По мнению A.M. Лушникова и М.В. Лушниковой рекомендательные акты МОТ «оказывают влияние на национальное трудовое законодательство государств - членов МОТ»[49]. А нератифицированные государствами – членами МОТ конвенции часто используются социальными партнерами в этих государствах в коллективных переговорах по заключению коллективных соглашений в социально-трудовой сфере. Эти акты не являются источниками права в строгом юридическом смысле. Они могут служить информационными ресурсами, источниками законодательных моделей для национального регулирования трудовых отношений.
Кроме рекомендаций и нератифицированных конвенций МОТ существует большое количество руководств, руководящих принципов, кодексов практики, модельных кодексов, разработанных в этой организации. В деятельности МОТ эти акты принято объединять под названием «кодексы практики». За период с 1950 по 2004 год было утверждено более сорока подобных документов. Эта категория документов не предусмотрена в Уставе МОТ. По мнению И.Я. Киселева[50] данные акты «являются источником международно-правового регулирования труда, но второстепенного характера. Они дополняют конвенции и рекомендации МОТ и облегчают правительственным и неправительственным организациям, всем участникам трудовых отношений ориентировку в определенных вопросах». Эти документы не имеют общеобязательного действия, что не мешает широко использовать их положения в качестве образца в ходе законодательного процесса. Они содержат развернутые нормативные положения по специализированным вопросам. Кодексы практики ориентированы на развитие национального законодательства, правоприменительных актов, коллективных соглашений, политических и практических мероприятий в различных сферах (ст. 3 Кодекса практики МОТ по защите персональных данных работников). Ссылки на «соответствие национальному законодательству» сопровождают многие положения разработанных актов. Анализ данной категории документов заключается в поиске общих черт, различий, а также областей взаимодействия с наиболее близким видом международных актов - рекомендациями МОТ.
Эти документы с рекомендациями объединяет то, что их принятие направлено на достижение единых целей, закрепленных в Уставе МОТ. И те, и другие акты носят рекомендательный характер и не имеют обязательной силы для государств - участников МОТ. Их положения могут использоваться для развития и детализации национального законодательства. Документы обоих видов носят нормативный характер, что отличает их от информационных обзоров и отчетов по правовым вопросам, в которых содержится лишь анализ правовых норм и практики их применения. Поэтому обзоры и отчеты нельзя использовать в качестве прямых образцов и моделей правового регулирования. Основные отличия между рекомендациями и кодексами практики заключаются в том, что последние не имеют непосредственной связи с конвенциями. Нормы права включаются в кодексы практики не потому, что регулируемые ими отношения недостаточно значимы для регламентации актами обязательного характера. Они находят свое оригинальное выражение в модельных документах для более гибкого и адаптивного воздействия на общественные отношения.
По мере того, как усиливаются и совершенствуются меры контроля за соблюдением обязательных для исполнения конвенций и договоров, растет число документов информационного, рекомендательного характера. Представители науки трудового права не только говорят о кризисе МОТ, связанном с нежеланием государств - членов принимать на себя обязательства, они ищут выходы из сложившейся ситуации при помощи использования актов рекомендательного характера[51]. Анализ норм главы 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника» убедительно демонстрирует их сходство с положениями соответствующего Кодекса практики МОТ. Особенностью регулирования трудовых отношений является то, что положения рекомендательных актов в этой сфере при отсутствии прямого запрета национального законодательства могут быть примером для локальных нормативных актов. Для использования правовых моделей международного права в нормативных документах организации не требуется издание государством соответствующих законов.
Классификация источников права по юридической силе характеризует в первую очередь внешнее, законодательное проявление права. Как правило, она применяется при определении системы источников в законодательстве, в учебной литературе и в специальных работах о нормативных источниках отрасли права – там, где не требуется анализ элементарных норм и групп норм отдельного института. При рассмотрении отдельного правового института следует руководствоваться содержанием норм, характером трудовых прав и интересов. Целостность изложения материала при таком подходе обеспечивается внутренней структурой самой отрасли.
