По закінченні строку підлягають припиненню трудові договори, укладені на певний строк. Але припинення трудових відносин виникає тоді, коли вимогу про звільнення заявила одна з сторін трудового договору — працівник чи власник або уповноважений ним орган. При такому волевиявленні однієї з сторін інша сторона не може перешкодити припиненню трудових відносин. Якщо ж такої вимоги жодна з сторін не заявила, трудові відносини фактично тривають, то сам по собі факт закінчення строку автоматично не припиняє трудових відносин. Договір вважається продовженим на тих же умовах, але вже на невизначений строк.
У випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, наприклад на час відпустки працівниці по вагітності і родах, догляду за дитиною тощо, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку.
Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли дитина потребує домашнього догляду, — до досягнення віку, визначеного у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку, одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда, на підставі закінчення строкового трудового договору буде правильним лише за умови, що працівниці була запропонована інша робота або вона працевлаштована на іншому підприємстві.
Гарантії працевлаштування поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору тимчасових працівниць, працівниць, які зайняті на сезонних роботах. Обов'язок по наданню їм іншої роботи або по працевлаштуванню покладається на власника або уповноважений ним орган.
Строковий трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом і до закінчення строку його дії, але тільки з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника.
Призов або вступання працівника на військову службу фактично є вимогою органів Міністерства оборони України про припинення трудового договору з даним працівником.
Військова служба є почесним обов'язком кожного громадянина України, особливим видом державної служби, пов'язаної з виконанням громадянином України загального військового обов'язку і службою на конкурсно-контрактній основі у Збройних Силах України та інших військах, створених відповідно до законодавства України.
Відповідно до Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу», до видів військової служби віднесено строкову військову службу; військову службу за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин; військову службу жінок за контрактом на посадах солдатів і матросів, сержантів і старшин, прапорщиків і мічманів та офіцерського складу; військову службу за контрактом курсантів (слухачів) військово-навчальних закладів і студентів військових кафедр (факультетів військової підготовки, відділень військової підготовки) вищих цивільних навчальних закладів; військову службу за контрактом офіцерського складу.
На строкову військову службу в мирний час призивають за станом здоров'я і віком громадян, яким до дня відправки у військові частини виповнилося вісімнадцять років.
Підставою припинення трудового договору є також направлення на альтернативну (невійськову) службу.
Призов громадян на строкову службу провадиться на підставі Указу Президента України двічі на рік. Указ публікується в засобах масової інформації не пізніше як за місяць до початку призову. Після оголошення Указу Президента кожний громадянин-призовник, у тому числі той, що перебуває на тимчасовому обліку, зобов'язаний прибути у військовий пункт в строки, вказані військовим комісаріатом у повістці. Керівники підприємств, колгоспів та навчально-виховних закладів незалежно від підпорядкування і форм власності зобов'язані відкликати призовників з відряджень для забезпечення своєчасного прибуття їх на призовну дільницю.
На військову службу у добровільному порядку приймаються особи, які відповідають вимогам військової служби. У разі прийняття на військову службу між державою і громадянином укладається контракт, форма якого визначається Положенням про проходження військової служби громадянами України.
Громадянам, призваним або прийнятим на військову службу, виплачується вихідна допомога у розмірі двомісячної заробітної плати.
Переведення працівника за його згодою на іншу роботу є підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли воно здійснюється на інше підприємство. При цьому не має значення, за чиєю ініціативою проводиться переведення — за ініціативою працівника, власника або уповноваженого ним органу чи за розпорядженням вищого органу.
Умовою здійснення переведення на іншу роботу є згода працівника на переведення, розпорядження вищого органу або погодження між керівниками обох зацікавлених підприємств, наказ власника або уповноваженого ним органу за попереднім місцем роботи про припинення трудового договору в зв'язку з переходом на інше підприємство. На цьому новому підприємстві, в свою чергу, повинен бути виданий наказ про зарахування працівника на роботу за переведенням.
Переведення працівника на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві не припиняє трудового договору, а лише змінює його зміст.
Переведення працівника на виборну посаду також є підставою припинення трудового договору, якщо його обрали на посаду в державних органах, кооперативних організаціях. Громадська організація, наприклад профспілкова, може діяти і на даному підприємстві. Якщо виборна посада є оплачуваною, то працівник стає штатним працівником цієї громадської організації. Тому він підлягає звільненню з виконуваної роботи в зв'язку з тим, що зобов'язаний виконувати роботу по посаді, на яку в окремих випадках обраний. Ця посада стає для працівника основною, тому в працівник може не припиняти трудові відносини, змінити трудовий договір і виконувати частину попередньої роботи за сумісництвом за правилами, що встановлені для сумісництва.
Переведення працівника на іншу постійну роботу може мати місце тільки за згодою працівника навіть тоді, коли його переводять в іншу місцевість разом з підприємством. Відмова від такого переведення разом з підприємством є підставою для припинення трудового договору з працівником.
Оскільки при переведенні підприємства в іншу місцевість змінюється одна з істотних умов трудового договору — місце роботи, то відмовитись від переведення працівник може лише тоді, коли власник або уповноважений ним орган запропонував йому таке переведення. Власник або уповноважений ним орган може і не пропонувати переведення окремим працівникам, без яких він може обійтися на новому місці роботи.
Але якщо при відмові працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством припинення трудового договору проводиться на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП, то при небажанні власника або уповноваженого ним органу пропонувати переведення в іншу місцевість разом з підприємством розірвання трудового договору проводиться як і при зміні організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, тобто на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП.
Як при відмові працівника від переведення, так і у випадку, коли власник або уповноважений ним орган не запропонували працівнику переведення, тому припиняють чи розривають з ним трудовий договір, працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку.
У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, якщо колишні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то відмова від продовження роботи на нових умовах може викликати припинення трудового договору.
При цьому слід мати на увазі, що звільнення з мотивів відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці можливе лише тоді, коли можливість продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією або посадою зберігається, але працівник не бажає продовжувати роботу. Коли ж змінилась спеціальність, кваліфікація або посада, звільнення повинно проводитися за п. 1 ст. 40 КЗпП.
Нові умови праці повинні бути проведеними до працівника завчасно, в усякому разі не пізніше ніж за два місяці.
Відмова від виконання роботи при зміні істотних умов праці не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності і тим більш для звільнення з роботи за порушення трудової дисципліни.
У випадку, коли працівник під час двомісячного попередження захворів, перебував у відрядженні або відпустці чи був відсутнім з інших поважних причин, період відсутності не вилучається із самого строку попередження про наступне звільнення.
Закон зобов'язує власника або уповноважений ним орган попереджувати працівника про зміни в організації виробництва і праці, та про наступне звільнення не менш ніж за два місяці. Тобто працівника можна попереджувати за три-чотири та більше місяців. Визначено мінімальний, а не максимальний термін попередження. Звільнити працівника можна, якщо додержані інші умови, передбачені законодавством, тільки після того, як мине двомісячний строк. До цього строку зараховуються всі без обмежень календарні дні.
Тому законодавством і не передбачена необхідність повторного попередження працівника після того, як минув двомісячний строк попередження, а працівника не було відразу після цього чи пізніше звільнено з роботи.