Система адаптации персонала в ООО Юран Трейд (стр. 10 из 14)
Введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ООО "Юран Трейд".
Положение об адаптации, обязывает руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, а также в нем прописаны основные крупные шаги программы. Однако системно и результативно программа адаптации в компании не работает. После нескольких бесед с менеджерами удалось сформулировать причины "провала":
- шаги, прописанные в программе, слишком общие: руководителям необходимо самим их детализировать, выдумывать, формулировать, что при дефиците времени часто не выполнялось;
- нет активного, системного внедрения, то есть можно «сачкануть»;
- нет контроля за реализацией программы.
На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив, удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.
Для выявления удовлетворенности персонала нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом (ОРП) было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе что представлено , метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на ООО "Юран Трейд" 1 месяц – 28 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы.
Таблица 2.8 — Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе ООО "Юран Трейд"
| Критерии | Доволен (руководители, специалисты),% | Доволен (торгово-оперативные работники),% | Не доволен (руководители, специалисты),% | Не доволен (торгово-оперативные работники),% |
| Взаимоотношениями в коллективе | 36,8 | 87,5 | 10,5 | 6,2 |
| Результатами своей работы | 68,4 | 81,3 | 5,3 | 6,3 |
| Отношением коллег к выполнению своих обязанностей | 47,4 | 37,5 | - | 6,3 |
| Регламентом работы | 68,4 | 68,8 | 10,5 | 6,2 |
| Сплоченностью коллектива | 26,3 | 56,3 | 26,3 | 15,5 |
| Организацией досуга | 10,5 | 56,3 | 47,4 | 18,8 |
| Предъявляемыми к Вам требованиями | 52,6 | 62,5 | 21,1 | 6,3 |
| Перспективами своего служебного роста | 47,4 | 31,2 | 31,6 | 18,8 |
| Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников | 31,6 | 43,8 | 47,4 | 6,3 |
| Отношениями с непосредственным руководителем | 94,7 | 68,8 | - | 6,3 |
Окончание таблицы 2.8
| Взаимодействием с другими отделами | 47,4 | 56,3 | 5,3 | 25,0 |
| Справедливостью морального и материального стимулирования | 26,3 | 18,8 | 31,6 | 31,3 |
| Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере | 52,6 | 31,3 | 5,3 | 25,0 |
| Возможностью общения в процессе работы | 94,7 | 43,8 | - | 18,8 |
| Бытовыми условиями труда | 47,4 | 6,3 | 10,5 | 75,0 |
| Размером заработной платы | 15,8 | 12,5 | 68,4 | 50,0 |
При сравнении результатов оценки удовлетворенности факторами жизни и деятельности среди руководителей и специалистов и торгово-оперативных работников наблюдаются различия. Торгово-оперативных работников больше устраивает:
- взаимоотношения в коллективе,
- сплоченность коллектива,
- организация досуга.
Руководители и специалисты наибольшую удовлетворенность выразили по следующим факторам:
- отношения с непосредственным руководителем,
- возможность общения в процессе работы,
- бытовые условия труда.
Вместе с тем, торгово-оперативные работники в отличие от руководителей и специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).
Для выявления удовлетворенности персонала отношениями с непосредственным руководителем нами совместно с сотрудниками отдела по работе с персоналом было проведено исследование, в котором участвовали работники, проработавшие на ООО "Юран Трейд" 1 месяц – 28 человек.
Таблица 2.9 — Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем
| Мнение персонала | Начальник | Старший менеджер |
| Он – хороший человек | 6,3 | 12,5 |
| Он – начальник | 68,8 | 50,0 |
| Он лучше знает, как и что делать | 12,5 | 18,8 |
| Он знает наши нужды | 6,3 | - |
| Он сам показывает пример в работе | 6,3 | 12,5 |
| С ним опасно ссориться | 6,3 | 12,5 |
| Он настоящий профессионал | 12,5 | 6,3 |
| Он может лишить премии | 12,5 | 12,5 |
Как видим, большинство опрошенных выполняют распоряжения начальника и старшего менеджера в силу того, что он обладает властными полномочиями (он - начальник).
При проведении анализа показателей работы организации по повышению удовлетворенности персонала было выявлено, что руководство ООО "Юран Трейд" в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.
Отделом по работе с персоналом разработана брошюра, которая выдается каждому новому работнику в которой содержится вся необходимая информация о истории компании ООО "Юран Трейд", нормативные документы, политика в области продаж и взаимоотношениях с клиентами, этический кодекс, положения из правил внутреннего распорядка компани, положения из коллективного договора, структура предприятия, мотивация и стимулирование труда, заработная плата, поощрения и награды, золотой фонд предприятия, социальный пакет предприятия, социальная сфера компании, необходимые телефоны.
Эффективность системы адаптации персонала на предприятии можно оценить с помощью анализа движения кадров, в том числе по выбытию и прибытию, уровню текучести.
Расчетные показатели движения трудовых ресурсов в ООО "Юран Трейд" за 2007-2008гг. представлены в таблице 2.10
Таблица 2.10 — Показатели движения персонала ООО "Юран Трейд", 2007-2008гг.
| Показатели | 2007 г. | 2008 г. | Отклонение (+, -) | Темп роста, % |
| 1. Среднегодовая численность работников, чел. | 108 | 164 | 56 | 151,9 |
| 2. Количество принятых работников за год, чел. | 78 | 25 | -53 | 32,1 |
| 3. Количество выбывших работников за год, чел. | 22 | 36 | 14 | 163,6 |
| 4. В том числе за нарушение трудовой дисциплины | 4 | 2 | -2 | 50,0 |
| по собственному желанию | 12 | 28 | 16 | 233,3 |
| 5. Общее число принятых и выбывших работников (стр. 2 + стр. 3.) | 100 | 61 | -39 | 61,0 |
| 6. Коэффициент по приему работников (стр.2 / стр.1 * 100), % | 72,2 | 15,2 | -57,0 | |
| . Коэффициент по увольнению работников (стр.3/стр.1*100), % | 20,4 | 22,0 | 1,6 | |
| 8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 / стр.1 * 100), % | 14,8 | 18,3 | 3,5 | |
| 9. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5 / стр. 1 * 100), % | 92,6 | 37,2 | -55,4 |
Динамика коэффициентов движения кадров на ООО «Юран Трейд» представлена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.4 — Динамика коэффициентов движения кадров на ООО «Юран Трейд» в 2007-2008 гг.
В 2008 году по сравнению с 2007 г. наблюдается увеличение коэффициента по увольнению работников на 1,6 пункта, а также увеличение коэффициента текучести кадров на 3.5 пункта. Это обусловлено увеличением уволенных по разным причинам работников. В частности в 2008 г. количество уволенных по собственному желанию увеличилось на 16 чел. и составило 28 чел. В 2008 г. количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины составило 2 чел., когда в 2007 г. по этой причине было уволено 4 чел.
Большинство уволившихся работников являются новыми сотрудниками, т.е. сотрудниками, проработавшими в компании менее года. Расчетные показатели по предприятию за 2007-2008гг. свидетельствуют о снижении эффективности использования трудовых ресурсов: отмечен процент обновления персонала, увеличен процент выбытия кадров, что неблагоприятно отразилось на общем уровне текучести кадров, который также увеличился. Отрицательным для предприятия является рост выбытия кадров. Все это говорит о неэффективной системе адаптации персонала на предприятии.