Совершенствование кадровой политики 3 (стр. 6 из 12)

Таблица 5 – Обобщающие показатели по труду и заработной плате

Показатель	Изменение по годам			Темп роста, %
Показатель	2007	2008	2009	08/07	09/08
Объем товарной продукции, тыс. руб.
- в действующих ценах	422400	409200	442200	96,8	108
- в сопоставимых ценах	413800	403700	431100	97,5	106,7
Численность всего, чел.	962	924	1081	96	116,9
Выработка на одного работающего, тыс. руб.
- в действующих ценах	439	442,9	409	100	92,3
- в сопоставимых ценах	430,1	436,9	398,8	100	91,2
Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.	115,2	156,9	151,8	136,2	96,7

Из таблицы 5 видно, что объем товарной продукции вырос на 8% по сравнению с базисным годом, а заработная плата в 2009 понизилась, по сравнению с 2008годом. В связи с этим выработка в 2008 году выросла, а уже в 2009 году уменьшилась на 8,7%.

Средняя заработная плата определяется отношением фонда зарплаты к среднесписочной численности работающих. Для анализа среднегодовой зарплаты составим таблицу 6.

Таблица 6. Анализ среднегодовой заработной платы, тыс. руб.

Категория	Среднегодовая зарплата			Темп роста, %
Категория	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2008/2007	2009/2008
Весь персоналв том числе:	115,2	156,9	151,8	136,2	96,7
Рабочие	86,4	120,8	114,7	139,8	94,9
Служащие	144	192,1	182,8	133,3	95,2

По данным таблицы 6 делаем следующие выводы. Рост среднегодовой зарплаты в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, составил по рабочим – 139,8 %, по служащим – 133,3 %. Разрыв в оплате труда служащего и рабочего в 2008 году увеличился, по сравнению с 2007 годом, на 82 тыс. руб. и понизился, в 2009 году, на 16 тыс. руб. Рост среднегодовой заработной платы по всем категориям работающих, в течение всего анализируемого периода, можно рассматривать как нестабильную динамику.

Половозрастная структура персонала.

Всего 1081 человек
мужчины	женщины
629	452

мужчины

до 25 включительно	от 26 до 54	55 и выше
67	436	126

Женщины

до 25 включительно	от 26 до 49	от 50 и выше
34	297	121

Исходя из половозрастной структуры персонала можно сделать следующий вывод: мужчины до 25 лет составляют 11%, от 26-54 лет 69%, выше 55 лет 20%. Женщины в процентном отношении составляют до 25 лет 11%, от 26-49 лет 69%, выше 50 лет 20%. Что говорит о том, что персонал в основном среднего возраста. Среди персонала мужчины составляют 58%, а женщины 42%.

2.4.3 Система оплаты труда

Размер зарплаты работников работника состоит из базовой и переменной части оплаты труда.

Базовая часть зарплаты – это элемент постоянной части общего вознаграждения, величина которого напрямую зависит от ее сложности и квалификации работников.

В базовую часть включаются: тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты, и формируется в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда: повременной, сдельной.

Переменная часть зарплаты включает в себя: стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Компенсационные выплаты

1. За каждый час работы в ночное время, с 22.00 до 6.00 производится оплата труда в повышенном размере, который составляет не менее 20% от часовой тарифной ставки.

2. Доплата за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ в размере до 50% от часовой тарифной ставки.

3. Сверхурочная работа оплачивается:

* за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере;

* за последующие, не менее чем в двойном размере.

4. Работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата труда в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностям осуществляется с применением: районного коэффициента в размере 30%; процентной надбавки в размере до 50%.

5. При выполнение работ в зимнее время на открытом воздухе применяются коэффициенты к нормам выработки:

* ноябрь – 1,10;

* декабрь – 1,12;

* январь – 1,18;

* февраль – 1,18;

* март – 1,12.

cредняя зарплата персонала предприятия по отношению к средней зарплате в отрасли составляет *** %, а по отношению средней зарплате по региону ***%, отсюда следует, что зарплата персонала не соответствует затратам труда.

Стимулирующие выплаты

1. Надбавка за профессионализм до 80% от тарифной ставки.

2. Надбавки за редкость профессии до 80% от тарифной ставки.

3. Надбавка за специальный режим работы до 50% от тарифной ставки –

применяется при ненормированном рабочем времени, вызовы за пределами рабочего времени для исполнения служебных обязанностей.

Надбавка за добросовестное исполнение должностных обязанностей до 80% от тарифной ставки.

