Управление персоналом (стр. 16 из 53)
- Японии
- России
+ Америке
- Англии
- Франции
К актам организационно-методического инструктирования относятся:
а) - распоряжения
б) + должностные инструкции
в) + методические указания (рекомендации)
г) - приказы
д) - штатное расписание
7. Автоматизированное рабочее место специалиста по кадровой работе - это:
а) - совокупность методических и программных средств специалиста
б) - совокупность языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление капиталом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
в) - зона трудовой деятельности одного или нескольких работников
г) + совокупность методических, языковых и программных средств, обеспечивающих автоматизацию функций пользователя в предметной области "Управление персоналом", позволяющих оперативно удовлетворять его информационные и вычислительные запросы
8. Показателями, характеризующими эффективность применения автоматизированных информационных технологий, являются:
а) + экономия рабочего времени работников кадровой службы
б) + повышение качества управленческих решений
в) - развитие профессиональных способностей разных сотрудников организации
г) + повышение степени обоснованности принимаемых управленческих решений
д) - ускорение процесса адаптации новых сотрудников
341. ТЗ 341 Тема 5-28-0
Вопрос:
На практике преобладает делопроизводство:
Закрытые ответы (альтернативы):
- централизованное
- децентрализованное
+ смешанное
- сквозное
- поточное
45. К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
а) + уставы
б) - приказы
в) + положения, в том числе о структурных подразделениях
г) - заявления
д) + структура и штатная численность
е) - указания
46. К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
а) + приказ
б) + указание
в) - положение о кадровой службе
г) + распоряжение
д) - справки
47. К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
а) + докладные и объяснительные записки
б) + справки
в) - должностные инструкции
г) + телеграммы
д) - задания
48. К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:
а) + Положение о персонале организации
б) + Правила внутреннего трудового распорядка
в) - Приказы по личному составу
г) + Должностные инструкции сотрудников отдела персонала
д) - Трудовой договор
49. В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:
а) + организация работы предприятия
б) + взаимные обязательства работников и администрации
в) - рекомендации на сотрудников
г) - личные данные о персонале
д) + внутриобъектный режим работы
50. К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:
а) - переписка о приеме, распределении, перемещении
б) - переписка об учете кадров
в) + сведения о состоянии и проверке работы с кадрами
г) - анкеты лиц, не принятых на работу
д) + личное дело руководителя предприятия
65. К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:
а) + заявки о потребности в работниках
б) - личные дела работников, имеющих ученые степени и звания
в) + командировочные удостоверения
г) + списки работников, прошедших аттестацию
д) - книги приема, перемещения, увольнения работников
69. Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства ... информации
а) - сбора и регистрации
б) - передачи
в) - хранения
г) + обработки
д) - выдачи
70. Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства ... информации
а) - сбора и регистрации
б) - передачи
в) - хранения
г) - обработки
д) + выдачи
71. Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства ... информации
а) - сбора и регистрации
б) - передачи
в) + хранения
г) - обработки
д) - выдачи
72. Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства ... информации
а) + сбора и регистрации
б) - передачи
в) - хранения
г) - обработки
д) - выдачи
73. Преимуществами централизованных САОИ являются:
а) + использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации
б) - гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру
в) - согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин
74. Недостатками централизованных САОИ являются:
а) + групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных
б) - отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ
в) - высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение
Тема 5. Анализ кадрового потенциала
Маркетинг персонала — это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В современных условиях при определении задач маркетинга выделяются два основных принципа:
Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга — оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически — это «продажа» фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Задача маркетинга персонала или «персонал-маркетинга» — владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.
Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые ' организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
| Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала | |
| Наименование фактора | Характеристика фактора |
| Ситуация на рынке труда | Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурной резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура; предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, в центрах подготовки кадров, органах обеспечения занятости, увольнения из организаций и т.д.) |
| Развития технологии | Определяет изменения характера и содержания труда; его предметную направленность, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала |
| Особенности социальных потребностей | Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент времени общественных, производственных отношений |
| Развитие законодательства | При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде времени, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п. |
| Кадровая политика организаций-конкурентов | Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение улучшения кадровой политики |
Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены ниже.