1 – симптом выражен от 0% до 10%
2 – симптом выражен от 10% до 20%
3 – симптом выражен от 20% до 30%
4 – симптом выражен от 30% до 40%
5 – симптом выражен от 40% до 50%
6 – симптом выражен от 50% до 60%
7 – симптом выражен от 60% до 70%
8 – симптом выражен от 70% до 80%
9 – симптом выражен от 80% до 90%
10 – симптом выражен от 90% до 100%
«Оценка» показывает степень недостатка и симптома и определяется как сумма баллов экспертов/ сумма мах возможных баллов *100%. Чем выше оценка, тем сильнее выражен симптом/недостаток.
Приложение Б
Анкета определения типа организационной культуры ООО «Комфорт-Сервис»
| Средняя оценка в баллах | |
| Хороший начальник: Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям. Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных. | 3,8 3,2 1,8 1,2 |
| Хороший подчиненный: Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника. Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника. Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предположения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным. Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет побуждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам. | 3,3 1,3 2,8 2,5 |
Хороший член организации прежде всего выполняетЛичные приказания начальника.Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.Личные интересы. | 3 4 1,3 1,7 |
Люди, которые преуспевают в организацииРасчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.Эффективны и компетентны в личных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников. | 3,5 1,4 3,5 1,8 |
Отношение организации к сотрудникуТакое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице. Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта. Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом. Как к интересному и ценному человеку со своими правами. | 1 3,7 2 3,3 |
Сотрудниками управляют и на них влияютЛичным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания). Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ. С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью. Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность. | 4 2 1,8 2,2 |
| Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого, Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации. Если ему предписано руководить другими. Если у него больше знаний о выполняемой задаче. Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям. Основание для постановки задачи: Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти. Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе. Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы. Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации. | 3,2 3 2,8 1 2,8 1,7 1,5 2,3 |
| Работа совершается из-за: Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе. Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее. Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников. | 4 2,8 2,2 1 |
| Люди работают вместе, Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды. Когда координация и обмен определяются формальной системой. Когда их совместный вклад необходим для достижения цели. Когда сотрудничество стимулирует и вызывает на соревнование. | 3 1,5 2,3 1,8 |
| Соперничество За личную власть и выгоду. За положение с высоким статусом в формальной системе. За максимальный вклад в выполнение задач. За внимание к чьим-либо личным запросам. | 3,3 2,2 2,8 1,7 |
| Конфликт Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть. Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности. Разрешается через обсуждение качества результатов работы. Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей. | 1,8 1,3 3 3,5 |
| Решения Принимаются лицом, обладающим большей властью. Принимаются лицом, которое обязано это делать. Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей. Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат. | 2,7 3,2 3,2 1 |
| Соответствующее управление и информационная структура: Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений. Директивы распространяются сверху вниз, информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются сверху; власть и ответственность ограничивается сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен. Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи. Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов, необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением. | 4 2 2,7 1,3 |
На окружение реагируют так, словно этоДжунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется. Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации. Комплекс потенциальных опасностей и помощи. | 2,7 2,7 1,5 2,8 |
Приложение В