На заседании секции управления было сделано свыше 30 докладов по изучению движений, профессиональному отбору, утомляемости, физической пригодности к труду, влиянию среды на организм. Были доклады и методологического характера: доклад № 81 «Проблема подготовки организаторов», доклад № 74 «Подготовка администраторов», доклад № 126 «Методика преподавания НОТ» и многие другие[11].
Вторая Всесоюзная конференция НОТ, используя тезис «поменьше теоретизирования, оторванного от жизни»[12], выработала следующие исследовательские задачи.
1. Переработка достижений западных теоретиков и практиков и обмен опытом с ними.
2. Увязка научно-исследовательской работы с потребностями производства.
3. Установление тесной связи между институтами и лабораториями НОТ и их специализация.
4. Опытное изучение труда в производстве и управлении, а также отдельных трудовых процессов, организация школ для подготовки инструкторов, способных к внедрению лучших методов работы.
5. Введение в труд и изучение на всех ступенях и во всех типах учебных заведений принципов НОТ.
2.Особенности школы человеческих отношений в России.
Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда. Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
В СССР разработкой концепций школы человеческих отношений занимались: А.А. Богданов, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Д.М. Гришиани, С.И. Эйпштейн, О.Н. Жеманов, А.К. Гастев и многие другие.
А.А. Богданов создал всеобщую организационную науку – тектологию. Правда, организация и организованность в его работах еще не рассматривались как специфические процессы. Богданов выделил ряд положений , которые позже оказали сильное влияние на развитие школы человеческих отношений в России. В частности, он ввел понятие организационный комплекс[13] (аналог понятия система), который определялся на основе того, что позже получило название синергического эффекта. Им был предложен анализ интеграционных механизмов[14] (конъюгация), дезинтеграционных механизмов[15] (распад комплекса), а также принцип строения комплексов - вхождения одного элемента в другой[16] (ингрессия). В результате возник оригинальный синтез управленческих принципов, научной организации труда, социолого-психологических идей и общей теории систем (кибернетики), получивший название социальной инженерии.
Организационная концепция П.М. Керженцева, хотя и развивалась под мощным влиянием классической школы, особенно работ А. Файоля, представляла собой достаточно самостоятельное явление. Он первым выделил в качестве отдельной сферы НОТ изучение организационных принципов (научная организация управления) и человеческого фактора (личный фактор производства), с одной стороны, и материальные факторы организации - с другой. Акцент был сделан именно на социально-управленческой стороне организации: приемы управления, формирование структуры управления, система правильного распределения обязанностей и ответственности, подбор и расстановка кадров. П. Керженцев попытался выделить универсальные принципы управления, применяемые вне зависимости от сферы и отрасли деятельности, и сформулировал принцип оправданности переноса организационного опыта из одной отрасли в другую.
Среди общих признаков организационного порядка он выделил установление цели и задач, выбор типа организации (инструментальный взгляд на организацию), выработку плана (планированию он уделял особое внимание), методы работы с людьми, использование человеческих и материальных ресурсов, постановку учета и контроля.
Положения теории Н.А. Витке, с одной стороны, тоже корреспондируют с работами представителей классической школы (прежде всего А. Файоля), а с другой - предвосхищают идеи общинной модели организации. Его важнейшим достижением была концепция использования природы человеческого фактора в организации, выдвинутая в конце 20-х - начале 30-х гг. Отчасти она напоминала принципы школы человеческих отношений. Правда, свои идеи Н.Витке выдвинул раньше Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера. Поставив в центр управления работника, а не орудие труда и технику, и рассматривая его как активного субъекта деятельности, Н.Витке предложил необычную для тех лет трактовку организации как своеобразного сочетания людских воль. Суть же организационно-управленческой деятельности, по его определению, в направлении человеческой энергии к достижению определенной цели. Важнейшей чертой его концепции было также то, что вместо проблем организации деятельности отдельного человека (что было характерно для школы Центрального института труда и большинства представителей классической школы) он впервые обратил внимание на управление социальной общностью (система взаимодействия людей, трудовая кооперация), подчеркивая, что всякий работник находится в непрерывной связи и взаимодействии с другими людьми. При этом он рассматривал основную проблему целесообразной организации деятельности людей как проблему создания трудовой кооперации. Н. Витке, другим аспектом административной деятельности, считал конструирование человеческих отношений: содержание административной работы в создании благоприятной социально-психологической атмосферы и мотивации работников. Н.Витке много рассуждал о роли неформального авторитета и неформального лидерства.
