2.Зона разногласий
3.представление о ситуации- уровень информированности, эмоциональная окрашенность………..
4. мотивы. м.б. осознанными и неосознанными. Если осознаны, то чел добивается своей цели.
5.инцидент м.б. спантанным и запланированным
6. Основными видами действий при конфликтах явл-ся.
24)Типы конфликтных личностей и рекомендации по общению в конфликте.
1)Грубиян – танк. Идет напролом, никого не слышит и не видит. Рекомендации по общению: до встречи с ним подумать на сколько вы можете ему уступить. Избегать встречи с ним. Сохранять эмоциональную сдержанность. Выслушать. Перехватить внимание и высказать свою точку зрения, а потом быстро завершить разговор.
2)Грубиян – крикун. Тут же повышает голос, когда испуганы или разозлены. Рекомендации: нужно сохранять достоинство и не переходить на крик, иначе он подумает, что встретил человека, который тоже считает крик нормальным поведением и продолжит в том же духе.
3)Граната. Конфликтный человек, который постоянно ломается, срывается. Это происходит от не слишком высокой самооценки и неверия в собственные силы. Рекомендации: надо дать понять, что вы контролируете ситуацию
4)пассивно – агрессивный. Он открыто не выражает свое мнение, хочет стать другом, однако за вашей спиной распускает сплетни. Рекомендации: никогда не подпускать такого человека в личную зону, не распространяться о своих делах и проблемах. Осуществлять контроль.
5)невинный лгун.
6)сверхпокладитстые. Берут на себя слишком много, потому что не могут отказаться и не справляются.
25. Процессуальная модель конфликта. Этапы конфликта. Стили конфликтного поведения.
Стили в вкратце:
Грубиян-танк(человек идёт на пролом, не обращает внимание не на что; он вас не слышит и не видит) что делать –
а) до встречи придумать на сколько мы можем ему уступить
б) оттянуть с ним встречу, пока он не успокоится.
в) сохранять эмоциональную сдерженость
г)выслушать
д)”я вас слушаю И.О.”, когда он остановится быстро высказать всё что думаете, а далее быстро завершить разговор.
Грубиян-крикун (повышают свой голос, когда испуганы, расстроены или разозлены)
а) люди считают что если с ними не кричать они не успокоятся -> не нужно переходить на их позицию. Их крик нужно сбить тихим, кованым голосом.
б) проявить внимание и не в коем случае не переходить на крик.
Человек-граната (это тип мирного человека, но который выходит их под контроля)
а)показать человеку, что вы контролируете ситуацию сами.
Пассивно-агрессивный (это очень сложный человек, он открыто не выражает своего мнения и постоянно хочет стать вашим другом помощником; однако за вашей спиной пускает сплетни, дискредитирует вас итд)
а)никогда не подпускать этого человека в интимную зону общения
б) никогда не оставайтесь наедине решать мнения.
в) все поручения давать в письменном виде с ознакомлением под роспись и сразу говорить критерии, по которым вы будете оценивать его работу.
осущ-ть пошаговый контроль, так как он всегда найдёт кто ему помешал выполнить работу. (у них тихий голос иногда, изолирует вас)
Человек-невинный лгун (они из любой ситуации выходят сухие из воды) всегда оправдывается, при этом завирается, всем говорит разное, а ему все сочувствуют. Советы - всё что и в прошлом пункте.
Сверхпокладистый (они соглащаются взять на себя любую работу и в любом количестве. Но не могут справиться с большим объёмом работ)
а)обязательно контролировать
Процессуальная модель конфликта. Этапы:
1. Предконфликтный. Происходит накопление и обострение противоречий в системе межличностных и групповых отношений, возникает конфликтная ситуация.
У субъекта возникает чувство неудовлетворенности как противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями их удв-ть. Развивается состояние фрустации (-это осознанное состояние нудв.ти, сопровождающимся сильными эмоциональными переживаниями и возможно болезненными ощущениями)
2. Конфликтный. Если вы всё таки не сдержались. Этот делится на:
1) эсколация – происходит развитее негативных эмоций до откровенной враждебности, закрепляется образ противника.
2) культминация – происходит инцидент, мобилизуются ресурсы в отстаивании своих интересов, явление жертв конфликта; развивается тупиковая ситуация (никакой совместной деятельности нет.
3) фаза выбора пути дальнейшего взаимодействия.
а)искать примирение, либо временно приостановить конфликт.
