Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей (стр. 18 из 22)
Далее проанализируем уровни и последовательность подготовки персонала.
Как отмечалось выше, во Франции сложилась достаточно гибкая система непрерывного, но последовательного обучения персонала, способного по окончании курса обучения производительно трудиться, давать экономический эффект и способствовать укреплению авторитета (марки) конкретного предприятия и фирмы.
Система непрерывности заключает такие уровни подготовки, как:• школы ученичества (профессиональная ориентация - 1 ступень);
• школы профессиональных кадров (квалификационные кадры попрофессиям - II ступень);
• школы формирования специалистов технолого-управленческого профиля (специалисты средней квалификации, бакалавры - III ступень);
• школы подготовки специалистов экономико-управленческого профиля (специалисты-менеджеры, а также специалисты в области маркетинга, мониторинга и бизнеса высшей квалификации, магистры - IV ступень обучения);
• V ступень - последипломное образование - призвана чутко реагировать на изменения в характере труда, конъюнктуре туризма, технологии сферы обслуживания, на достижения научно-технического прогресса, экономическую ситуацию в мире, стране, на состояние туристского бизнеса.
Непрерывность обучения обеспечивается обязательностью прохождения всех ступеней и уровней подготовки. При этом каждая ступень для учащихся завершается получением диплома с указанием полученной специализации. Последовательность обучения достигается обязательным освоением специальности поэтапно (по ступеням). Невозможно перескочить через ступень обучения.
В рамках непрерывного, последовательного обучения реализуется обратная связь между получением знаний и их закреплением на производственном уровне. Это достигается не только соотношением числа теоретических и практических занятий (50:50), но и обязательной стажировкой слушателей на базовых предприятиях, и выполнением слушателями (учащимися) технологических функций персонала обслуживания во второй половине дня или выходные дни, когда учебные центры и лицеи могут работать в режиме гостиничного или ресторанного хозяйства, туристского предприятия.
Кстати, этому способствует организация обучения в течение года по семестрам. В учебном году 3 семестра. Помимо того, какой бы профессией и квалификацией не обладал специалист, он обязан в течение определенного времени проходить курс конкретных занятий непосредственно на своем предприятии под руководством руководителя службы. Программа обучения, как правило, составляется самим директором предприятия и носит сугубо технологический и производственно-экономический характер. Неучастие в учебе означает снижение или лишение премиальных надбавок и даже расторжение контракта со специалистом. Обязательность обучения на производстве - требование профсоюзной организации предприятия или гостиничной цепи, зафиксированное в коллективном договоре.
Первичной ступенью подготовки квалифицированного персонала являются лицеи, школы и учебные центры профессионального ученичества. Как правило, это государственные (лицеи, школы), и частные учебные заведения (лицеи, школы, учебные центры), финансируются они из средств государства (Министерства национального образования) или за счет предприятия. Частные предприятия или гостиничные цепи направляют в местный или государственный бюджет до 3% от доходов на содержание учебных заведений.
В рамках Министерства национального образования функционируют комиссии, его территориальные органы, задача которых - организация набора учащихся, проведение собеседований и вступительных экзаменов, сертификация программ обучения. Как правило, программы не однотипны, разрабатываются преподавателями конкретных школ и лицеев, затем после рассмотрения на территориальном и министерством уровнях публикуются в каталоге, на основании которого аргументы, родители и предприятия делают выбор специализации и учебного заведения.
В настоящее время в дачном отеле «Истра Холидей» работают 257 человек, увеличение численности персонала организации происходит по мере открытия новых территориальных подразделений и увеличения объема предоставляемых услуг. В таблице 4 представлены данные о движении работников за 2002- 2006 годы.
Таблица 4
Движение кадров в дачном отеле «Истра Холидей» в 2002-2006 гг.
| № | Наименование | |||||
| п/ п | показателя | 2002 г. | 2003 г. | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. |
| 1 | Списочная численность | 176 | 208 | 247 | 257 | |
| на начало отчетного | ||||||
| периода | ||||||
| 2 | Принято за отчетный | |||||
| период | 181 | 45 | 66 | 36 | 21 | |
| в т.ч. с увеличением | ||||||
| объемов | 32 | 39 | 7 | 21 | ||
| 3 | Уволено за отчетный | |||||
| период | 5 | 13 | 27 | 26 | 20 | |
| в т.ч. по сокращению | ||||||
| численности | - | - | - | - | ||
| из них с сокращением объемов | - | - | - | - | ||
| 4 | Списочная численность | |||||
| на конец отчетного | ||||||
| периода | 176 | 208 | 247 | 257 | 258 |
Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика которая учитывается с помощью следующих показателей:
1. количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность);
2. общее число уволенных (поступивших).
Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:
,где УР – число уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации;
РО – среднесписочная численность работников.
Используя формулу, была рассчитана текучесть кадров в дачном отеле «Истра Холидей» за период 2003-2006 гг. (табл. 5).
Таблица 5
Анализ текучести кадров в дачном отеле «Истра Холидей»
| Показатель | 2003 | 2004 | 2005 | 2006 |
| Списочная численность на начало года | 176 | 208 | 247 | 257 |
| Списочная численность на конец года | 208 | 247 | 257 | 258 |
| Среднесписочная численность за период | 192 | 227,5 | 252 | 257,5 |
| Число уволенных за период | 13 | 27 | 26 | 20 |
| Коэффициент текучести кадров, % | 6,77 | 11,86 | 10,31 | 7,76 |
В дачном отеле «Истра Холидей» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно – функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним (таблица 6).
Таблица 6
Структура численности и заработной платы дачном отеле «Истра Холидей» на 01.01. 06 г.
| № п/п | Наименование профессии | Средний разряд | Численность | Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. | ||
| Норма тивная | Факти ческая | тарифная | фактическая | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 1 |
| 1 | Административно управленческий персонал | 41 | 41 | 6,5 | 6,5 | |
| в т.ч. аварийно ремонтных служб | ||||||
| 2 | Основные производственные работники (ниже основные профессии) | |||||
| 2.1 | ведущий специалист | 26 | 26 | 3,8 | 3,8 | |
| 2.2 | специалист I категории | 78 | 78 | 3,5 | 3,5 | |
| 2.3 | Сотрудники службы приема | 99 | 99 | 2,8 | 2,8 | |
| Итого: | 203 | 203 | 3,6 | 3,6 | ||
| 3 | Рабочие вспомогательных производств | |||||
| 3.1 | водители | 4 | ^4 | 3,8 | 3,8 | |
| 3.2 | уборщики | 9 | 9 | 1,7 | 1,7 | |
| Итого: | 13 | 13 | 3,1 | 3,1 | ||
| Всего: | 257 | 257 | 4,1 | 4,1 | ||
Численность персонала на данный момент составляет 257 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.
Так как основным мотивом (исход из опроса) люди считают заработную плату в дачном отеле «Истра Холидей» используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в дачном отеле «Истра Холидей» находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.