1 Теоретические основы формирования и развития кадровой политики 7
1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики.. 7
1.2 Основные этапы и принципы разработки кадровой политики.. 16
1.3 Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 20
1.4 Применение кадровой политики в современных организациях.. 24
2 Анализ организационной деятельности и эффективности функционирования ООО «Транссервис – 95». 30
2.2 Анализ показателей эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95». 35
2.3 Анализ организационной культуры и системы управления персоналом.. 39
2.4 Анализ элементов кадровой политики ООО «Транссервис – 95». 53
3 Разработка новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95». 59
3.1 Задание на разработку проекта кадровой политики.. 59
3.2 Разработка кадровой политики.. 60
3.3 Оценка эффективности проекта. 78
3.4 Мероприятия по внедрению проекта. 85
Список использованных источников.. 87
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
Проблемы кадровой политики рассматривали еще представители классической (научной и административной) школы менеджмента. Так, принципы научного менеджмента Ф. У. Тейлора включали такие элементы кадровой политики, как:
- развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния;
- подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу и т. п.
Административная концепция А. Файоля рассматривала кадровую политику как один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось "постоянство состава персонала".
Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических
реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России
| ДП – 2068752 – 080505 – УП-3 – 19 – 08 | ||||||||
| Изм. | Лист | N докум. | Подп. | Дата | ||||
| Студент | Мокрицына Д.а. | Наименование работы | Лит. | Лист | Листов | |||
| Руковод | Корганова И.В. | У | 5 | |||||
| Консульт | ||||||||
| Н.контр. | ||||||||
| Зав.каф. | В.Л.Белоусов | |||||||
уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Основой кадровой политики являются люди компании – это самый ценный ресурс. Для формирования сильной команды нужно стремиться привлекать наиболее способных и перспективных специалистов. Особенностью успешной кадровой политики является умение сочетать опыт и профессионализм, энергию и талант. Современная кадровая политика должна быть направлена на организацию эффективной работы персонала, от деятельности которого зависит выполнение поставленных задач и достижение стратегических целей.
Сегодня большинство компаний, как за рубежом, так и в России, переживают время великих перемен. Компаниям в современных условиях требуется разрабатывать долгосрочную кадровую политику, которая будет ориентироваться не только на экономические, но и на социальные показатели эффективности деятельности. Таким образом тема дипломного проекта является актуальной значимой.
Цель – разработка кадровой политики организации, способствующей повышению эффективности управления персоналом ООО «Транссервис – 95».
Задачи:
- выявить специфические особенности формирования и развития кадровой политики организации в современных условиях;
- дать характеристику основным стратегиям и методам формирования кадровой политики;
- проанализировать организационную деятельность, систему управления персоналом и элементы кадровой политики ООО «Транссервис - 95»;
- разработать проект кадровой политики в компании и оценить его эффективность.
Объект – управление персоналом ООО «Транссервис – 95».
Предмет – процесс формирования кадровой политики данной организации.
1.1 Содержание, задачи и типы кадровой политики
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов [1]. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.
В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации [1].
В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [1].
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- использовать на несвойственных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т. п.;
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);