- удовлетворенность работников трудом;
- «текучесть» кадров;
- наличие жалоб;
-частота рабочего травматизма.
Диагностическое моделирование позволяет менеджеру провести комплексную оценку возможностей предприятия с целью формирования обоснованной программы развития предприятия (в том числе кадровой политики).
Однозначность трактовки кадровая политика обеспечивается за счёт разработки специального документа, регламентирующего реализацию основных её положений. Он будет являться визуальным подтверждением намерений руководящего звена относительно всех аспектов. взаимоотношений с персоналом. Документ регламентирующий кадровую политику организации, утверждается её руководителем и является обязательным для исполнения. Документ может быть назван « Концепция кадровой политики организации» . В наиболее полный вариант такого документа включаются следующие разделы:
1.Общие положения.
В этом разделе указываются наименование организации, миссия, организационная культура, деловые и нравственные качества персонала, приоритеты деятельности, уели и стратегия развития организации, стратегия и основные задачи управления персоналом.
2. Принципы кадровой политики и их реализация.
Раздел содержит перечень руководящих принципов кадровой политики и их отражение в обеспечивающих
подсистемах ( например найма, оценки, стимулирования труда, предоставление социальных льгот и гарантий), в специализированных программах (например в программе развития персонала, медицинского страхования). В разделе даётся описание реализации положения кадровой политики по обеспечению условий работы персонала, таких как организация рабочих мест, организация труда, социально-бытовое обслуживание персонала.
3. Направления развития кадрового потенциала.
В разделе даётся перечень действий, обеспечивающих формирование, использование и развитие кадрового потенциала, их специфика. А также описание методов эффективного группового взаимодействия, взаимовыручки, сплочённости.
4. Организация работы с персоналом.
В разделе отражается специфика действующей организации единой автоматизированной системы управления персоналом, её структура, перечень и распределение функций, кадровых полномочий и ответственностей между субъектами управления, приоритетные направления деятельности. В разделе можно привести описание информационного, методического и технического обеспечения кадровой работы. Целесообразно изложить формы и порядок повышения квалификации по управлению персоналом менеджерами всех уровней, систему их поощрения за достижение высоких результатов в этой области.
5. Перечень регламентирующих документов.
Раздел содержит наименование утверждённых внутренних регламентов и документов, регулирующих работу персонала организации (коллективный договор, штатное расписание, инструкции, правила, нормы). Их влияние на принимаемые решения.
Особое внимание уделяется формулированию принципов кадровой политики. Принципы кадровой политики представляют собой руководящие правила, подходы к решению кадровых вопросов предприятия. Они являются идеологическим стержнем кадровой политики, регламентирующим реализацию всех направлений работы с персоналом. Принципы определяют специфику реализации отдельный функциональных блоков кадровой работы.
Наиболее часто используются в практической работе отечественных и зарубежных компаний следующие принципы:
1. Длительный наём.
Направлен на формирование интеллектуальной элиты и надежного исполнительского звена организации. Его суть заключается в моральном обязательстве администрации обеспечивать постоянную занятость работникам. Его реализация предусматривает разработку системы стимулов, обеспечивающих заинтересованность персонала в продолжении трудовой деятельности на данном предприятии.
2. Уважение личности работника.
Подразумевает приоритет прав личности работника в структуре ценностей организации. Его использование позволяет задействовать важнейший инструмент повышения эффективности труда работника- осознание собственной значимости. Этот мотивационный фактор играет особую роль в организациях, не обладающих значительными финансовыми ресурсами для своего развития либо проводящих активную политику внедрения на целевые рынки. В соответствии с этим принципом в центре внимания администрации находится человек, его систем профессиональных ценностей. Реализация этого принципа также предусматривает предоставление работнику полного объёма информации о работе предприятия, затрагивающего его интересы.
3. Единый статус.
Это статус равных возможностей профессионального и служебного роста, равных прав на одинаковые условия труда для всех категорий персонала вне зависимости от уровня занимаемой должности.
4. Законность.
Предусматривает неукоснительное соблюдение администрацией действующего трудового законодательства, подзаконных актов, соглашений, обеспечивающих соблюдение прав трудящихся.
5. Демократизация управления персоналом.
Предусматривает не только гласность, но и право работников принимать участие в выработке решений в областях, затрагивающих их непосредственные интересы.
6. Профессионализм и компетентность персонала.
Этот принцип реализуется не только в отношении специалистов организации- экономистов, маркетологов, работников коммерческих служб, отделов продаж,- но и в отношении торгово- оперативного персонала. Компетентность работников обеспечивается за счёт скоординированных схем комплектования, оценки, обучения и стимулирования высокого профессионального уровня работников.
7. Принцип оптимизации использования кадровых ресурсов.
Его реализация предполагает систематических мониторинг кадрового потенциала персонала (создание благоприятных условий труда и отдыха, перераспределение функций, формирование системы ответственности менеджеров за качество работы с персоналом и т.д)
8. Стимулирование труда персонала с учётом его индивидуальных особенностей.
Реализация этого принципа способствует повышению результативности работника. ОН предполагает подбор индивидуальных, значимых для работника стимулов к труду и вознаграждению в соответствии с ними.
9. Холистический (целостный) подход в отношениях с персоналом. Его реализация- важнейшее условие формирования доверия персонала в руководству, чувства защищённости, приверженности предприятию. Такие отношения формулируют благоприятный психологический климат в коллективе. Реализация принципа требует от администрации как внимания к трудностям, с которыми работник сталкивается на работе, так и оказания помощи в решении социально-бытовых проблем (здоровье, питание, отдых, улучшение условий быта).
10. Корпоративность.
Реализация принципа связана с разработкой системы мер по формированию сильной корпоративной культур. Проводимые мероприятия строятся на культивировании корпоративных ценностей, формируют чувство причастности к успеху предприятия.
На основе общих принципов кадровой политики разрабатываются частные, отражающие политику администрации в области найма, оценки персонала, стимулирования его деятельности и т.д.
1.2 Организационная структура системы управления персоналом
Принципиальное отличие современного подхода к организации кадровой работы касается прежде всего содержания и характера распределения кадровых функций между специализированными подразделениями и линейными руководителями. Основной объём работы и принятия решения управлению персоналом концентрируются в руках непосредственных руководителей, основными критериями оценки труда руководителя должно быть качество работы с персоналом.
Руководитель обязан хорошо знать своих подчиненных, их потенциальные возможности, сильные и слабые стороны. Он должен учитывать характеристики своих подчиненных при распределении функций внутри подразделения и создавать благоприятные условия для реализации способностей работников. Руководитель должен постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворённости персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. В обязанности непосредственного руководителя входят непрерывное обучение подчинённых, совершенствование их умений и навыков в направлении реализации целей предприятия. Руководитель доводит до подчинённых цели и задачи подразделения, разъясняет политику организации.
Специализированные службы выполняют функции стратегического центра управления кадровыми ресурсами организации. Они координируют кадровую работу, являются источником информационного и методологического обеспечения. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения. Названия могут быть различными: отделы кадров, службы управления персоналом (трудовыми ресурсами, кадровым потенциалом). На небольших предприятиях торговли функции отделов кадров( за исключением чисто технических) выполняются специалистом, который несёт ответственность за организацию работы с персоналом и её качество( например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам). Если выделить отдельного работника не предоставляется возможным, ответственность за работу с персоналом возлагается на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной и прошедшего специальную подготовку.
Функции кадровых служб делятся на творческие, реализация которых требует специальной подготовки, и функции по техническому обслуживанию специалистов(учёт, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб и требует опыта и специальной подготовки. К творческим функциям относят: