Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Участвует в оформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств и товарно-материальных ценностей, контролирует передачу в необходимых случаях этих материалов в следственные и судебные органы *. Принимает меры по накоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивости предприятия. Осуществляет взаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств на банковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидных государственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций с депозитными и кредитными договорами, ценными бумагами. Ведет работу по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленном порядке в архив. Участвует в разработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации, прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применения современных средств вычислительной техники. Обеспечивает составление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств, об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности, представление их в установленном порядке в соответствующие органы. Оказывает методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Руководит работниками бухгалтерии.
Главный бухгалтер проводит оценку деятельности персонала бухгалтерии. До 2008 года оценка бухгалтеров проводилась внутри предприятия. В 2009 году по рекомендации главного бухгалтера оценка проводилась сторонней организацией, специалисты которой имеют большой практический опыт по проведению оценки работы персонала: тестирование и участие в комиссиях по приему экзаменов на квалификационный аттестат профессионального бухгалтера и аудитора.
Оценка работы персонала проходила в пять этапов.
1 этап – организационные вопросы:
· структура бухгалтерской службы
· подчиненность
· управляемость
· распределение обязанностей
· закрепление ответственности
· контроль за выполненной работой
· техническая оснащенность
· автоматизация учета
· наличие информационных баз
· наличие печатных изданий и литературы для бухгалтерии
2 этап – оценка уровня квалификации:
· образование работников бухгалтерии
· квалификация по специальности
· стаж работы
· повышение квалификации
3 этап – оценка уровня теоретических знаний:
· тестирование работников
· разбор практических ситуаций, с учетом должностных обязанностей и функций каждого конкретного работника
· знание изменений в области бухгалтерского учета и налогообложения
4 этап – оценка практической деятельности каждого бухгалтера:
· оценка бухгалтеров службы при ведении бухгалтерского учета конкретного участка, закрепленного должностными обязанностями на предмет знаний и практических навыков
5 этап – оценка контроля:
· оценка системы внутреннего контроля организации
· оценка системы контроля руководства организации за ведением бухгалтерского учета
6 этап – обработка полученной информации и подготовка отчета:
· подготовка отчета о проделанной работе с выводами о степени квалификации, практических навыках, обучаемости персонала бухгалтерской службы
· выводы по оценке формирования и работы конкретного работника, а также по оценке деятельности персонала бухгалтерской службы в целом. Выявление слабых мест. Рекомендации по устранению.
По итогам оценки было предложено двум сотрудникам повысить квалификацию по направлению «1С-Бухгалтерия». А также ввести новую штатную единицу «бухгалтер по питанию».
Главный бухгалтер подбирает человека на эту должность. В процессе набора кандидатов первым делом отдел кадров ЗАО «ЦНТ» предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.
Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате".
На этом этапе бухгалтер проводит индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами.
Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.
В принципе, на предприятии можно обнаружить целый ряд проблем, снижающих эффективность таких собеседований как инструмента отбора персонала.
Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у главного бухгалтера и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.
2.4 Рекомендации по совершенствованию формирования персонала бухгалтерии
Наверное, каждый руководитель знает, как трудно подчас найти работника, оптимально подходящего для твоей организации. Это может касаться любой должности, будь то водитель, секретарь, начальник отдела или заместитель директора. Но сегодня речь пойдет о привлечении высококвалифицированных, высококлассных профессионалов и проблемах, с этим связанных.
Начнем с того, что найти специалистов такого рода очень непросто. Они постоянно востребованы и без работы сидят крайне редко. Однако задача облегчается тем, что они, как правило, находятся в постоянном поиске более выгодных условий найма и с охотой рассматривают новые предложения.
Сразу следует иметь в виду, что среднерыночные зарплаты размером в три с половиной тысячи рублей - это не про них. Квалифицированные представители некоторых дефицитных специальностей (например, мерчендайзеры), оценивают свою работу не менее, чем в пятьсот долларов ежемесячно. Кроме того, они могут претендовать на внушительный социальный пакет и льготное приобретение товаров и услуг фирмы - нанимателя. Их требования к обеспечению условий труда, также, могут быть достаточно высоки.
Существует мнение, что главным недостатком высококлассных специалистов является отсутствие преданности и низкая лояльность к организации - нанимателю: всегда может найтись кто-то, кто предложит больший оклад, более выигрышные условия контракта и более весомый социальный пакет. Чтобы удержать такого специалиста, нужно постоянно повышать ставку, увеличивать льготы и премии или делиться процентом от прибыли (иначе - уйдет).
На самом деле, "крутые профи" вовсе не являются беспринципными, меркантильными монстрами, хотя проблемы с их удержанием в фирме, все-таки есть. Проблемы связаны с тем, насколько сможет этот конкретный специалист вписаться в существующую систему организационных взаимоотношений.