Проверке подвергаются уровень теоретических и практических знаний и умений по соответствующей профессии, специальности, квалификации, умение работать с клиентами и другие профессиональные знания и навыки, необходимые для выполнения данной работы, а не личные качества, дисциплинированность и соответствие так называемой корпоративной культуре.
Обязательно должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной работой, факты ненадлежащего исполнения трудовой функции, невыполнение норм выработки, несоблюдение нормативов времени. Кроме того эти обстоятельства оформляются, протоколируются, а от самого сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений.
Обоснованием увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытательного срока могут служить: документ, подтверждающий несоответствие работы нормам выработки и нормативам времени, акты о выпуске брака, письменные жалобы клиентов, контрагентов, объяснения работника, показания свидетелей. В текст трудового договора не может включаться условие увольнения по усмотрению работодателя, это противоречит закону. Особенно важно отметить, что у работодателя отсутствует возможность увольнения сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, поскольку не отражает вывода о его профессионализме. В таком случае он должен быть уволен на основании соответствующей нормы ТК РФ.
Работнику в период испытания должны быть обеспечены все необходимые условия для нормальной работы и безопасные условия труда (исправное оборудование, обеспечение сырьем, транспорт, телефон), иначе все ссылки на ненадлежащие деловые качества работника не будут иметь никакой силы. В случае спора работодатель будет обязан документально опровергнуть такие аргументы. В любом случае, предъявляя претензии к сотруднику по поводу исполнения им обязанностей, его необходимо ознакомить (под роспись) с содержанием должностной инструкции и другими локальными нормативными актами.
Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период испытательного срока. Однако очень часто имеет место несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении. По закону уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один - для работника, второй - для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись за три дня.
Срок, с которым связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Увольнение работника не может быть произведено ранее четвертого дня со дня вручения ему уведомления. Письменное предупреждение должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, оттиск печати.
В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права, в том числе и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. Например, если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с выплатой выходного пособия и предупреждением за два месяца или в связи с дисциплинарным взысканием увольнение должно быть произведено по соответствующим статьям ТК РФ.
У испытуемого проблемы возникают при небрежном ознакомлении его с предлагаемым пакетом документе (коллективный договор, положения о прохождении испытательного срока и т.д.). В частности , испытуемый может принят на должность для которой испытательный срок коллективным договором не предусмотрен. При этом необходимо чтобы в коллективном договоре не было пунктов, противоречащих трудовому законодательству.
Незнание своих прав может привести к тому, что свою работу испытуемый будет выполнять при плохой организации рабочего места. Это может привести к некачественному выполнению порученного задания и при дальнейшем подведении итогов испытания у испытуемого может возникнуть проблема при оценке результатов испытания.
Если в период испытания служащий придет к выводу, что предложенная работа ему не подходит, согласно ст. 71 ТК РФ он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Сотрудник имеет право обжаловать решение работодателя об увольнении по результатам испытания в судебном порядке и в соответствии со статьей 392 ТК РФ обратиться в районный суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Если сотрудник обратился в суд позднее, указанного срока, мотивируя это тем, что работодатель нарушил сроки выдачи документов, а у работника нет документов, которые подтверждают это, у него возникают проблемы с переносом срока подачи искового заявления. Решение суда может быть не в его пользу.
Приводимые ниже предложения по вопросам проведения испытательного срока и его расторжения при неудовлетворительном результате испытания, сформулированы с целью уменьшения конфликтных ситуаций, которые возникают на этапе испытания и оценки его результатов.
Производить предварительную оценку испытуемого на этапе предварительного собеседования. Цель такого собеседования - оценить степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям, его способности выполнять требования должностной инструкции, возможного потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации.
В локальных нормативных актах организации или непосредственно в должностной инструкции четко определить требования к знаниям и умениям претендента на конкретную должность.
Предлагаю разработать в организации «Памятку испытуемого», включив в этот документ выписки из ТК РФ и локальных нормативных актов или ссылки на них, в которых описаны права и обязанности испытуемого. Памятка вручается испытуемому под расписку. При возникновении конфликтных ситуаций работодатель, ссылаясь на данный документ, может предотвратить их развитие.
Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой. Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. Предлагаю следующие критерии деятельности и варианты их оценки:
1. Справляется ли испытуемый с объемом возложенных на него обязанностей. В производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, критерием является качество выполняемой работы. В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Когда работа связана с интеллектуальным трудом, должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям.
2. Насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работы. В деятельности служащего оценка правильности исполнения должностных обязанностей основывается на соблюдении требований законодательства, нормативных, методических и рекомендательных материалов. Результатом работы в сфере производства является выпуск продукции (оказание услуг), соответствующей требованиям технических регламентов, положениям стандартов и технических условий.
3. Самостоятельно ли работник выполняет свои обязанности или работы. Если участие непосредственного руководителя в выполнении работником его обязанностей будет самым непосредственным, то в итоге испытания могут быть сделаны ошибочные выводы о соответствии работника порученной работе - основную часть функций работника может (неумышленно или умышленно (по субъективным причинам)) выполнять другое лицо. Как только это лицо будет отстранено от испытания, и работник будет считаться выдержавшим испытание, окажется, что он не в состоянии выполнять порученную ему работу в полном объеме. Перечисленные критерии помогут определить соответствие работника поручаемой работе. В зависимости от группы работников (рабочих или служащих) они конкретизируются и дополняются.
В целях избегания субъективности при рассмотрении результатов испытания заключение о проведении испытания должна давать специальная комиссия. Состав комиссии утверждается приказом по организации. В состав комиссии кроме соответствующих специалистов должны входить сотрудники кадровой службы и юридического подразделения.
I Нормативные правовые акты:
1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. "ТК РФ Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 ,ред. от 25.11.2009 с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 01.01.2010).
3. Гражданский процессуальный кодекс РФ (ГПК РФ) от 14.11.2002 N 138 (принят ГД ФС РФ 23.10.2002 действующая редакция)
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001, ред. от 29.12.2010 с изменениями и дополнениями, вступающими в силу с 11.01.2011)