5. Контролируйте достижение результатов.
6. Следите за психическим и физическим состоянием подчиненных, а также реагируй немедленно при появлении критических моментов.
7. Обеспечивай положительное подкрепление или вызывай максимальное число реакций удовольствия.
8. Избегай отрицательных подкреплений. Не вызывай реакции недовольства. Критикуй мотивированно.
9. Стремись к достижению конечных целей постепенно, по восходящей линии.
10. Будь активным руководителем. В случае необходимости обеспечь человеческую поддержку. При этом не занимайся опекой подчиненных и не вмешивайся в детали.[5]
2.3. Оценка факторов, способствующих или препятствующих достижению результатов и развитию деятельности.
Контроль является последней из основных стадий управления. Назначение контроля можно кратко сформулировать следующим образом:
· Констатация и оценка достигнутых результатов коммерческой деятельности и соответствующие выводы.
· Констатация и оценка людей, содействовавших достижению результатов коммерческой деятельности и результатов, получение которых связано с поддержанием контактов и развитием, а также соответствующие выводы.
· Констатация и оценка осуществления и эффективности мероприятий, содержащихся в планах деятельности, а также соответствующие выводы.
· Многосторонняя констатация и оценка успешности ситуационного управления, а также соответствующие выводы.
· Формирование обратной связи в целях оценки, поощрения и информирования персонала.
Уточнение назначения контроля дает возможность отметить, что он начинается с контроля за результатами и продолжается оценкой факторов, способствующих или препятствующих их получению. Чтобы результаты можно было оценить наиболее эффективно, конечные цели должны быть хорошо определены. Выводы создают основу для планирования на предстоящий отчетный период, а также для мероприятий, необходимых в настоящий момент. Следует провести группировку выводов в отношении каждого результата по их временному влиянию и значимости:
1. При постоянном ситуационном управлении
· Мероприятия, которые необходимо осуществить немедленно,
· Мероприятия, которые нужно осуществить после небольшого дополнительного изучения.
2. На следующий отчетный период
· Мероприятия, которые нужно осуществить,
· Мероприятия, которые нужно осуществить после дополнительного изучения.
3. Сами по себе хорошие возможности для осуществления мероприятий, которые до настоящего времени не планируются к осуществлению и/ или дополнительному изучению.
Мотивация - побуждение к чему-либо. Нас может кто-то побуждать к определенной деятельности или мы побуждаем к ней сами себя, и тогда речь идет о самомотивации. Самомотивацию в настоящее время рассматривают как часть социального интеллекта человека. Его определяет то, насколько быстро человек адаптируется в быстро меняющейся ситуации, может ли предъявить себя в обществе, насколько он эмоционально чувствителен к изменениям в поведении собеседника и так далее. Сегодня социальный интеллект в некоторых случаях котируется выше, чем интеллект общий.
Мотивация - модная тема. Ещё три года назад руководители были серьезно обеспокоены тем, как найти подход к подчиненным (замотивировать), но сегодня ситуация изменилась. Руководитель предоставляет работу - сотрудник должен ее выполнять, и уже мало кто озабочен заинтересованностью последнего: «Надо, а почему - пусть сам придумывает». Поэтому люди, обладающие высоким социальным интеллектом, стремительнее продвигаются по служебной лестнице. Так происходило и раньше, но встабильном государстве это было менее заметно. Сейчас, когда от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, именно самомотивация становится инструментом успеха.
Мотивы же можно перечислять до бесконечности, их очень много:
— мне это интересно;
— в этом состоит мое самовыражение;
— для меня это ступенька роста;
— так я приобретаю новый опыт и т. д.
Двум разным людям показали стакан, в который воду налили только наполовину. «Стакан наполовину пуст», — сказал один. «Стакан наполовину попон», — возразил другой.
Может быть два вида мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения успеха, и это многое определяет в поведении человека. Если он избегает неудач, то его главный жизненный принцип: «Как бы чего не вышло». Во всех происходящих событиях он видит для себя опасность и на всякий случай ничего не предпринимает. Человек, настроенный на достижение успеха, видит в каждой новой ситуации новые возможности. Он более смел и понимает: для того чтобы чего-либо добиться, надо действовать и получать опыт, пусть даже негативный. Он не воспринимает его как неудачу, мотивируя тем, что отрицательный результат — тоже результат. И идет дальше. Его «стакан» всегда «наполовину полон».
