Заключительный контроль. Цель: Установить результативность, законченность, экономичность, целесообразность. Скрыть упущения и недостатки. При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена
25. Лидерство, влияние, власть. Виды власти. Баланс власти в организации.
ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
1. теория великих людей.
Представители этой теории считают, что лидер великий человек обладает набором определенных внешних характеристик.
2. теория ситуационная.
Лидером человек может стать благодаря какой то возникшей ситуации, когда он берет на себя ответственность становится лидером коллектива.
ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ
Возможность оказывать влияние на людей и использовать властные полномочия для распределения ресурсов.
Классификация власти по Френчу и Рейвену.
1. Традиционная власть в организации
Мы согласны что у руководителя есть определенный ресурс власти. Авторитет руководителя – добровольное признание своего руководителя лидером (снизу).
Должность руководителя рассматривается как формальный источник авторитета.
2. Власть, основанная на принуждении
Руководитель реализовывает власть через приказы. Распоряжения.
3. власть основанная на вознаграждении
руководитель может распоряжаться ресурсами передавая подчиненным какие либо бонусы, премии.
Эти власти основаны на полномочии. !!!
4. Эталонная власть – власть примера. Основана на харизме руководителя.
5. Экспертная власть – руководитель признается экспертом, профессионалом в определенной сфере. Этот вид власти привлекателен тем, что его можно наращивать, усиливать.
БАЛАНС ВЛАСТИ
Между руководителем и подчиненными.
Реализуется - через партнерство, т.е. эта власть достаточная для достижения цели и не вызывающая отторжения у подчиненных. Руководитель - задает тон в этих отношениях.
26. Стили руководства. Управленческая решетка и ее использование.
Ст. рук-ва – характерные черты поведения, приемов, действий, используемых рук-тем в процессе управления.
1. на основе 4 признаков: направленность рук-ля на рез-т, способы мотиваци, привлечение подчин к управл, требоват-ть различают авторитарный (или единоличный), демократический (или коллегиальный) и либеральный (или разрешительный) стили руководства. В данном контексте эти термины обозначают особенности выполнения руководителем своих обязанностей при руководстве коллективом в рамках предоставленных ему полномочий
При авторитарном (единоличном) стиле руководитель замыкает все связи на себе, а своим подчиненным предоставляет лишь минимум информации. Плюс - централизация воздействий на коллектив. Минус - возможная неудовлетворенность сотрудников, которые могут прийти к выводу, что их творческие силы не находят должного применения.
При демократическом (коллегиальном) стиле руководства к разработке и принятию решений широко привлекаются члены коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Плюс - благоприятные условия для инициативы сотрудников и их удовлетворенность работой. Минус - он непригоден в ситуациях, когда нет времени для дискуссий и обсуждений, когда требуется быстрое единоличное решение.
Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность коллектива. Руководитель выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между своим и другими коллективами, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения работы. Либеральный стиль руководства может использоваться только в тех случаях, когда цели и работа подчиненных имеет индивидуализированный творческий характер. Либеральный тип руководства чаще применим в научно-исследовательских коллективах, где требуется высокая творческая активность и значительная самостоятельность.
2. на основе сочетания двух факторов: отношение к работникам и отн. к производству. Графически это сочетание м.б. представлено спец. «решеткой м-та».
1.1.Безразличный менеджер. Рук-тель мало заботится и о пр-ве. и о людях. Рез-ты невысокие, моральный дух коллектива низок, рук-тель прилагает миним усилия для выполнения лишь самой необходимой работы (либеральный стиль).
9.1. Зона загородного дома - Создание друж. атмосферы в коллективе, размеренный темп работы.
Интересы орг-ции отходят на задний план. (клубный стиль).
1.9. Жесткий стиль -Произв. рез-ты могут быть высоки, но удовлет-ти людей нет, что создает массу проблем (авторитарный). Эф-ть пр-ва явл. рез-том жесткого управления и ущемления прав рабочих.
9.9. оптимальный стиль. Выполнение работы обеспечив. совместными усилиями всего коллектива, развита система поощрения, высокая произв-ть труда. Рук-тель нацеливает всех раб-ков на достижение произв. целей на основе доверия и уважения к ним. Развивается самост-ть, ответ-ть, создается дух единой команды.
(демократич.)
5.5. Средние цели. Рук-тель умело балансирует, обеспечивая достаточно высокий уровень произв. рез-тов и удовлетв. моральный настрой.
27. Управленческое решение: основные подходы к принятию решения.
Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управленческие решения различаются:
- по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;
- по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;
- по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.
Принятие решения – это выбор одного курса действий, одной альтернативы из ряда имеющихся Подходы6 Чисто интуитивное решение – это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. ЛПР при принятии решения не использует определенные методы, не проводит сознательную оценку вариантов решений. Интуитивное решение основывается на так называемом шестом чувстве или озарении.
Когда ЛПР принимает решение на основе прошлого опыта, проектирования прошлых решений на ситуацию принятия решения в данный момент, использует метод аналогии, прецедента, использует здравый смысл, то такие решения называются решениями, основанными на суждениях. Логика таких решений неочевидна. Чрезмерная ориентация ЛПР на прежний опыт, порой, приводит к принятию традиционных решений, к исключению из рассмотрения новых альтернатив.
Рациональные решения принимаются исходя из строгой логики процесса поиска решения, основываются на использовании научных методов.
28. Классификация управленческих решений. Требования к управленческому решению.
Требования: целевая направленность (реш. д.б. направлены на достижение определ. целей развития), обоснованность (решение должны иметь объективное обоснование рациональности), своевременность, компете-нтность, адресность (решения д.б. ориенти-рованы в пространстве и во времени, т.е. направлены на конкретного исполнителя и ограничены во времени), иерархич. субор- динация (реш. м-ра должны соответствовать делегиров. ему полномочиям), обеспеченность (реш. должны преусматривать необх. ресурсы и устанавливать источники их получения), директивность (реш. должны быть обязатель-ными для исполнения и носить плановый хар-р)
Виды: 1)по ф-циям управления (плановые, организац, мотивационные идр.);
2)по хар-ру решения задач (стратегич, оперативн); 3)по степени определенности ситуации (по типовым задачам, в усл. риска, в усл. неопред- ти); 4)по степени структуризации задач (хорошо (хорошо изученные, типовые) и слабо структуриров.); 5) по функцион. областям (финансовые, кадровые, производств.); 6) по масштабам воздействия (общие, частные, эксперимент);
7)по глубине возд (одноуровневые, многоуровн); 8)по способу осуществл.
(письм, устные) 9)по направл. воздеств.(внешн., внутр).. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна
29. Процесс принятия управленческого решения.
Классификации управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования.- все управленческие решения в организации могут быть разделены на:
• жёстко обусловленные (детерминированные);
• слабо зависящие от субъекта решения.
К первым обычно относят либо так называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя. Другой тип решений – так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые позиции.
Пpи peшeнии oтнocитeльнo нecлoжныx пpoблeм чacтo иcпoльзyeтcя интyитивный пoдxoд, кoтopый xapaктepизyeтcя cлeдyющими чepтaми: