Странная ситуация с оформлением трудового стажа складывается, например, если специалиста Иванова временно (на один год) переводят на должность начальника цеха, а на его место принимают по срочному трудовому договору Петрова. Время работы Петрова занесут в его трудовую книжку, а Иванов должен будет ограничиться копией приказа о переводе на другую работу.
Таким образом, в Трудовом кодексе наблюдается значительное разнообразие форм изменения трудового договора. При этом законодатель не прописывает процедуру оформления соглашений работодателя и работников. Отсутствие единообразия в действиях работодателей при закреплении новых договоренностей сторон приводит к нарушениям трудового законодательства. Нормы ТК РФ, предусмотренные Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и посвященные временным переводам на другую работу с длительными сроками действия, не во всем согласуются с действующими нормами об оформлении подобных изменений.
ГЛАВА 3 Актуальные проблемы реализации трудового договора в современной России
3.1 Проблемытрудового договора в Трудовом кодексе РФ
В новом ТК РФ немного по-другому обусловлено условия трудового договора. Отвержение Трудовым кодексом РФ традиционного деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. В замен этого вырабатывал разделения содержания трудового договора на несущественные и существенные. К существенным условиям ст. 57 Трудового кодекса РФ причисляет: название должности, место работы, квалификации, конкретную трудовую функцию или специальности с установкой квалификации, а также характеристики условий труда, льготы и компенсирования работникам, договоренность в оплате труда, режим работы.
Тотчас же появляется вопрос, каково содержания трудового договора из перечисленных условий обязаны быть в нем, для того чтобы трудовой договор числился заключенным? Согласно Кодексу Законов о труде, затем чтобы трудовой договор являлся заключенным, в нем довольно было направить только так нарекаемые «необходимые условия»: условие месте работы и трудовой функции. Из рассмотрения ст. 57 ТК РФ следует, что в трудовом договоре непременно обязаны присутствовать все существенные условия, сориентированные в ч. 2 данной статьи. Однако же условия, которые, перечисляются в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, все-таки являются «производными условиями», если такие условия не обсуждались сторонами, то они машинально выносятся из нормативных правовых актов. Примером таковых являются: льготы и компенсации работникам за работу в тяжелых, опасные или вредные условиях установлены законодательством и если они не направлены в трудовом договоре, то используются положения законодательства. Сюда можно отнести и надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования. Говоря о том, что относится к правам и обязанностям работника, то они определены законодательством, и вытекают из трудовых функций работника.
Подобая логический мысли законодателя, можно допустить, что трудовой договор является не заключенным, когда в нем не указаны права и обязанности сторон трудового договора или отсутствуют условия о социальном страховании (которое закреплено в Федеральном законе «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 г.). Оттого кажется, что законодателю следовало бы определить в качестве признака того, что трудовой договор является заключенным, лишь при «непосредственных условий», то есть условий, при отсутствии договоренности которых нельзя вынести из нормативных правовых актов (например, трудовая функция и место работы (необходимые условия), то есть те условия, которые и были закреплены в КЗоТ.
В отношении модифицирования трудового договора в КЗоТ было понятно что, если переменялись необходимые условия труда (место работы или трудовая функция), это считалось перевод, изменение существенных условий труда регулировалось раздельно ст. 25 КЗоТ. В ТК РФ сформировалась по данному предлогу спутанная обстоятельство. ТК РФ не выделяет нужные условия трудового договора, оттого логичнее было бы предусматривать статью об изменении существенных условий трудового договора. Все-таки ТК РФ укрепляет две статьи: одну об изменении существенных условий труда (ст. 73), другую – о переводе (ст. 72). При этом под переводом (определение которого дано в ч. 1 ст. 72 ТК), законодатель иметь в виду изменение любого из существенных условий труда, указанных ст. 57 ТК. Однако ст. 73 ТК (аналог ст. 25 КЗоТ) также регулирует изменение существенных условий трудового договора, исключением является лишь условия об изменении трудовой функции. Не менее комплексный анализ норм, содержащихся в ч. 1 ст. 72 и ч. 1, 3 ст. 73 ТК, подобает, что законодатель не причисляет трудовую функцию к существенным условиям содержания трудового договора, а придает ей особенный правовой статус. Так, труд не может стать измененным работодателя по причине, того, что в ч. 1 ст. 73 Трудового кодекса РФ указаны изменения существенных условий трудовых функции. Для того чтобы изменить трудовую функцию требуется основания, указанные в ст. 74 ТК (аналог ст. Ст. 26, 27 КЗоТ). Таким образом, условие о труде в ТК РФ имеет специализированный правовой статус, и оттого представляется, что законодатель необоснованно отказался от дробления условий трудового договора на необходимые и существенные.
Одним из существенных обстоятельств трудового договора ст. 57 ТК называет условие о дате начала работы. Часть 4 ст. 61 ТК определяет разрешение на случай невыполнения работником предоставленного условия, сообразно которой, если работник не приступил к работе в определенный срок без корректных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Под аннулированием трудового договора, по возможности, должно разуметь известность его недействительным, то есть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения.
В ст. 59 ТК рассмотрен перечень лиц, с которыми можно заключать срочный трудовой договор. Предоставленный перечень значительно расширили по сравнению с КЗоТ. К сожалению, разрешение работодателю заключать данный договор с отдельными категориями работников является дискриминацией прав работников. Например, предоставление работодателю права заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и совместителями – дискриминация по признаку наличия основного занятия, ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду (ст. 37 Конституции РФ), заключение срочного трудового договора с пенсионерами есть ни что иное, как дискриминация по признаку возраста. Более того, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационный характер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо, достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на момент введения в силу ТК РФ, то оно так и продолжает работать на условиях бессрочного трудового договора. Если же наоборот лицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организацию после вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается трудовой договор на определенный срок.
В ряде своих постановлений Конституционный Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции РФ, ее статьям 19 и 37. Согласно ст. 19 Конституции РФ все равны перед законом и судом, государство гарантирует равенство прав человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также иных обстоятельств.
Подобно как обозначал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27 декабря 1999 г. № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» в связи с жалобами граждан В.П. Малахова и Ю.А. Антроповой, а также запросом Центрального районного суда города Самары», принцип равенства Конституции РФ не является препятствием законодателю при исполнении законного регулирования трудовых отношении, устанавливать различия в правовом статусе лиц, относящихся к неодинаковым по условиям и роду деятельности категориям, если только эта разницы являются объективно оправданной и обоснованной, определена особенностями и спецификой выполняемой работы и подходит конституционным целям и требованиям [15, с. 94].
Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной форме обучения, лицами, работающими в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено спецификой и необыкновенностями исполняемой работы (в соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ № 111 «О запрещении дискриминации в области труда и занятости» это является дискриминацией) и поэтому не может быть признано соответствующим Конституции РФ. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим объемом гарантий трудовых прав и, в частности, права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений ТК РФ не соответствующими Конституции представляется только делом времени.
Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный трудовой договор, то в соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ в нем непременно обязан быть указан срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового до-говора в соответствии с законом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).