4. Премии по результатам работы:

* ежемесячная, выплачивается до 30% от месячного размера ФОТ работника – в случае выполнения установленного производственного плана.

* ежеквартальная, выплачивается до 10% от ежеквартального размера ФОТ работника – при получении организацией балансовой прибыли.

* годовая, выплачивается до 5% от ежеквартального размера ФОТ работника - при получении организацией балансовой прибыли.

5. Единовременное премирование устанавливается генеральным директо-

ром и выплачивается по следующим основаниям:

* за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства;

* по результатам проверок контролирующими органами;

* в связи с юбилейными датами работников;

* за активное участие и большой вклад в реализацию проектов организации;

* за разработку и внедрение мероприятий, направленных на сокращение производственных затрат, а так же улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности, по результатам проведенных государственными органами проверок;

* за проявленную инициативу.

Все выплаты соответствуют нормам трудового кодекса РФ.

3 организационно-технологическая часть.

Проведя анализ финансового состояния ОАО «Маклаковский ЛДК» за 4 года, анализ состава кадров и их структуры, системы оплаты труда персонала, выявлены следующие основные проблемы предприятия в кадрах:

1. Снижение производительности труда. На предприятии наблюдается следующая тенденция: число рабочих растет, а выработка при этом падает.

2. Малоквалифицированный персонал.

3. Текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров составил в 2009 году 25.8%. В 5% случаях нарушение внутреннего распорядка, в остальных 95% случаев - рабочие увольняются по собственному желанию. Мотивом для этого являются:

· Низкая заработная плата. В 2009 г. снизилась до 94,9% по сравнению с 2008 годом. Выработка на одного рабочего составила 92,3% от уровня прошлого года.

· Отношения в коллективе.

· Вредные условия труда (особенно в некоторых цехах).

Кадровая политика, проводимая на предприятии, является пассивной. ОАО «Маклаковский ЛДК» вынужден работать в режиме экстренного реагирования на возникающие проблемы, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия. Кадровые службы справляются только со своими должностными обязанностями. Весь день перегружен, так как в отделе кадров работает 3 человека, а персонала на предприятии 1081 человек. Отсюда следует, что времени на дополнительную работу не хватит.

Предлагаемая к внедрению кадровая политика относится к реактивному типу. При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предложенная к внедрению новая кадровая политика позволит:

Увеличить производительность труда. Для этого необходимо повысить уровень специализации производства, внедрить новые виды оборудования и технологические процессы (закупаются новые станки и пилорамы с компьютерным управлением, таблица 3.1).

Новые оборудования будут предназначены для изготовления тонкомерной (дюймовой) доски. Для этого потребуется обучить персонал работе на новой технике.

Таблица 3.1 План внедрения новой техники

Наименование	Сумма
Приобретение новой техники:
1.Погрузчик ВАЛМЕТ	4 000 000
2. Оборудование USNR Cambio 45 новый
Комплект оборудования окорки для ФПЛ SAB
Итого	7 360 000
3.Оборудование SAB DWRK для ФПЛ
Комплект оборудования и ЗИП для ФПЛ SAB	9 440 000
Итого	20 800 000

2. Для обеспечения предприятия квалифицированным персоналом необходимо организовать:

· Повышение квалификации (таблица 3.2). Рабочие пройдут обучение, чтобы повысить свой разряд;

· производственно-технические курсы обучения рабочих вторым профессиям (таблица 3.2). для рабочих, которые будут использовать новое оборудование.

Таблица 3.2 План мероприятий по повышению квалификации кадров

Наименование профессий	Количество обучаемых		Учебное заведение
1.	период
2. Рабочие профессии	2010-2011	2011-2012
1.1.Бракёры приемки пиломатериалов и круглого леса	15	15	Ново - Енисейский колледж
1.2 Станочники	7	7	Ново - Енисейский колледж
1.3. Механики (машины и механизмы лесного комплекса)	10	10	Лф СибГТУ
2.Повышение квалификации ИТР
2.1 Бухгалтеры (получение высшего образования)	3		Очно-заочная форма обучения, ,Лф СибГТУ
2.2 Технологи (получение второго высшего, экономического образования)	3		ЦДО, очно-заочная форма обучения ,Лф СибГТУ
Итого	70

Группы будут проходить обучение в зимнее время. Бухгалтера, механики и технологи будут обучаться по выходным, остальные в будни после работы в соответствии с графиком Лесосибирского филиала Сибирского Государственного Технологического Университета и Ново-Енисейского колледжа.