Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:
- анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;
- интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария ( программы), затем в ходе диалога с собеседником- получение необходимой информации;
- социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая показывает и неформальных лидеров в коллективе;
- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые могут быть обнаружены лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях;
- собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи;
- мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведения человека в обществе с помощью нравственных норм. В настоящее время лучшие западные компании ставят в качестве первостепенной задачи формирование корпоративной культуры и морали;
- партнерство составляет важный элемент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненными, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные- между родственниками, сексуальные- интимные взаимоотношения людей. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
Большую часть в организации играет общение как форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный-сотрудник-друг и других, более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций.
Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного и письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знакомые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации.
Все формы человеческого общения имеют различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы, т. е выступают в качестве прямого регулятора конфликтов. Конфликт в современном менеджменте является формой столкновения противоборствующих сторон, которые по ходу действия трансформируются в сюжет и заканчиваются положительными или отрицательными последствиями для сторон конфликта.
Знание социологических методов управления человеческими ресурсами позволяет менеджеру объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечить эффективные коммуникации и поддержать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе, особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Основу применения психологических методов составляет психологическое планирование как новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.
Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.
К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:
- формирование подразделений на основе психологического соответствия сотрудников;
- комфортный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
- минимизацию психологических конфликтов;
- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
-формирование корпоративной культуры на основе норм поведения м образов идеальных работников.
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильных анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива.
Психология труда изучает аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др.
1.4 Разработка плана социального развития коллектива предприятия торговли
Планы социального развития коллектива следует рассматривать в качестве инструментов, обеспечивающего рациональное расходование средств. Их разработка с учётом современных методик и эффективный контроль за исполнением являются дополнительным источником доходности предприятия. Цель социальной политики- обеспечение условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала. К основным задачам, решаемым с помощью социальной, относятся:
- развитие профессиональных характеристик работников ( рост образования, квалификации, развитие профессиональных навыков);
- формирование условий для эффективного социального взаимодействия персонала;
- формирование корпоративного духа организации, приверженности, преданности её ценностям;
- формирование благоприятного социально-психологического климата;
- рациональная организация труда;
- оказание помощи в решении социально-бытовых проблем работников;
- создание условий для обеспечения и сохранения работоспособности персонала ( укрепление и профилактика здоровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);
- повышение культурного уровня, творческого потенциала.
Социальная политика является составной частью кадровой политики предприятия. Ёё принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию интересов отдельного работника. Планирование социального развития коллектива- важнейший инструмент менеджмента организации.
Разработка проекта плана осуществляется работниками кадровых служб, экономистами с привлечением представителей трудового коллектива в лице профсоюзных деятелей либо из других общественных групп, обеспечивающих защиту интересов работников, и утверждается руководителем предприятия.
План социального развития составляется на 1- 2 года.
При проектировании разделов плана можно придерживаться следующей структуры.
- Титульный лист.
- Резюме ( сжатое изложение наиболее важных положений основных разделов: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные положения социальных программ, финансовые ресурсы, направляемые на осуществление, источники финансирования, планируемая эффективность проводимых мероприятий).
1. Планирование социальной структуры коллектива.
1.1. Планирование социально- демографической и квалификационной структуры.
В этом разделе приводятся данные о численности и составе профессионально-квалификационных групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным составом выделяют:
- административно- управленческий персонал ( менеджеры высшего звена, функциональные менеджеры и работники функциональных служб);
- торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей, -заведующие и заместители заведующих отделами, товарными секциями, продавцы, кассиры, контролёры);
- вспомогательный персонал (работники, обслуживающие процесс продажи, -складские работники, фасовщики, комплектовщики).
Структуру персонала также можно представить в соответствии с уровнем ответственности, квалификации, сложности выполняемых функций.
Для целей анализа и планирования группу торгово-оперативного персонала целесообразно рассматривать более детально, так как продавцы в зависимости от квалификации подразделяют на разряды (от 1 до 5).
В разрезе групп приводятся данные о половозврастной структуре работников, для чего они могут группироваться: до 20лет, 20-29 лет, 30-з9 лет, 40-49 лет, 50 и старше.
1.2 Работа с молодежью по формированию кадрового резерва.
1.3 Программа повышения квалификации персонала.