Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалификации рабочих (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от одного месяца (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задачей курсов по обучению вторым и смежным профессиям является освоение далеких друг от друга профессий (вторых, третьих и т.д.), как условие маневренности в трудообеспеченности рабочего, как предпосылки внутризаводского движения рабочих, такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас). На предприятии действует школа передовых приемов и методов труда. Обучение включает в себя углубление практических знаний на рабочем месте, проводимые специалистами, а также курсы лекций, читаемых ими.
В последнее время в организации получила распространение система профессиональной квалификации, которая построена на обучении рабочих на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Обучение ставит целью дать комплекс органически связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь рабочему овладеть профессией от начального до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения различно и устанавливается в зависимости от сложности специальности. Обучение осуществляется по единым по каждой ступени профессии учебным планам и программам и предусматривает наличие единой учебно-программной документации.
Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения материальной заинтересованности работников в повышении квалификации.
Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами - поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц увязаны с целями и проблемами предприятия, с его ориентацией на повышение эффективности. Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля работников, повысивших квалификацию (в общей численности), структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, рост производительности труда (процента выполнения норм выработки), снижение брака и т.п.
Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Обучение происходит на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых головным предприятием.
Приоритетными методами обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров являются методы, где главное внимание уделяется практической отработке передаваемых знаний, умений и навыков.
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В Обществе наиболее распространенными являются: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), деловые и ролевые игры.
В результате тренингового обучения (для аппарата управления) анализируется процесс управленческой деятельности (планирование, принятие решений, оценка, контроль и др.), усваиваются знания и алгоритмы решения управленческих задач и проводится работа над развитием лидерского потенциала. Основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам. В ходе тренингов осваиваются такие аспекты управления как мотивация подчиненных, принятие решений, организация работы в командах.
Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала. Преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.
Вариантом программированного обучения является компьютерное обучение [7, с.63]. Компьютер оценивает ответы обучающихся и определяет, какой материал должен быть предъявлен следующим. Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет обучающимся очень быстро усваивать предлагаемый учебный материал.
В ООО «Вторметстрой» широко используется такой метод обучения как учебная дискуссия. Этот метод обучения проводится Обществом один раз в четыре месяца. Он заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме. Проводится в небольших группах обучающихся (от 8 до 15 человек) – представители разных подразделений – с целью обмена информацией о происходящих в Обществе процессах.. Так, например, представитель бухгалтерии рассказывает о нововведениях за прошедший период, знакомит с документами, необходимыми для отражения хозяйственных операций и доводит до сведения необходимость их представления.
Традиционно под понятием «дискуссия» понимается обмен мнениями во всех его формах [8, с.36]. Опыт истории показывает, что без обмена мнениями и сопутствующих ему прений и споров никакое развитие общества невозможно. Особенно это касается развития в сфере духовной жизни и профессионального развития человека. Дискуссия как коллективное обсуждение может носить различный характер в зависимости от изучаемого процесса, уровня его проблемности и, как следствие этого, высказанных суждений.
Метод повышения квалификации руководящих кадров Case-study [6, с.22], применяемый в Обществе, предполагает переход от метода накоплении знаний к деятельностному, практико-ориентированному подходу относительно реальной деятельности управленца.
Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявить ключевые проблемы, выбрать альтернативные пути решения, оценить их, найти оптимальный вариант и сформулировать программы действий. При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет развивать навыки групповой, командной работы
3. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Чтобы определить, насколько квалификация работников соответствует потребностям [9, с.79] работодатель вправе проводить аттестацию персонала.
Это проверка профессиональных знаний работника и его деловых качеств. Как правило, работодатель проводит аттестацию [10, с.57] с целью проверки уровня квалификации работника [11, с.42] и соответствует ли он занимаемой им должности. Она выгодна не только работодателям, но и самим работникам, т.к. такая проверка дает возможность повысить уровень заработной платы и продвинуться по карьерной лестнице. Проведение аттестации, сроки и регламент прописаны в Коллективном договоре ООО «Вторметстрой» и одобрены профсоюзным комитетом организации. Последняя аттестация была проведена в 2008 году.
Формы аттестации подбирались в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого. Это и письменные тестирования, и собеседования, практическое занятие и письменные экзамены. Согласно порядку проведения аттестации на предприятии утверждено руководителем Положение об аттестации (в нем оговорены стандартные требования к квалификации сотрудников, список должностей, которые подлежат обязательной аттестации, прописан регламент проведения плановых и внеплановых аттестаций, отражены принципы формирования состава аттестационной комиссии, методология процедуры аттестации и оформления ее результатов)
Прежде чем провести аттестацию, был издан приказ за подписью руководителя о сроках ее проведения, утвержден состав комиссии, которая ее проводила, были поставлены в известность сотрудники и ознакомлены с вариантами вопросов, тестовых заданий. На каждого аттестуемого составлена краткая характеристика, а также поданы сведения кто и в когда повышал квалификацию.
Во исполнение п.4 Постановления № 470/267 решение о проведении аттестации было доведено до сведения сотрудников в письменном виде через руководителей отделов не менее чем за месяц до ее начала. Ознакомление работников с предоставленными на них отзывами произошло не менее чем за одну неделю (п.6 Постановления). Ход заседания и принятые решения нашли отражение в протоколе, который вел секретарь комиссии. В нем отражены наименование организации, список присутствовавших членов комиссии, дата проведения, а также фамилии аттестованных, должность и место их работы, заданные вопросы и краткие ответы на них, предложения и рекомендации, высказанные членами комиссии по кандидатуре аттестуемого оценка его деятельности, результаты голосования (количество голосов «за» и «против»). Протокол хранится в личном деле работника. В случае проведения тестирования, тесты с ответами также приложены к личному делу.