Первыми на международном уровне нашли закрепление личные права человека – в том числе права на защиту чести, достоинства, личной жизни, на предотвращение дискриминации. В результате мировых интеграционных процессов возникла необходимость правового регулирования передачи информации. Формирование единого рынка трудовых ресурсов также получило международно-правовое регулирование. Впоследствии необходимость защиты частной жизни стала проявляться в разных сферах жизни человека и получила соответствующее правовое закрепление, в том числе и в международном трудовом праве. Элементарные правовые образования создали правовую основу для целостного и подробного регулирования защиты персональных данных работника.
Все источники международно-правового регулирования защиты персональных данных следует рассматривать с позиции внутреннего развития и усложнения. Первую группу составляют документы декларативного характера, охраняющие честь и достоинство. С ними тесно связаны нормы, направленные на защиту личности от дискриминации.
Вторая группа документов содержит нормы о международном информационном обмене. К ней также относятся акты, регулирующие информационное обеспечение единого рынка трудовых ресурсов. Логически к этим актам тесно примыкают документы о правовом положении международных бюро и агентств занятости.
Третья группа актов регламентирует защиту частной жизни человека. Это межотраслевые правовые акты, обеспечивающие неприкосновенность частной жизни в различных сферах ее проявления. Часть нормативных источников этой группы направлена на непосредственную защиту персональных данных наемного работника. Предыдущие документы создали правовое основание, обеспечивающее всестороннюю и комплексную защиту интересов работников. Данная классификация направлена на отражение целей правовой регламентации и внутренней структуры института защиты персональных данных. Она характеризует исторические предпосылки развития нового института современного трудового права.
Значительную группу документов составляют общепризнанные договоры и конвенции о защите прав человека, содержащие нормы декларативного характера. Большинство из них было принято во второй половине XX века. Документы о правах человека содержат нормы о защите личной жизни, чести и достоинства. Это Всеобщая декларация прав человека, принятая ГА ООН 10.12.1948г. (ст. 12)[52], Международный пакт о гражданских и политических правах, принятый ГА ООН 16.12.1966г. (ст. 9)[53], Конвенция Совета Европы о защите прав человека и основных свобод, принятая 04.11.1950г. (ст. 8). Ряд региональных документов также защищает право на личную жизнь: Американская конвенция о правах человека, принятая 22.11.1969г. (ст.11) (РФ в данной конвенции не участвует), Конвенция СНГ о правах и основных свободах человека, заключенная 26.05.1995г. (ст. 9)[54]. Эти акты создают правовую и теоретическую основу для охраны личной жизни, чести и достоинства человека в национальном и международном отраслевом законодательстве.
Правовая защита в этих актах распространяется на комплекс отношений, в который входят личная и семейная жизнь, тайна корреспонденции, неприкосновенность жилища. Данные документы содержат две группы норм. Нормы первой группы защищают от произвольного вмешательства сферу личной жизни, положения второй группы – право на защиту судом и законом в случае посягательства на нее.
Данные акты также содержат положения о личной свободе и личной неприкосновенности. Они также защищают личность от дискриминации по признакам пола, расы, религиозным, политическим и иным убеждениям. Существует ряд специализированных актов, посвященных этому вопросу: Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации, принятая ГА ООН 21.12.1965г., Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая ГА ООН 18.12.1979г., Рекомендация № 111 МОТ о дискриминации в области труда и занятий, принятая 25.06.1998г. и другие. В данных документах под дискриминацией понимается любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на различных признаках, имеющее целью умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека. Характеристики личности, которые принимаются во внимание, прямо не связаны с осуществляемой трудовой деятельностью.
Нормы о дискриминации личности имеют непосредственное отношение к положениям о защите персональных данных. Необоснованное раскрытие информации о личной жизни человека может стать фактическим основанием для дискриминирующего отношения к нему, в том числе и со стороны работодателя. Причина дискриминирующих действий, как правило, не признается таковой. С этим связана сложность доказывания того, что поведение, ущемляющее права, основано на признаках, не связанных с деловыми качествами и квалификацией.