Вследствие этого более выгодное, с экономической точки зрения, вкладывать средства в развитие морального и физиологического компонентов, которые требуют в несколько раз меньше вложений, чем материальное обеспечение. При этом если их развитию не уделять должного внимания, то материальный компонент превысит 50−процентный предел равновесия, и станет доминирующим фактором в суждениях персонала о мотивации к труду, что непременно будет приводить к постоянному перерасходу денежных ресурсов предприятия на систематическое увеличение оплаты труда и услуг кадровых агентств.
Рассмотрим основные задачи мотивации труда сотрудников [27, с. 135]:
− формирование у каждого рабочего понимания сущности и смысла мотивации в процессе производства;
− обучение общения сотрудников и руководящего состава психологическим основам внутри организации;
− воспитание у каждого руководителя демократичного подхода, к управлению сотрудниками с применением современных методов мотивации.
Для решения этих задач необходим анализ:
− процесса мотивации в организациях;
− индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;
− изменений, происходящих в мотивации деятельности субъекта при переходе к рыночным отношениям.
Для решения поставленных задач используются многообразные методы мотивации, суть которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод применялся для получения желаемых результатов и просуществовал длительное время в условиях административно командной системы.
Основой этого метода служила: мысль о том, что ты сможешь достигнуть чего либо, или страх перед неприятностями в случае не достижения этого. Но в этом случае все, же сильнее работает кнут. Если вы, например, говорите, что работа должна быть закончена к полудню и это очень важно,− это будет стимулирование сотрудников. Но если вы скажите, что ровно в полдень уедете, и работу, возможно, будет выполнить позднее за ненадобностью, стимул будет усилен.
Но понемногу этот метод переместился в систему экономических и административных стимулов и санкций.
Он был результативен при повторных рутинных операциях, не большой содержательной доли работы, при нереальности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали установленные удержания и надбавки.
С увеличением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.
Мотивирование − это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Результативность управления в весьма большой степени зависит от того, насколько удачно реализовывается процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два важнейших типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что путем внешних влияний на сотрудника вызываются к действию установленные мотивы, которые побуждают субъекта осуществлять поставленные действия, приводящие к желательному для мотивирующего человека результату. При этом типе мотивирования надо достаточно знать, какие мотивы могут побуждать субъекта к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет осуществиться. Второй тип мотивирования своей главной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры субъекта. В этом случае главное внимание обращается на то, чтобы сформировать и усилить желательные для человека мотивирования мотивы действия субъекта, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают результативности управления субъектом. Данный образ мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан, с какими−то определенными результатами или действиями, которые ожидается получить от субъекта в виде результата деятельности. Второй тип мотивирования вызывает наибольших усилий, знаний и способностей для его исполнения. Тем не менее, и его результаты, в общем, существенно превосходят итоги первого типа мотивирования. Организации, изучившие его и применяющие в своей практике, могут гораздо удачнее и результативнее управлять своими людьми.
Потребность − объективная необходимость субъекта (организма) в чем-то внешнем, владеющем предметом содержанием. Потребностью является состояние нужды человека или животного в конкретных условиях, которых им недостает для нормального развития и существования. Потребность как состояние личности всегда связана с наличием у человека чувства неудовлетворенности, связанного с дефицитом того, что требуется (отсюда название «потребность»). Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент времени не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется. Она как бы ведет за собой организм, приводит состояние повышенной возбудимости отдельные психологические процессы и органы, поддерживает активность организма до тех пор, пока соответствующее состояние нужды не будет полностью удовлетворено. Количество и качество потребностей, которые имеют живые существа, зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни, от места, занимаемого соответствующим организмом на эволюционной лестнице. Меньше всего потребностей у растений, которые имеют нужду в основном только в определенных биохимических и физических условиях существования. Больше всего разнообразных потребностей у человека, у которого, кроме физических потребностей, есть еще материальные, духовные, социальные (последние представляют собой специфические потребности, связанные с общением и взаимодействием людей друг с другом). Как личности людей отличаются друг от друга разнообразием имеющихся у них потребностей и особым сочетанием этих потребностей.
Основные характеристики человеческих потребностей − сила, периодичность возникновения и способ удовлетворения. Дополнительной, но весьма существенной характеристикой, особенно когда речь идет о личности, является предметное содержание потребности, то есть совокупность тех объектов материальной и духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена. Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие− цель. Целью называют тот непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность [26, с. 103].
Психологически цель есть то мотивационно побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат его деятельности. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной и оперативной памяти; с ней связаны разворачивающийся в данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний. В отличие от цели, связанной кратковременной памятью, потребности, вероятно, хранятся в долговременной памяти.
Термин мотивация представляет более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово мотивация используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его направленность, активность. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, предварительная настройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта.
Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения. Это поиск ответов на вопросы типа «почему?», «зачем?», «для какой цели?», «ради чего?», «какой смысл?» и так далее. Обнаружение и описание причин устойчивых изменений поведения и есть ответ на вопрос о мотивации содержащих его поступков. Любая форма поведения может быть объяснена как внутренними, так и внешними причинами. В первом случае в качестве исходного и конечных пунктов объяснения выступают психологические свойства субъекта поведения, а во втором − внешние условия и обстоятельства его деятельности. В первом случае говорят о мотивах, потребностях, целях, желаниях, интересах и тому подобных, а во втором − о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации. Иногда все психологические факторы, которые как бы изнутри определяют поведение человека, называют личностными диспозициями. Тогда соответственно говорят о диспозиционной и ситуационной мотивациях, как аналог внутренней и внешней детерминации поведения. Диспозиционная и ситуационная мотивации не являются независимыми. Диспозиции могут актуализироваться под влиянием определенной ситуации, и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, точнее, ее восприятия субъектом. Его внимание в таком случае становится избирательным, а сам субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию исходя из актуальных интересов и потребностей.