В Республике Беларусь право на объединение относится к одному из основных прав работников (ст.11 Трудового кодекса) и нанимателей (ст.12 Трудового кодекса).
Конвенция №98 посвящена коллективному договорному регулированию труда. Не допускается «ущемление свободы ассоциаций в области найма на работу», «вмешательство организаций трудящихся и предпринимателей со стороны друг друга в создание и деятельность организаций и управление ими», а также «должны быть приняты меры, способствующие развитию аппарата для переговоров между предпринимателями или их организациями и организациями трудящихся с целью регулирования условий труда путём заключения коллективных договоров».
В Республике Беларусь эти положения закреплены в ст. ст. 11-12 Трудового кодекса (как основные права работников и нанимателей).
Согласно положениям Конвенции №100 государства «поощряют и обеспечивают применение в отношении всех работников принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности».
В данной Конвенции используется понятие «труд равной ценности», которое имеет более широкое значение, чем «равный труд». При применении последнего понятия возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы, так как женский труд не равен мужскому.
В ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь сказано, что «дискриминация в зависимости от пола… запрещается».
В Конвенция №111 термин «дискриминация» понимается в широком смысле и включает «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к унижению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий».
Ст. 14 Трудового кодекса Республики Беларусь запрещает дискриминацию не только в зависимости от пола, как было сказано выше, но и «в зависимости от расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей».
Конвенция №138 обязует государства «осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечить эффективное упразднение детского труда и постепенное повышение минимального возраста для приёма на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков». Конвенция устанавливает минимальный возраст в 15 лет, но государства, «чьи экономика и система образования недостаточно развиты, могут… установить возраст в 14 лет как минимальный». «Может допускаться приём на работу лиц в возрасте от 13 до 15 лет для лёгкой работы», а «минимальный возраст для приёма на работу, которая может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет».
В Республике Беларусь по общему правилу «заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет».
Конвенция №182 под «наихудшими формами детского труда» понимает: все формы рабства или практику, сходную с рабством; использование ребёнка для занятия проституцией или для производства порнографической продукции; использование ребёнка для занятия противоправной деятельностью; работу, которая может нанести вред здоровью, безопасности или нравственности детей. В обязанности государств входит принятие мер, необходимых для устранения указанных форм труда.
В Республике Беларусь санкции за использование так называемых наихудших форм детского труда устанавливаются уголовным законодательством.
1.3Региональные соглашения по вопросам труда
В рамках региональных организаций принимается значительное число нормативных актов, направленных на регулирование труда. Ниже будут рассмотрены только стандарты Совета Европы и Содружества Независимых Государств. Выбор обусловлен тем, что указанные международные организации имеют непосредственное отношение к теме работы.
Основные европейские трудовые стандарты закреплены в Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 года и в Европейской социальной хартии 1961 года.
В Европейской конвенции трудовым правам посвящены ст. 4, запрещающая принудительный или обязательный труд, и статья 11, закрепляющая свободу ассоциаций, включая право создавать профсоюзы и вступать в них для защиты своих интересов.
Основные трудовые права, провозглашённые в Европейской социальной хартии, можно сгруппировать по содержанию в следующие основные группы:
1) право на труд и обеспечение занятости;
2) право на справедливые условия труда;
3) право на безопасные и здоровые условия труда;
4) право на справедливое вознаграждение;
5) право на объединение;
6) право представителей работников;
7) право работников и предпринимателей на коллективные действия;
8) право на коллективные переговоры;
9) охрана труда молодёжи;
10) права беременных женщин и женщин-матерей;
11) право на профессиональную ориентацию;
12) право на профессиональное обучение;
13) права инвалидов;
14) право работников-мигрантов на помощь и защиту;
15) право работников на информацию и консультации;
16) право работников участвовать в определении и улучшении условий труда и производственной среды;
17) право работников на защиту своего достоинства во время работы;
18) право работников с семейными обязанностями.
В Хартии закреплён основной массив европейских норм, регулирующих трудовые отношения, поэтому её можно условно назвать кодексом основных социальных и трудовых прав работников.
В рамкахСНГосновными нормативно-правовыми актами в сфере трудовых правоотношений выступают следующие:
1) Соглашение о гарантиях прав граждан государств-участников СНГ в области пенсионного обеспечения 1992 года, призванное урегулировать вопросы пенсионного обеспечения в рамках СНГ;
2) Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 года, которое регулирует основные направления сотрудничества государств-участников СНГ в области трудовой деятельности и социальной защиты работников-мигрантов и членов их семей.
В рамках СНГ действует также ряд двусторонних и многосторонних соглашений о сотрудничестве в области охраны труда, о порядке расследования несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахождении их вне государства проживания, и о взаимном признании прав на возмещение вреда, причинённого работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей.
2 Трудовые права белорусских граждан в ФРГ
На сегодняшний день самой распространённой коллизионной привязкой в сфере трудовых отношений является закон страны места работы. По общему правилу под термином «закон страны места работы» понимается закон страны места нахождения предприятия, где работает трудящийся[4]. Вследствие этого объём прав белорусских граждан, занимающихся трудовой деятельностью за рубежом, определяется в соответствии с законодательством тех государств, где такая деятельность осуществляется.
В Республике Беларусь анализ и учёт миграционных процессов ведётся с 1994 года[5]. В 1998 году для урегулирования этой сферы был принят Закон «О внешней трудовой миграции», устанавливающий порядок выезда граждан Республики Беларусь для трудоустройства за границу, привлечения иностранной рабочей силы в Республику Беларусь и определяющий правовые нормы защиты трудящихся-мигрантов». В соответствии со ст. 11 указанного Закона при заключении трудовых договоров на трудоустройство граждан Республики Беларусь за границей должен соблюдаться принцип равенства прав трудящихся-мигрантов с гражданами государства трудоустройства в соответствии с законодательством государства трудоустройства.
В соответствии со ст. 5 Закона Республики Беларусь «О внешней трудовой миграции» «белорусские граждане выезжают на работу за границу по визе государства трудоустройства, выданной его дипломатическим представительством или консульским учреждением, и должны иметь трудовой договор с иностранным нанимателем. Рабочая виза, выданная трудящемуся-мигранту, должна давать право не только законного нахождения в иностранном государстве, но и право осуществлять трудовую деятельность у иностранного нанимателя».
Специфика немецкого трудового законодательства состоит в том, что в ФРГ отсутствует единый кодифицированный акт в этой сфере. Трудовые права закрепляются в многочисленных нормативно-правовых актах, в том числе, в Законе о порядке заключения коллективных договоров (Tarifvertragsgesetz), в Законе о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz), в Законе о защите трудящихся матерей (GesetzzumSchutzdererwerbstätigenMütter) и в иных. Определяющее значение во многих случаях имеют положения трудового договора.
Базовые положения, порядок трудоустройства иностранных граждан в ФРГ урегулированы специальным Законом о пребывании, трудовой деятельности и интеграции на территории ФРГ (Aufenthaltsgesetz).
В соответствии с § 18 Закона при допуске иностранцев к занятию трудовой деятельностью на территории ФРГ необходимо учитывать уровень экономического развития отдельных регионов страны, ситуацию на рынке труда, а также необходимость борьбы с безработицей.
В том же параграфе сказано, что для занятия трудовой деятельностью иностранец должен получить временное разрешение на пребывание (Aufenthaltserlaubnis) либо постоянный вид на жительство (Niederlassungserlaubnis).