Ассортимента и оценка качества водок (стр. 6 из 12)

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Организационная структура управления определяется также как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей.

С этих позиций структура управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Очевидно, что структура управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции управления подчас сосредотачиваются в руках одного-двух членов организации (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необходимости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда и формируются специализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и слаженная работа коих требует координации и контроля.

Важно обратить внимание на сопряжение структуры управления с фазами жизненного цикла организации. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда руководителей. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями в изменении процесса торговли.

Организационная структура продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) имеет функциональный вид. В функциональных структурах создаются функциональные звенья, наделенные полномочиями и ответственностью за результаты своей функциональной деятельности, т.к. принятие решений и контроль их исполнения. Эта структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производятся коллегиально, а принятие решения и ответственность - только руководителем единолично. Такая структура используется лишь в малом бизнесе. Первый уровень управления представляет руководитель предприятия. Второй уровень представляет бухгалтер (рисунок 2.1).

Организационная структура построена согласно следующим принципам:

· гибкость - характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале;

Рисунок 2.1 – Организационная структура продовольственного

магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск)

· централизация - заключается в разумной централизации функций работников с передачей в нижнее звено функции оперативного управления;

· единство прав и ответственности - означает, что права и ответственность сотрудников находятся в диалектическом соответствии;

· экономичность - характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.

Таким образом, для продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) можно отметить следующее:

· в организации существует 3 иерархических уровня (руководитель - бухгалтер - обслуживающий персонал);

· в данной организации - вертикальная организационная структура;

· непосредственным руководителем является генеральный директор, все стратегические решения и планы принимаются и разрабатываются ею;

· заместителем руководителя является бухгалтер, в компетентность которого входит принятие оперативных решений, не требующих вмешательства руководителя и не несущих для организации стратегического значения;

· весь остальной персонал (водитель, продавцы, уборщица) непосредственно обслуживают торговый процесс и не оказывают существенного влияния на процесс управления организацией.

2.2.1 Система управлением персонала и ее эффективность

Политика продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) - отказаться от попыток быть «всем и для всех» и сосредоточиться на своей площади продаж. Нужно создавать поводы, чтобы о магазине говорили (и говорили только хорошее). Необходимо расти не в размерах, а в глазах своих покупателей.

Необходимо стать для покупателя другом. А чтобы быть другом, требуется находиться рядом с ним не только в моменты размышлений - куда пойти на этот раз за продуктами. Надо помогать ему в беде и делить с ним радости, делать приятные сюрпризы и предостерегать от опасностей. Друг (не путать с приятелем) не занимается рекламой ни себя, ни того, что он продает, не стоит на стороне производителя и не ищет прямых собственных выгод. Он внимательно слушает своего друга и поддерживает его.

Все вышеперечисленные шаги полностью зависят от руководства и персонала. Руководство должно заниматься выучкой и квалификацией персонала. Сложно выстроить мотивацию персонала, ведь материальная сторона - только один из ее инструментов. Непрестижное место работы создает проблему в привлечении людей, работающих «с душой». А это, в свою очередь, является одной из причин высокой текучести кадров и того, что связь с персоналом в зале сводится к минимуму. В «магазине у дома» сотрудник за прилавком или кассой - это коммуникатор, а не просто продавец или кассир. Его задача - верно управлять контактами, поддерживать и развивать их. Знать покупателей в лицо, создавать живую и органичную среду в магазине - целая наука. Здесь есть куда идти сотруднику, а задача работодателя - указать направление, дать инструменты и создать адекватную мотивацию.

Все вышеперечисленное руководство и сотрудники продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) стараются выполнять и в итоге данный магазин - небольшой уютный магазин, где клиента знают и уважают, к его словам прислушиваются, всегда идут ему навстречу, продают правильные продукты по справедливым ценам. Здесь можно узнать что-то новое, тут исполняются маленькие заветные желания покупателя.

Работающие в магазине «Зодиак» постоянно стремятся вести диалог с потребителями для того, чтобы удержать их внимание и включить в активную совместную работу путем:

· инициации и поддержания двустороннего диалога с жителями на территории продаж, публичности реакций на предложения, жалобы и замечания;

· непрерывного вовлечение жителей в построение ассортимента;

· отказа от методов прямой рекламы и себя самих, и продукции поставщиков;

· просветительской работа;

· сбора, анализа и использования персонифицированной информации о покупателях.

Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководством фирмы в двух случаях: при создании новых подразделений и при замещении вакантных должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором - из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

Процедура профотбора в продовольственный магазин «Зодиак» (г. Нижневартовск) проводится в несколько этапов:

· предварительное собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация перехода кандидата на работу именно на это предприятие, его профессиональная ориентация, а также некоторые личностные особенности;

· первичная оценка личностных качеств кандидата на работу. В ходе этого этапа на основании анализа документов, представленных кандидатами, а ими могут быть: заявление о приеме на работу, листки по учету кадров, автобиография, результатов предварительного собеседования, появляется возможность отсеять тех, кто по формальным признакам явно не соответствует требованиям, предъявляемым к будущим сотрудникам фирмы. Практика свидетельствует о том, что уже на этом этапе отпадает 10-30 % претендентов;

· тестирование, проводимое на основе личных опросников. Они представляют собой списки вопросов, требующие от испытуемого выразить свое согласие или несогласие с содержанием вопроса. После тестирования все ответы анализируются по специальному алгоритму и на основе полученных результатов составляется психологическая характеристика испытуемого. После того, как материалы тестирования рассмотрены и оценены, следует переход к итоговому собеседованию;

· итоговое собеседование. Если в ходе собеседования не выявляются какие-либо факты, на основании которых целесообразность принятия на работу данного кандидата является сомнительной, то переходят к заключительной фазе - подписанию трудового договора.

С персоналом продовольственного магазина «Зодиак» (г. Нижневартовск) было проведено анкетирование:

· удовлетворенность работой (приложение В);

· что мешает работать эффективно (приложение Г).

Анкетирование проводилось среди работников анонимно. Результаты представлены в таблице 2.3.

Данные результаты показывают, что пятеро работников вполне удовлетворены своей работой и только один не удовлетворен, а два работника считают, что она изобилует стрессогенными факторами.