Анализ обеспеченности предприятия кадрами (стр. 5 из 6)
В процессе анализа проверяется не только количественный, но и качественный состав работающих.
Таблица № 2
| Категории работников | на 01.10.2007 | на 01.10.2008 | на 01.10.2009 | на 01.10.2010 |
| Руководитель ООО «ИТ-Сервис» | 1 | 1 | 1 | 1 |
| Руководитель участка | 2 | 2 | 2 | 3 |
| Начальник отдела | 2 | 2 | 2 | 2 |
| Менеджер | 6 | 6 | 6 | 5 |
| Специалист | 58 | 45 | 42 | 39 |
| Рабочие | 25 | 15 | 13 | 10 |
Из таблицы № 2 видно, что произошло снижение числа специалистов на 19 человек или на 32,7 %, и рабочих на 15 человек или на 60 %.
Доля руководства ООО «ИТ-Сервис» осталась прежней, хотя и произошли изменения (увеличилось количество руководителей участка и уменьшилось число менеджеров).
Рис. 3
Таким образом, анализируя структуру численности трудовых ресурсов за 3 года, можно сделать вывод о ее нестабильности.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив ООО «ИТ-Сервис» как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Социальная структура содержит такие показатели как: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, уровень жизни и т.д.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются:
- листки по учету кадров;
- результаты социологических исследований;
- приказы по кадровым вопросам.
Построим гистограмму распределения для определения возрастной структуры работников ООО «ИТ-Сервис».
Ряд распределения по возрастным группам работников ООО «ИТ-Сервис»
Таблица № 3
| Возраст | 2007 | % | 2008 | % | 2009 | % | 2010 | % |
| до 25 лет | 14 | 14,89 | 8 | 11,27 | 7 | 10,61 | 6 | 10,00 |
| 25-35 лет | 20 | 21,28 | 17 | 23,94 | 16 | 24,24 | 16 | 26,67 |
| 35-45 лет | 38 | 40,43 | 29 | 40,85 | 28 | 42,42 | 25 | 41,67 |
| 45 - выше лет | 22 | 23,40 | 17 | 23,94 | 15 | 22,73 | 13 | 21,67 |
| ИТОГО: | 94 | 100,00 | 71 | 100,00 | 66 | 100,00 | 60 | 100,00 |
Рис. 4
Графическое изображение данных результатов (рис. 4) показывает, что в ООО «ИТ-Сервис» работают преимущественно работники молодого и среднего возраста, в среднем, 25 - 45 лет. В составе коллектива также есть группа работников молодого возраста – до 25 лет.
Построим ряд распределения работников ООО «ИТ-Сервис» по половому признаку.
Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»
Таблица № 4
| Пол | 2007 | % | 2008 | % | 2009 | % | 2010 | % |
| Мужской | 48 | 51,06 | 32 | 45,07 | 29 | 43,94 | 28 | 46,67 |
| Женский | 46 | 48,94 | 39 | 54,93 | 37 | 56,06 | 32 | 53,33 |
| ИТОГО: | 94 | 100,00 | 71 | 100,00 | 66 | 100,00 | 60 | 100,00 |
Рис. 5
По рис. 5 видно, что в ООО «ИТ-Сервис» соотношение мужчин и женщин примерно одинаково.
Ряд распределения по полу работников ООО «ИТ-Сервис»
по уровню образования
Таблица № 5
| Образование | 2007 | % | 2008 | % | 2009 | % | 2010 | % |
| Начальное | 5 | 5,32 | 2 | 2,82 | 0 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| Средне-начальное | 19 | 20,21 | 13 | 18,31 | 12 | 18,18 | 5 | 8,33 |
| Среднетехническое | 37 | 39,36 | 24 | 33,80 | 24 | 36,36 | 24 | 40,00 |
| Высшее | 33 | 35,11 | 32 | 45,07 | 30 | 45,45 | 31 | 51,67 |
| ИТОГО: | 94 | 100,00 | 71 | 100,00 | 66 | 100,00 | 60 | 100,00 |
Рис. 6
По рис. 6 видно, что коллектив ООО «ИТ-Сервис» составляют преимущественно работники с высшим и средне–техническим образованием, и составляет на 2010 год 91 %.
