.
Однако, в отношении руководителя организации (ст. 278 ТК), работников, работающих у работодателей – физических лиц (ст. 307 ТК), работников, работающих в религиозных организациях (ст. 347 ТК), законодатель установил, что трудовой договор в отношении этих категорий работников может быть прекращен помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, также и по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если в отношении руководителя организации такой подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей – физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора.
3.2 Вопрос дальнейшего совершенствования порядка заключения и прекращения трудового договора
Трудовой договор как юридический акт индивидуального регулирования трудовых правоотношений характеризуется двумя существенными признаками - он носит договорный характер и при этом является сугубо индивидуальным.
Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" является новой вехой в развитии трудового законодательства. Его реализация имеет большое значение в правотворческой и правоприменительной практике. Нормы права, регулирующие заключение и прекращение трудового договора, стали более кодифицированными и направленными на повышение гарантий работников. Но процесс не завершен, нормы трудового права требуют дальнейшего обновления с учетом экономических и социальных условий развития современной России.
В истинное время случается переосмысление общей концепции трудового права и ее уточнение. Становится очевидным, что устоявшиеся подходы не в состоянии адекватно реагировать на складывающуюся экономическую ситуацию и общественные отношения в сфере труда. Изменяется технология регулирования социально-трудовых отношений, совершенствуются методы этого регулирования, а вслед за этим изменяются роль и значение различных средств правового регулирования, используемых субъектами правотворчества и правоприменения.
В этих условиях исследование трудового договора - важнейшего института трудового права - приобретает особую важность в связи с тем, что, с одной стороны, необходимо повышение эффективности централизованного (прежде всего, законодательного) регулирования трудовых отношений, закрепляющего определенный уровень гарантий для работников, а с другой - расширение договорной сферы и судебной защиты, трудовых прав и свобод, обеспечения реализации законных интересов различных субъектов трудового права.
Дальнейшее совершенствование трудовых правоотношений немыслимо без анализа правового регулирования отношений по заключению и прекращению трудового договора, юридических фактов, связанных с возникновением и прекращением трудовых отношений. Теоретические аспекты данной проблемы, естественно, имеют весьма важное значение, однако такой анализ должен быть проведен и на основе правоприменительной практики. С учетом этого положения предметом исследования становится и практика судов, связанная с рассмотрением трудовых споров по заключению и расторжению трудовых договоров.
Судебная практика свидетельствует о том, что трудовые споры, связанные с прекращением и заключением трудовых договоров, занимают центральное место среди гражданских дел, рассматриваемых судами общей юрисдикции.
На количество трудовых споров влияет не только уровень экономического развития общества, но и то, насколько нормы права, регулирующие отношения в сфере труда, соответствуют этому развитию. С принятием ТК РФ разрешились многие вопросы в сфере трудовых правоотношений. Однако нормы трудового законодательства требуют дальнейшего совершенствования.
Анализ правовых норм, регулирующих порядок заключения и прекращения трудового договора, и судебной практики показывает, что лишь при рассмотрении конкретных трудовых споров выявляются недостатки норм права, регулирующих те или иные правоотношения, именно поэтому на формирование норм трудового права судебная практика оказывает неоценимое влияние.
По утверждению А.М. Куренного, "эффективность правовых норм проверяется на "оселке конфликта". Пока нет конфликта, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм. Но как только возникает конфликт, как только он достигает стадии, на которой необходимо вмешательство специальных органов, обладающих полномочиями по разрешению данного конфликта, так перед этими органами встает вопрос: "К какой отрасли права относятся общественные отношения, ставшие предметом спора? Какими методами эти отношения регулируются...". Именно при разрешении спора выявляется полнота регулирующей нормы права, ее соответствие экономическим отношениям и соотношение с другими правовыми нормами, которые регулируют сходные правоотношения.