У карно-процесуальному законодавстві скарга потерпілого не виділяється як самостійний привід для збудження справи. Вона є різновидом заяв окремих громадян [8]. Уявляється корисним закріплення такого ж стану речей і в законодавстві про дисциплінарне провадження відносно державних службовців.
Ще одним важливим моментом є можливість визнання повідомлень по телефону як приводу до збудження дисциплінарного провадження. Так, в карному процесі повідомлення про злочин, зроблене по телефону, не може бути приводом для збудження справи, навіть якщо той, що зробив його, назвав себе. Телефонні повідомлення повинні бути перевірені, і якщо вони підтвердяться, то приводом для збудження справи буде безпосереднє виявлення ознак злочину органом дізнання, слідчим, прокурором. Що ж до дисциплінарного провадження, то нам уявляється, що повідомлення, зроблене по телефону, може бути визнане як привід до збудження дисциплінарної справи. Однак при цьому необхідно дотримуватись ряду умов. Передусім, особа, що зробила повідомлення, повинна дати відомості про себе, що дають можливість перевірити дані про його особистість, а саме: прізвище, місце проживання, телефон. Крім того, дані, отримані з повідомлення по телефону, повинні бути перевірені.
Наступним мотивом до збудження дисциплінарного провадження є повідомлення, опубліковані в пресі, а також повідомлення в інших засобах масової інформації. Повідомлення, опубліковані в пресі, – це статті, замітки, фейлетони і ін.
Заява особи про скоєний ним дисциплінарний проступок, а також інше порушення, за яке може бути накладена міра дисциплінарної відповідальності, теж може бути одним із приводів до збудження дисциплінарного провадження. Заява особи про скоєний проступок або про участь в його здійсненні повинна бути добровільною, з власної ініціативи і може бути зроблена безпосередньо суб'єкту дисциплінарної влади. Вважається, що повідомлення особи керівнику або начальнику, що не володіє достатньою дисциплінарною владою для збудження дисциплінарного провадження, також утворить відповідний привід.
Заява державного службовця про скоєний ним дисциплінарний або інший проступок може бути подана як в письмовій, так і в усній формі, однак, на нашу думку, це повинно бути зроблене безпосередньо державним службовцем, що робить таку заяву. У виняткових випадках, коли державний службовець, внаслідок певних обставин не може з'явитися особисто, його заява може бути передана іншою особою. При заяві цього державного службовця або при наявності будь-якого іншого приводу необхідно встановити наявність підстав для збудження дисциплінарного провадження.
Правове значення приводу, що аналізується, полягає в тому, що він являє собою обставину, яка пом'якшує дисциплінарну відповідальність.
Ми думаємо, що такі джерела відомостей, як акти перевірки або ревізії повноважного органу, являють собою самостійну групу приводів до збудження дисциплінарного провадження відносно державних службовців.
2.3 Порядок застосування до посадової особи митного органу дисциплінарних стягнень та заохочень
На підприємствах трудова дисципліна забезпечується шляхом покладення на працівника обов'язку чесно і сумлінно працювати, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.
Порушення сторонами трудових правовідносин обов'язків, передбачених в законодавстві про працю, колективних договорах і правилах внутрішнього трудового розпорядку, призводить за певних умов до юридичної відповідальності.
Варто нагадати, що згідно статті 140 Кодексу законів про працю України на підприємствах, в установах, організаціях трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю. Разом з тим, до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки, застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу.
Перелік обов'язків, які покладаються на працівника, визначається не лише актами трудового законодавства, а також локально-правовими актами, зокрема – правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовими договорами. Застосування щодо окремих несумлінних працівників, які порушують покладені на них обов'язки, заходів дисциплінарного впливу прийнято називати дисциплінарною відповідальністю. Вона має своєю метою забезпечити дотримання внутрішнього трудового розпорядку і є однією з правових форм примусу, що застосовується до несумлінних працівників за порушення трудового розпорядку та інших обов'язків.
Отже, дисциплінарна відповідальність настає в разі вчинення працівником дисциплінарного проступку. Дисциплінарним проступком вважається невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього законодавством про працю, колективним і трудовим договорами трудових обов'язків. Деякі дисциплінарні проступки визначені у трудовому законодавстві, зокрема, систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Усі дисциплінарні проступки характеризуються тим, що їх суб'єктом виступає найманий працівник. Дисциплінарний проступок можна вважати таким, що стався безпосередньо з моменту порушення працівником своїх трудових обов'язків.
Вчинення дисциплінарного проступку є необхідною підставою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
Дисциплінарна відповідальність, як і будь-яка інша юридична відповідальність, має примусовий характер. Це проявляється в тому, що на працівника при вчиненні ним дисциплінарного проступку накладаються заходи примусового впливу, примусова санкція, яка викликає для нього певні негативні наслідки. Ці заходи впливу застосовуються тільки по відношенню до працівника, що дає підстави зробити висновок: дисциплінарна відповідальність є односторонньою. Власник або уповноважений ним орган за порушення своїх обов'язків, передбачених в правилах внутрішнього трудового розпорядку, перед працівником в дисциплінарному порядку не відповідає. Така відповідальність може мати місце перед вищими в порядку підлеглості органами. Але і в цьому разі відповідальність буде односторонньою.
Дисциплінарна відповідальність може бути загальною і спеціальною. Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона поширюється на переважну більшість працюючих, включаючи сезонних і тимчасових працівників, на яких не поширюється дія статутів і положень про дисципліну та інших спеціальних положень. Навіть у тих галузях народного господарства, де діють статути чи положення про дисципліну, значна частина працівників несе загальну дисциплінарну відповідальність.
Спеціальну дисциплінарну відповідальність несуть працівники, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну. Вони визначають сферу їх дії, загальні обов'язки відповідних працівників, заходи дисциплінарного стягнення і коло осіб, які можуть їх застосовувати, порядок накладення і оскарження стягнень.
Статути і положення про дисципліну в Україні діють в усіх організаціях транспорту (крім автомобільного) і зв'язку. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників України. Статут про дисципліну працівників зв'язку затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від ЗО липня 1996 р. №877.
Щодо категорій працівників, наділених особливими службовими повноваженнями, діють спеціальні положення про дисципліну. До таких працівників віднесені судді, прокурори, слідчі.
Загальна дисциплінарна відповідальність може проявлятись у застосуванні до працівників догани або звільнення (відповідно до статті 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення).
Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов'язки.
Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою захід, пов'язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин. Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівним працівником.
У той же час звільнення з роботи при вчиненні працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності, винних дій, якщо ці дії дають підстави для втрати до нього довір'я з боку власника або уповноваженого ним органу, або вчинені працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, до дисциплінарних стягнень не відноситься.