- прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее обеспечения;
- планирование и регулирование движения и профессионального роста кадров организации;
- изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников;
- планирование и обеспечение подготовки и переподготовки кадров с учетом потребностей предприятия с особым вниманием на обучении молодых специалистов методам управления;
- принятие управленческих решений по вопросам труда и социального развития персонала ГУ «ОМК» на основе анализа социально-экономической ситуации в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся материальных возможностей для их удовлетворения;
- организация работы по профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов;
- использование материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовым вкладом.
Кадровое планирование возложено на отдел кадров ГУ «ОМК». Другие структурные подразделения организации представляют отделу кадров все необходимые данные. На их основе определяется необходимое число работников, их квалификация и сопутствующие расходы.
Политика найма персонала ориентирована в основном на привлечение состоявшихся специалистов.
В течение последних лет подбор персонала осуществляется силами службы персонала и экспертов из числа наиболее подготовленных сотрудников, без привлечения внешних консультантов.
Для определения профессиональных и личностных качеств руководителей и специалистов при включении в состав резерва кадров на выдвижение, а также при приеме на работу разработаны и применяются типовые тесты и анкеты, представленные в Приложении 6. В ГУ «ОМК» для мотивирования сотрудников на продуктивную работу используется материальное стимулирование. В его основе оперативного плана работы с персоналом лежат данные об:
- общей структуре работников (квалификационные, половозрастные, текучесть кадров, соотношение полностью и частично занятых и т.п.);
- сведения о постоянном составе персонала (образование, время поступления на работу, семейное положение, место жительства, возраст);
- данные о заработной плате работников (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки);
- сведения личностно-психологического характера.
Планирование потребности в персонале ГУ «ОМК» основано на статистических данных по предприятию об имеющихся и запланированных рабочих местах, на штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В системе управления персоналом ГУ «ОМК» планирование использования кадров осуществляется посредством разработки прогноза замещения штатных должностей, в основном с учетом профессионально-образовательных характеристик и психологических качеств человека.
Составной частью системы управления персоналом предприятия является скоординированная в рамках организации структура оплаты труда и вознаграждения за результаты труда.
В ГУ «ОМК» информация о персонале хранится не только на бумажном носителе (личные дела), но и в электронном виде – базах данных, позволяющих использовать ее в повседневном процессе управления трудовыми ресурсами.
В следующей главе проанализируем действующую систему оценки работы персонала в исследуемой организации.
Эффективность деятельности организации напрямую зависит от того, насколько грамотно построена как система управления персоналом в целом, так и ее составляющие. Оценка персонала является одним из инструментов, необходимым для того, чтобы привлечь человеческие ресурсы, мотивировать их на работу в интересах организации.
Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК».
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» не совсем соответствует требованиям, поскольку:
- в организации на сегодняшний день мало используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня недостаточен;
- разработка должностных инструкций производится формально;
- нет системного анализа закрепляемости и успешности вновь принимаемых сотрудников.
- финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в ГУ «ОМК» выделялись не значительно и смету затрат на систему оценки в организации не составляли до последнего времени.
Что касается материально-технического обеспечения системы оценки работы персонала, то в организации имеются средства оргтехники, необходимые для обработки информации о людях при проведении конкретных мероприятий по оценке персонала, есть и современное программное обеспечение для автоматизации системы оценки работы персонала.
Организационное обеспечение существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» заключается в реализации принципов разделения труда, специализации отдела кадров как службы управления персоналом.
Правовое обеспечение существующей системы оценки персонала ГУ «ОМК» включает в себя правовую базу, содержащую законодательство о труде; собственную базу по судебной практике; электронный классификатор должностей и профессий; тарифно-квалификационные справочники.
Кадровое обеспечение функционирования существующей системы оценки работы персонала в ГУ «ОМК» включает наличие квалифицированных специалистов по учету и управлению персоналом отдела кадров организации.
Действующая система оценки персонала главным образом включает в себя аттестацию персонала. Аттестацию работники организации проходят один раз в год. Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда.
Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что организация будет терять способных работников.
По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ГУ «ОМК» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до исполнительных директоров и генерального директора ГУ «ОМК».
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов). Аттестация стимулирует сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечивает более тесную связь заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе повысить работника и соответственно повысить его должностной оклад или освободить работника от должности в соответствии с законодательством.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ГУ «ОМК» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров организации и высококвалифицированных специалистов.
Необходимо отметить, что на практике в ГУ «ОМК» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются не в полной мере. В организации существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
- Генеральный директор ГУ «ОМК» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку;
- Для некоторых специалистов и директора организации, если их назначают членами аттестационной комиссии, определённой проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели;
- Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.);
- Недостаточное умение сотрудников отдела кадров использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной структуре довольно сложная задача.