Так же значимыми работами являлись книги Д.М. Гвишиани: «Социология бизнеса» и «Организация и управление»[17]. Последняя служила своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли. В ней изложены история возникновения, основные персоналии и положения научных школ менеджмента, таких, как классическая модель организации, школа человеческих отношений, школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В «Организации и управлении» освещались практически не известные тогдашнему читателю воззрения Ч.Барнарда, Ф.Селзника, Г.Саймона, А.Гоулднера, А.Этциони, Р.Дабина, П.Друкера[18]. В центре оказывались проблемы синергии, логика возникновения и соотношения формального и неформального в организации, проблемы равновесия и баланса, идентификации работника с организацией, модели выживания организации, рациональные и естественные модели в организации.
В работе С.Эпштейна достаточно подробно описана социальная философия Э. Мэйо, ранние организационно-романтические концепции неформальной регуляции организационного поведения.
В работе О. Жеманова этот материал дополнялся изложением двух принципов организации Д.Макгрегора (модели организации X и Y), описанием экспериментов в Филадельфии, Калифорнии, экспериментов К. Левина и более поздних - по участию работников в прибылях.
Алексей Капитонович Гастев (1882-1938), видный деятель в Советской России, организатор и директор Центрального института труда (1920-1938), член Совета по научной организации труда при НК РКИ СССР, участник революционного движения (член РСДРП с 1901 г.)[19].
А.К. Гастев выдающийся ученый, научные труды которого, особенно повлияли на российскую модель управления. Для педагогической концепции А.К. Гастева характерно во многом иное, альтернативное понимание целей и задач педагогики и самого образования.
Прежде всего, в противовес школьной классической педагогии Гастев видел задачу создания новой индустриальной педагогики в широком смысле слова, направленной на воспитание профессионально устремленной личности, разработку социальной и трудовой технологии воспитания, формирование новой трудовой культуры и производственного поведения. Он выступал против неоправданной идеологизации воспитания, за общечеловеческий тип трудовой личности.
Трудовому типу личности должны быть присущи такие качества: наблюдательность, изобразительность (умение изображать, отображать и фиксировать в слове, в письме, в графике и фотографии), воля (готовность к действию, способность к переключению), двигательная культура (культура тела, трудовых, спортивных, бытовых движений), владение режимом (времени, жизни, труда), искусство отдыха и восстановления сил, умения и культура организатора, политехнизм[20].
У Гастева речь шла не просто о педагогике профессионального обучения (хотя и о ней тоже), но прежде всего о воспитании человека для индустрии и с помощью индустрии, о формировании психологии работающего человека. Познакомившись с достижениями цивилизованного мира в области техники и труда, Гастев был убежден, что можно импортировать оборудование, но нельзя импортировать профессиональную, организаторскую и трудовую культуру его обслуживания.
Профессионализация личности как социализированный процесс для А.К. Гастева - это владение трудовой (в широком смысле слова) и производственной культурой, новая культурная установка. При всем разноречии трактовки термина культура, для Гастева это прежде всего «техническая и социальная сноровка»[21], которая становится реальностью не через школу и народное просвещение, а через новых агентов культуры, которыми выступают как учреждения и организации (заводы, лаборатории, армия, скауты, милиция, спорт...), так и люди “двигательной культуры” - организаторы, наблюдатели (сыщики, журналисты и т.п.), монтажеры (строители, врачи и др.). Для Гастева культура - это не овладение высотами цивилизации, а тренировка, тренаж, сноровка, что также стало объектом серьезной критики.