б)дольнейшая эскалация (т.е. продолжение)
3. Послеконфликтный. – осознание сторонами тупиковости ситуации, поиск новых подходов к решению переосмысление и переформулировка собственных интересов с учётом интересов другой стороны. Поиск конструктивного решения.
26. Формирование кадрового резерва руководства организации. Принципы выдвижения. Этапы работы с резервом.
Резерв работников на выдвижение – это специально подготовленные работники, кто по своим профессиональным и личным качеством м.б. выдвинуты на вышестоящие планируемые должности.
Источники резерва:
1 работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные на выдвижение.
2 заместители руководителей
3 молодые специалисты, проявившие себя.
Принципы выдвижения:
1.плановости 2.непрерывности,т.е.непрерывное развитие специалиста 3. принципы больше лучше, чем меньше 4.комплексности
5.несоздавать касты неприкасаемых, т.е. никаких привилегий не должно быть. 6. принцип участия высшего руководства.7.гласности
Этапы работы с резервом
Первым этапом в работе с резервом является определение ключевых должностей, от которых зависит эффективность работы предприятия. Как правило, ключевые должности – это руководители организаций, филиалов, их непосредственные подчиненные и руководители подразделов. Резерв ключевых должностей делится на текущий и перспективный периоды. Это в особенности актуально в условиях рынка, которые неустанно изменяются, с развитием НТП. Руководство может знать, как изменяется внешнее и внутреннее положение организации. Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В зарубежной и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет. В США для руководителей среднего уровня — 25-30, максимум — 35 лет. На каждого кандидата в резерв складывается индивидуальный план продвижения и стимулирования работы, которая позволяет перейти на индивидуальную подготовку и ускорение времени занятие должности.
Планы кадровых перемещений кандидатов, которые входят в резерв, должны быть персональными и включать конкретные варианты продвижения работника.
Формирование кадрового резерва проводится по группам для разных уровней управления, - выделяют руководителей низшего уровня (мастера, начальники участков, смен, бюро), среднего уровня (начальники цехов, функциональных отделов и их заместителей) и высшее руководство.
Процедура отбора в резерв должна быть регламентированной, согласованной с процедурами выдвижения и назначение.
Отбор в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации и отделом управления человеческими ресурсами конфиденциально и на конкретную должность с учетом трех основных критериев:
- соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального работника на этой должности, определение которого проводится методами экспертных оценок и тестирования;
- результаты работы на должности, которую он занимает в данное время, по аттестационным результатам;
- степень подготовленности кандидата
28. Высвобождение персонала. Виды высвобождения персонала. Этапы высвобождения.
-это комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орг-ционного психологичесткого поддержки увольняемых сотрудников.
Увольнение является инструментом регулирования внутреннего рынка труда организации.
Работа с персоналом орг-ции при увольнении работников включает 3 направления:
1. увольнение работника(ов)
2. поддержка увольняемого работника(ов)
3. работа с остающимся персоналом
Виды высвобождения персонала.
1. по инициативе работника. (ну то есть сам уволился. Эт законно. Срочный договор может быть расторгнут им в ряде случиях – что то в частной жизни работника (смена места жительства, болезнь опупенная чья нить итп, а вторая это по организационным обстоятельствам – ну не сошёлся с компанией тамашней ))))
2. Увольнение по инициативе орг-ции.
1) в связи с позитивными причинами для орг-ции (технологии новые итп)
2) в связи с негативными причинами для орг-ци (банкротство, кризит итп…)
3) с негативными причинами самого работника (нарушение трудовой дисциплины итп…)
3. Выход на пенсию
4. по обстоятельствам, не зависящим от работника и работодателя (смерть, Орест, инвалидность, уход в армию итд.)
5. По кол-ву высвобождающихся
1) массовое высвобождение
2) единичное
3) экстренная – много искл.)
Этапы высвобождения.
1. подготовительный этап. Происходит принятие решения об увольнении работника(ов). Правовое обеспечение принятого решения. Разработка сис-ы мероприятий по поддержке увольняемых.
2. информирование сотрудника о предстоящем увольнении. Должно быть индивидуальное уведомление, письменное сообщение. При проведении организационных собраний в подразделение (при массовом увольнении).
3. Консультирование.
4. юр. консультация по поводу возникающих претензий и компенсаций. Психологическое консультирование и поддержка позитивной самооценке. Формирование новых схем целевых устремлений и профессиональной востребованности. Оказание помощи в позиционировании на рынке труда и поиске работы.
29.Аутплейсмент. Этапы оказания помощи покидающим организацию. Виды аутплейсмента.