Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Работа по подготовке резерва кадров носит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне. Также обеспечивается полноценная подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что поиск перспективных сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.
Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно тщательно изучить внутренние резервы фирмы. Этим и должен заниматься отдел кадров. Не исключено, что нужный сотрудник уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными собеседованиями и тестами, поскольку они помогают отсеивать непригодных кандидатов. Необходимо иметь четко разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму.
Список использованной литературы.
1. Егоров В.К. Энциклопедия государственного управления в России /. – М.: РАГС, 2005. – 352 с.
2. Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. - Верхняя Волга, - 2007. - С 345.
3. Лобанов В.В. Государственное управление и общественная политика. – СПб.: Питер, 2004.
4. Назаренко Н.Ю. Государственная служба Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2006. – 192 с.
5. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2006. - 383 с.
6. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.
[1]Егоров В.К. Энциклопедия государственного управления в России /. – М.: РАГС, 2005. – 352 с.
[2] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.
[3]Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. - Верхняя Волга, - 2007. - С 345.
[4]Назаренко Н.Ю. Государственная служба Российской Федерации. – М.: Экзамен, 2006. – 192 с.
[5]Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. - Верхняя Волга, - 2007. - С 345.
[6]Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.
[7]Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 679 с.