Надлежащее оформление трудового договора (контракта), т.е. последовательное оформление необходимых документов, представляет собой разновидность письменной формы заключения трудового договора (контракта).
При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы помимо предусмотренных законодательством (ст. 19 КЗоТ). Например, руководствуясь п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, администрация предприятия (объединения) обязана потребовать от поступающего трудовую книжку и паспорт. А если гражданин поступает на работу впервые, то он обязан предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства жилищно-эксплуатационной конторой, дирекцией эксплуатации зданий.
При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать, а гражданин обязан предъявить диплом или иной документ о полученном образовании или профессиональной подготовке. Например, в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, товаровед и др. должны иметь высшее или среднее специальное образование, удостоверенное дипломом.
Наряду с вышеперечисленными документами при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе и т.п., в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить медицинскую справку о состоянии здоровья. Причем такой документ должен быть выдан только тем медицинским учреждением, которое обслуживает (проводит медицинское освидетельствование) работников данного магазина, ресторана и т.д. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей).
В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов).
При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде.
Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ).
Наряду с указанными в ст. 21 КЗоТ случаями испытание не устанавливается при приеме на работу временных и сезонных работников. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Статья 23 КЗоТ установила, что, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника производится администрацией предприятия без согласования соответствующего выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение от работы рабочий или служащий вправе обжаловать в районный (городской) народный суд.
Переводы на другую работу
Трудовое законодательство (ст. 24 КЗоТ), как правило, запрещает администрации предприятия требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Однако в процессе трудовой деятельности у администрации предприятия может возникнуть необходимость поручить работнику выполнить работу, не обусловленную трудовым договором. Такое поручение обычно связано с переводом на другую работу. Порядок перевода регулируется ст. 25 - 28 КЗоТ.
Перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность, хотя и вместе с предприятием, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ст. 26, 27 и 135 КЗоТ.
Не считается переводом на другую работу и не требуется согласие работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Например, бухгалтер материального отдела бухгалтерии районного торгового объединения может быть перемещен в расчетный отдел бухгалтерии этого же предприятия. Другой пример. Водитель легкового автомобиля может быть перемещен на грузовой автомобиль, полная масса которого не превышает 3,5 т, так как они относятся к одной категории транспортных средств. Однако в этом случае он должен иметь водительское удостоверение на право вождения транспортных средств категории «С» и «Д». Если таких условий нет, то водитель не может быть перемещен на другое транспортное средство (грузовой автомобиль).
Трудовое законодательство допускает временные переводы работников без их согласия на другую работу в двух случаях.
Первый. Администрация предприятия (объединения) имеет право при производственной необходимости переводить работника на срок до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, с оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 26 КЗоТ). Такой перевод допускается: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях; для замещения отсутствующего рабочего или служащего.
Данная правовая норма не указывает характер работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. Поэтому работник может быть переведен на любую работу без учета специальности, квалификации, должности, но обязательно с учетом состояния его здоровья.
Однако при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированную работу.
Второй. В случае простоя (ст. 27 КЗоТ) работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии на все время простоя либо на другое предприятие, но в той же местности - на срок до одного месяца. Такой перевод допускается, если простой длится более пяти дней. Следовательно, простой - это период времени, когда работник (группа работников) не имеет (не имеют) работы по своей специальности, должности (например, из-за отсутствия сырья, материалов и т.п.).
При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работником, выполняющим нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).
Прекращение трудового договора
Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. Так, согласно ст. 29 КЗоТ основаниями прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора; 3) призыв или поступление рабочего или служащего на военную службу; 4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ), по инициативе администрации (ст. 33 КЗоТ) либо по требованию профсоюзного органа (ст. 37 КЗоТ); 5) перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность; 6) отказ рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; 7) вступление в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Как свидетельствует практика, наиболее часто прекращают трудовой договор по таким основаниям, как расторжение трудового договора по инициативе работника и инициативе администрации предприятия.
Расторжение трудового договора по инициативе работника имеет некоторую особенность. Так, в соответствии со ст. 31 КЗоТ работник имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, но обязан предупредить об этом администрацию предприятия письменно за две недели.
В случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Цель предупреждения администрации предприятия об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ей подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.
Другая особенность расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения. Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор (контракт) этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора. Кроме того, закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения срочного трудового договора. Так, согласно ст. 32 КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующей выполнению работы по договору, нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. На практике к числу других уважительных причин относят желание беременной женщины перейти на другую работу по месту жительства, а также до достижения ребенком возраста одного года, тяжелую болезнь ребенка, уход на пенсию по возрасту и др.