Наши мотивации постоянно меняются, потому что мотивы очень тесно связаны с потребностями (потребность – это нужда человека в чем-либо), и основные из них составляют так называемую «Пирамиду Маслоу»:
— биологические потребности;
— потребность в безопасности;
— потребность в любви, дружбе, принадлежности к группе;
— потребность в достижении, признании;
— потребность в самовыражении (самоактуализации).
Потребность порождает мотив, а мотив — цель. Достижение цели — не что иное, как удовлетворение потребности. Можно сказать и так: потребность порождает цель, а между ними стоит мотивация, то есть модель поведения, которую мы выбираем, чтобы достичь цели. Подчас достижение цепи невозможно из-за того, что у человека недостаточно ресурсов, и это накладывает отпечаток на мотивацию. Скажем, хочет человек ездить на «Мерседесе», а денег не хватает даже на «Запорожец». Один сникнет: «А чего тогда работать!» Другой найдет компромисс: «Слава богу, хоть на такси себе зарабатываю».
Приведем в пример одну из моих знакомых, которая получила предложение принять участие в сетевом маркетинге. Несмотря на то что она нуждалась в деньгах и ей предлагали хорошую зарплату, последовал отказ: «Я — преподаватель высшей школы, это противоречит моим убеждениям». Достижение цели может противоречить нашим жизненным принципам, установкам — и это, разумеется, влияет на мотивацию. Но если человек может изменить свои установки, меняется и мотив поведения.
Взаимосвязаны ли мотивация, пол и возраст? Несомненно. Для женщин основной мотивацией является атмосфера в семье, мешает или способствует работа тому, чтобы в доме и в душе царил порядок, благополучие. В последнее время женщины все чаще наводят себе работу с гибким графиком. Не потому ли такое широкое распространение у нас получили компании, занимающиеся сетевым маркетингом,когда можно работать в удобное время и получать доход? Для женщин в работе очень важен иррациональный компонент: многое строится на эмоциях, привязанности, симпатиях.
Для мужчин определяющим мотивом в работе становится карьерный рост, заработная плата, то есть преобладает рациональный компонент.
А вот в похвале, в признании собственной значимости одинаковую потребность испытывают все люди, независимо от половой принадлежности. Хотя справедливости ради надо заметить, мужчины все же предпочитают, чтобы доброе слово сопровождалось премией или повышением по службе.
Известна старая китайская пословица: «У нас ecть двадцать лет для того, чтобы учиться, двадцать лет для того, чтобы бороться, и двадцать лет для того, чтобы мудреть».
Многие студенты еще в вузе начинают работать. И для них главным мотивом становится получение опыта. На втором месте по актуальности для молодого человека — обретение нужных связей. Социальная сеть - это наш социальный капитал, которым потом мы пользуемся всю жизнь. Мотивируя выбор того или иного предприятия, молодежь учитывает момент престижа: предпочитают «фирмы с брэндом» - с именем. Кстати, репутация компании - мотив актуальный для людей разного возраста: важно, чтобы компания хорошо котировалась и занимала высокое место в рейтинге.
Мотивация возможности карьерного роста знаменует переход к более зрелому возрасту. На первый план выходят самореализация и опыт.
Может быть, кому-то покажется удивительным, что после сорока лет многие люди начинают думать о пенсии. Но это так, и это становится если не основной, то одной из определяющих мотиваций. Работники «после сорока» более ценят стабильность предприятия. В этом случае социальные гарантии ставятся во главу угла при выборе места работы.
Особую группу составляют люди, которые работают и в пенсионном возрасте. На первом месте очень часто для них оказывается не мотивация заработка, как это можно было бы предположить, а мотивация продолжения социальной жизни и самореализации, передачи опыта.
Принято считать, что в бизнесе нет отношений, есть дела. Многое в бизнесе делается именно на отношениях, доверии, привязанности. И почти все здесь зависит от того, кто задает тон, - от руководителя. Руководитель может декларировать самые прогрессивные принципы, но психологический климат в коллективе будет зависеть от тех, кто их транслирует. Короля играет свита... Возможно, потому сейчас востребованы психологические тренинги, потому что они создают пространство, вкотором люди-руководители и руководимые — могут договориться между собой, увидеть и понять друг друга...
Руководитель может видеть, кто из работников и в чем испытывает потребность, и таким образом управлять мотивацией. Если наиболее актуальна потребность в безопасности - скажем, человеку негде жить, — руководитель что-то делает для разрешения этого вопроса (например, дает место в общежитии, денежную ссуду), он тем самым мотивирует работника. Выпускники одного из челябинских вузов, давно сами ставшие руководителями, с благодарностью вспоминают своего прежнего ректора, который устраивал их детей в садики. Многим это позволило продолжать учебу...