Сравним стаж работников ООО «ИТ-Сервис».
Таблица № 6
| Стаж работы | 2010 | % |
| до 1 года | 1 | 1,67 |
| от 1 до 3 лет | 6 | 10,00 |
| 3 года | 53 | 88,33 |
| ИТОГО: | 60 | 100,00 |
Рис. 7
Из таблицы № 6 видно, что 88,33 % работников работают в ООО «ИТ-Сервис» с начала образования общества.
Численность «молодых работников», работающих меньше 1 года составляет только 1,67 %.
Проведем анализ показателей движения и постоянства кадров.
Таблица № 7
| № стр. | Показатели | 2007 | 2008 | 2009 | 2010 | Абсолютный прирост | Относительный прирост, % |
| 1 | Состояло работников на начало периода, чел. | 97 | 71 | 66 | 60 | -37 | 61,86 |
| 2 | Принято, чел. | 3 | 2 | 5 | 5 | 2 | 166,67 |
| 3 | Выбыло, чел., в т.ч.: | 26 | 6 | 10 | 5 | -21 | 19,23 |
| 4 | - по собственному желанию | 1 | 5 | 10 | 4 | 3 | 400,00 |
| 5 | - уволено за нарушение трудовой дисциплины | 1 | 1 | 0 | 1 | 0 | 100,00 |
| 6 | - по сокращению штатов | 24 | 0 | 0 | 0 | -24 | 0,00 |
| 7 | Численность работников на конец года, чел. | 74 | 67 | 61 | 60 | -14 | 81,08 |
| 8 | Среднесписочная численность персонала, чел. | 84 | 65 | 60 | 60 | -24 | 71,43 |
| 9 | Кол-во работников, проработавших год, чел. | 68 | 63 | 54 | 55 | -13 | 80,88 |
| 10 | Коэффициент оборота по приему, % | 3,57 | 3,08 | 8,33 | 8,33 | 4,76 | 233,33 |
| 11 | Коэффициент оборота по выбытию, % | 0,31 | 0,09 | 0,17 | 0,08 | -0,23 | 25,81 |
| 12 | Коэффициент общего оборота, % | 0,35 | 0,12 | 0,25 | 0,17 | -0,18 | 48,57 |
| 13 | Коэффициент текучести кадров, % | 0,02 | 0,09 | 0,17 | 0,08 | 0,06 | 400,00 |
| 14 | Коэффициент постоянства кадров, % | 0,81 | 0,97 | 0,90 | 0,92 | 0,11 | 113,58 |
Из анализа движения рабочей силы видно, что коэффициент общего оборота повысился на 48,57%.
Коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию.
По собственному желанию в 2010 г. уволилось 4 работника, а в 2009 – 10.
Увеличилось количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию.
3. Основные направления по повышению Эффективности использования персонала
Эффективность деятельности организаций одна из главных характеристик развития экономики - важнейшая категория экономической науки, изучению которой посвящено значительное количество научных трудов. Тем не менее, как показывает мировая практика и отечественный опыт, эта проблема далеко не исчерпана как в теоретическом, так и в практическом плане, и исследования в этом направлении сохраняют свою актуальность.
В последние годы парадигмой экономического развития становится понимание человеческих ресурсов с позиций их непреходящей ценности. Возрастает актуальность исследований, касающихся взаимосвязи общей эффективности деятельности организаций с управлением персоналом.
Персонал организации - ее ключевой ресурс, от которого во многом зависит конкурентоспособность и успех деятельности любой компании. Однако в современной практике отечественные организации этому фактору развития уделяют недостаточное внимание. Причина состоит в сложности оценки вклада управления персоналом в общую эффективность деятельности организаций. Владельцам и руководителям компаний проще оценить эффект от вложения средств в приобретение оборудования, внедрения новых технологий, продвижения своих продуктов на рынок, чем от инвестирования средств в управление персоналом организации. Следствие этого ~ недооценка большинством руководителей значимости управления персоналом.