Наприклад, працівник П. уклав строковий трудовий договір. Під час роботи у нього виникли конфлікти з іншими працівниками. Поважних причин у нього для розірвання трудового договору немає.
У цьому випадку можливо розірвати строковий трудовий договір тільки за угодою сторін.
При припиненні трудового договору за угодою сторін не вимагається узгодження з будь-якими органами, за винятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводиться з відома служби захисту прав неповнолітніх при виконавчих комітетах місцевих рад.
Як зазначено в п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду "Про практику розгляду судами трудових спорів" - сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено згідно з п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору.
З такою пропозицією Пленуму важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив її працівник при поданні заяви на звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чи обумовлюють вони останню при звільненні з роботи.
Коли працівник, при відсутності поважних причин просить власника або уповноважений ним орган звільнити його з роботи до закінчення двотижневого строку, і останній вважає за можливе прохання працівника задовольнити, сторони, так як вони раніше досягли угоди при укладанні цього договору, можуть досягти угоди про його припинення.
При цьому між сторонами досягається угода не тільки про строки, а й про саме припинення трудового договору. Угода про строки тут є похідною від угоди про звільнення. Якщо угода про припинення трудового договору відсутня, угода про строк припинення втрачає зміст.
Тому, при наявності угоди про припинення договору до закінчення двотижневого строку з дня подачі заяви на звільнення, припинення договору з працівником повинно бути проведено на підставі п.1 ст.36 КЗпП України з наведеним у наказі формулюванням останньої.
При відсутності чітко вираженої згоди власника чи уповноваженого ним органу на прохання працівника про припинення трудового договору, останній крім випадків, передбачених ч.1 ст.38 КЗпП України, вправі вимагати звільнення тільки по закінченню двотижневого строку попередження. Звільнення в такому разі провадиться з посиланням на ст.38 КЗпП України із формулюванням причин звільнення за цією статтею.
Судова практика розгляду трудових спорів про поновлення на роботі виробила правило, що суд розглядає спір у межах підстави звільнення, зазначеної в наказі (розпорядженні) власника. Зокрема, в ч.2 ст.18 Постанови Пленуму Верховного Суду України, що суд не має права визнати звільнення правомірним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов’язували звільнення.
Викладене дає можливість зробити висновки.
При позиції однієї із сторін, зокрема коли працівник просить припинити трудові відносини, а власник погоджується на звільнення, не обумовлюючи його двотижневим терміном, звільнення повинно проводитись відп. ч.1 ст.36 КЗпП України як за згодою сторін, не залежно від того, чи посилався працівник на цю підставу припинення договору.
Угода сторін про припинення трудового договору може мати усну форму за умови, що при укладенні його сторони використали саме цю форму.
На практиці зустрічаються випадки, коли відсутня взаємна згода сторін про припинення трудового договору. Зокрема, такі випадки мають місце при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, при відмові від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці, а також при відмові працівника укласти контракт, але лише в тому випадку, коли відповідна до законодавства контрактна форма трудового договору для даного працівника є обов’язковою. Ці звільнення проводяться за п.6 ст.36 КЗпП України.
Припинення трудового договору за відсутності взаємного волевиявлення можливе і з підстав, передбачених контрактом (п.8 ст.36 КЗпП України), зокрема, визначення в контракті умов його розірвання, наприклад, не виконання сторонами взятих на себе зобов’язань за контрактом.
Глава 3. Інші підстави припинення трудового договору та їх значення
3.1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
Законодавство про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.
Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов'язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на робоче місце, що звільняється.
Право на розірвання трудового договору за власним бажанням належить усім без винятку працівникам, незалежно від посад, які вони займають. Службове становище працівника не змінює загального правила про свободу розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
У заяві, якою працівник попереджує власника або уповноважений ним орган про намір припинити трудові відносини, зазначення причин такого звільнення є не обов'язковим. Усе залежить від розсуду працівника. Тому власник або уповноважений ним орган не мають права відмовити у прийнятті заяви за мотивами відсутності в ній вказівки про причини звільнення і вимагати від працівника, щоб він ці причини зазначив.
Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв'язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника. При примушенні працівника подати заяву про розірвання трудового договору він має право звернутися до районного (міського) суду з позовною заявою.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника до закінчення строку попередження. Це не означає, що власник або уповноважений ним орган до закінчення не може видати наказ про звільнення, вказавши датою звільнення наступний день після закінчення строку попередження. Така практика є доцільною, оскільки для проведення розрахунку з працівником бухгалтерія підприємства повинна мати певний час. Затримка розрахунку може викликати відповідальність власника або уповноваженого ним органу на підставі ст.117 КЗпП.
До закінчення двотижневого строку працівник також не має права залишити роботу. Дострокове залишення працівником роботи дає право власнику або уповноваженому ним органу розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин.
В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву або в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвати трудовий договір. В разі відмови працівника від раніше поданої ним заяви про звільнення власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити працівника з посиланням на його ініціативу про припинення трудових відносин. Виняток зроблено (ч. 2 ст. 38 КЗпП) лише для випадків, коли на місце працівника, який виявив бажання звільнитись, запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Пленум Верховного Суду України в п.12 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що це може бути тоді, коли на місце працівника, що звільняється, запрошена особа в порядку переведення з іншого підприємства (ч. 2 ст. 24 КЗпП).
Чинним законодавством про працю встановлено примірний перелік випадків, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження подальшої роботи. У цих випадках згода власника або уповноваженого ним органу на дострокове припинення трудових відносин не потрібна, бо це питання вирішено в законодавчому порядку (ч. 1 ст. 38 КЗпП).
Але можлива ситуація, коли на прохання працівника про припинення трудових відносин з певної дати є згода власника або уповноваженого ним органу. На можливість такої ситуації вказує Пленум Верховного Суду України в п. 8 ч. 2 постанови від 6 листопада 1992 р. Пленум вважає, що «сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника на звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП)».
З такою позицією важко погодитись. Ставити підставу припинення трудового договору в залежність від того, чи обумовив цю підставу працівник при подачі заяви про звільнення, про існування якої більшість працюючих навіть не знають, навряд чи є правильним. Підстава припинення трудових відносин повинна визначатись фактичними обставинами, що склалися між сторонами, а не залежно від того, чи знають про цю підставу працюючі і чи враховують вони її при звільненні з роботи.