Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж).
Таблица 3.1.5 Структура персонала ООО Фабрика пластиковых папок по продолжительности работы в организации за 2004-2008 гг. (в % к численности)
| Стаж работы | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Менее 1 года | 5 | 4 | 6 | 2 | 1 |
| 1-3 года | 20 | 18 | 17 | 20 | 15 |
| 3-5 лет | 35 | 38 | 42 | 36 | 38 |
| 5-9 лет | 40 | 40 | 35 | 42 | 46 |
Из данной таблицы видно, что преобладающее число сотрудников проработали в компании с момента ее основания и более 5 лет. Это очень хороший признак, так как кадры решают все, а опытные и квалифицированные работники, знающие специфику предприятия – это более 50 % успеха.
Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д. Поэтому отдел человеческих ресурсов проводит анализ причин текучести и выявляет наиболее серьезные из них.
Таблица 3.1.6 Анализ причин текучести кадров ООО Фабрика пластиковых папок за 2004-2008 гг. (в %)
| Причины увольнений | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Плохие условия труда | 25 | 22 | 20 | 16 | 12 |
| Неинтересная работа | 22 | 18 | 17 | 19 | 16 |
| Отсутствие перспектив роста | 7 | 5 | 8 | 8 | 10 |
| Неудовлетворительная компенсация | 23 | 28 | 29 | 35 | 29 |
| Переезд в другое место | 15 | 6 | 4 | 12 | 14 |
| Прочие причины | 8 | 21 | 22 | 10 | 19 |
Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 2004 г. общий годовой баланс рабочего времени ООО Фабрика пластиковых папок составил 798000 часов, пропущено было 97240 часов. Соответственно абсентеизм в 2004 г. составил 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих ресурсов должен провести детальный анализ причин неявки сотрудников и может подсчитать отдельные коэффициенты абсентеизма по основным причинам - болезням, прогулам и т.д.
Коэффициент внутренней мобильности персонала рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период. Коэффициент мобильности рассчитывается за год, три года, пять лет. В 2004 году 5 сотрудников ООО Фабрика пластиковых папок заняли новые должности внутри организации, следовательно коэффициент мобильности составил 1,2% {5: [(416 + 399):2]}.
При анализе показателей внутриорганизационной мобильности большое значение имеет историческая динамика и сравнение со средними показателями для отрасли. Помимо коэффициента мобильности отделы человеческих ресурсов производят разбивку рабочей силы в соответствии с продолжительностью работы в данной должности - определяют какой процент работает в настоящей должности менее 1 года, от 1 года до 3 лет, от 3 лет до 5, от 5 до 10 и т.д. Такой анализ позволяет лучше понять динамику внутриорганизационных перемещений и выявить узкие места, требующие вмешательства руководства.
Таблица 3.1.7 Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность ООО Фабрика пластиковых папок 2004-2008 гг. (в %)
| Показатели | 2004 | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 |
| Текучесть кадров | 5 | 4 | 5 | 5 | 3 |
| Абсентеизм | 12 | 25 | 24 | 17 | 18 |
| Внутриорганизационная мобильность | 1,2 | 8 | 5 | 2 | 0,8 |
Показатели текучести и абсентеизма в организации снижаются, это говорит о том, что руководство выбрало кадровую политику одной из приоритетных и уделяет ей достаточно много внимания.
Снизился и показатель внутриорганизационной мобильности, это значит, что число сотрудников, занявших иные должности внутри компании снизилось.
3.2. Изучение движения и устойчивости численности работающих на предприятии
Рассчитаем показатели численности, приведенные в пункте 1, коэффициенты движения кадров, темпы роста и прироста среднесписочной численности ООО Фабрика пластиковых папок.
Таблица 3.2.1 – Расчет показателей численности персонала ООО Фабрика пластиковых папок
| Значения показателей | 2007 | 2008 |
| Число принятых за период, чел. | 17 | 35 |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 416 | 412 |
| Число выбывших за период, чел. | 45 | 15 |
| Численность работников на начало года, чел. | 430 | 402 |
| Число работников на конец отчетного года, чел. | 402 | 422 |
| Число работников, проработавших весь отчетный период, чел. | 368 | 352 |
| Число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел. | 21 | 12 |
| Темп роста среднесписочной численности, % | 99,04% | |
| Темп прироста среднесписочной численности, % | -0,96% | |
| Коэффициент интенсивности оборота по приему, % | 4,09% | 8,50% |
| Коэффициент оборота по выбытию, % | 10,82% | 3,64% |
| Коэффициент выбытия (текучесть кадров), % | 5,00% | 3,00% |
| Коэффициент замещения, % | -6,73% | 4,85% |
| Коэффициент постоянства кадров, % | 91,54% | 83,41% |
Проанализируем полученные результаты.
Как видно из таблицы, сравниваем два последних периода – 2007 и 2008 гг.
Среднесписочная численность предприятия в 2008г. Снизилась на 0,96% (это показывает показатель темп прироста). Произошло это вследствие низкой численности сотрудников на начало 2008г., и выбытия сотрудников в количестве 15 человек.
Показатель темп роста также показывает, что среднесписочная численность 2008г. составила 99,04% среднесписочной численности персонала 2007г. При этом текучесть кадров снизилась на 2%, что является положительной динамикой и возможно говорит о кризисе, когда люди боятся покидать свои рабочие места и менять их на неопределенность.
Коэффициент оборота по приему вырос почти в 2 раза. Это связано с недобором персонала в начале 2008г. и тем, что в течение 2008г. его приходилось принимать.
Коэффициент оборота по выбытию снизился, что говорит о том, что людей больше принималось, чем выбывало.
Еще очень интересен коэффициент постоянства кадров. Он снизился. Это значит, что часть сотрудников, проработавших на предприятии год и больше в 2008 г. уволилась. Это не есть хорошо для организации, так как эти люди уже получили опыт работы с данной спецификой, и влились в коллектив. Теперь нужно набирать и обучать новых людей, что несет временные и материальные затраты для организации.