3. Каждый месяц сотрудник сдает отчет о проделанной им за месяц работе, с визой руководителя подразделения и его оценкой выполнения плана. Отчет формален по сути, но заставляет сотрудника подвести итог своей деятельности и понять, хочет ли он продолжать работать, а сотруднику службы персонала помогает выявить возможные проблемы во взаимоотношениях руководителя и нового подчиненного.
4. По окончании 3 месяцев проводится заключительная аттестация, а потом, возможно, следуют поздравления сотрудника с окончательным вступлением в должность.
Аттестация может быть отсрочена в некоторых случаях:
1. Если сотрудник приглашен для развития совершенно нового направления. Тогда через 3 месяца невозможно понять результаты его адаптации. Аттестация проводится через 6 месяцев
2. Руководитель при приеме на работу переоценил потенциал сотрудника. Человек старается, как личность он всех устраивает, но плохо справляется с должностными обязанностями. Есть несколько возможных решений, но одно из решений – оставить сотрудника, продлив ему испытательный срок, за это компания получит очень преданного лояльного сотрудника.
3. Обратный вариант: с должностными обязанностями все хорошо, но человек «не наш». Если черта характера, которая не устраивает компанию, осознается самим сотрудником как что-то, что ему необходимо преодолеть, и на аттестации человек сам говорит об этом – можно продлить испытательный срок. Если же нет – нужно решать вопрос о целесообразности дальнейшей работы.
К счастью, 2 и 3 вариант бывают редко, так как если этап подбора сотрудника проведен правильно и все продумано – возможность ошибки минимальна.
Финальная аттестация необходима по следующим причинам:
1. Сотрудник получает обратную связь от компании
2. Компания получает обратную связь от сотрудника – «свежий взгляд»
3. Финальная аттестация – может быть, единственная возможность для нового сотрудника поговорить с генеральным директором, понять его видение фирмы и бизнеса, а генеральный директор знакомится с новым кадром и понимает, может ли этот человек реализовать его задумки.
Таким образом, аттестация положительно действует на обе «стороны».
Если генеральный директор поздравляет сотрудника со вступлением в штат, на этом этапе работа службы персонала по адаптации сотрудника считается законченной.
Следует также порекомендовать ТД «Бела» для заполнения ряда вакансий – например, сотрудников отдела продаж привлекать специализированные кадровые агентства – такие как «Анкор». Кадровое агентство «Анкор» специализируется на подборе персонала в следующих областях:
· финансовые, банковские и юридические услуги;
· страхование;
· телекоммуникации и информационные технологии;
· продажа товаров народного потребления;
· маркетинг, реклама, PR;
· промышленное производство;
· продажа высокотехнологичного оборудования;
· медицина и фармация;
· электронная коммерция.
Воспользовавшись услугами КА «Анкор», можно рассчитывать на индивидуальный подход и максимальное удобство, высокую скорость выполнения заказов, качественный подбор специалистов, соблюдение этических стандартов.
3.2 Оптимизация системы управления карьерой предприятия
Для оптимизации системы управления карьерой сотрудников предприятия, в первую очередь, необходимо пересмотреть систему оплаты труда в отдельных подразделениях.
В первую очередь, необходимо пересмотреть систему оплаты труда менеджеров и помощников менеджеров. Для уменьшения текучести кадров и привлечения в состав предприятия квалифицированных специалистов необходимо платить менеджерам и помощникам менеджеров по системе «оклад плюс комиссионные от продаж». Оклад следует установить на уровне: менеджерам – 5000 руб., помощникам менеджеров – 4000 руб. (минимальная стабильная часть оклада менеджеров по сбыту на рынке труда Ростовской области). Вместе с окладом для каждого менеджера, занимающегося «активным» сбытом, устанавливается план личных продаж в размере 75000 рублей в месяц. Комиссионные платятся за перевыполнение плана, при этом можно установить гибкую систему их выплаты (чем больше перевыполнение, тем больший процент комиссионных выплачивается). При систематическом невыполнении плана ставится вопрос о профессиональной пригодности менеджера по сбыту.
Оклад продавцам, работающим в офисе, также следует определить на уровне 5000 рублей. При этом им необходимо установить премию в зависимости от количества продукции, проданной за месяц предприятием.
Данные меры позволят, фактически не увеличивая расходы на оплату труда сотрудников отдела продаж, повысить их мотивацию и привлечь к работе на предприятии первоклассных специалистов.
Для поиска наилучших сотрудников для отдела сбыта предприятия, как уже отмечалось выше, желательно прибегнуть к услугам специализированных рекрутинговых агентств.
Необходимо уделить внимание обучению сотрудников предприятия. Для этого на предприятии следует проводить различные специализированные тренинги. Так, например, существуют следующие специализированные тренинги для менеджеров по продажам.
· Тренинг «Клиент ориентированные продажи».
Содержание тренинга:
1. Особенности работы менеджера по продажам текстиля.
Отраслевая специфика технологического цикла работы менеджера.
5 этапов работы менеджера: от поиска нового заказчика до установления долговременных отношений.
Взаимодействие менеджера с внешними и внутренними клиентами. Проблемы и возможности.
2. Клиент ориентированный подход в продажах.
Эффективное взаимодействие с заказчиком.
Техники задавания вопросов.
Основные приемы активного слушания.
Точное определение потребностей клиента.
Разговор с клиентом на языке выгод: как провести эффективную презентацию.
3. Работа с возражениями.
Выявление и отработка скрытых возражений клиента.
Ценовая аргументация.
4. Заключительные этапы процесса продажи.
Завершение продажи, оформление сделки.
Сервисное сопровождение клиента.
Установление долговременных партнерских отношений.
5. Работа с рекламациями.
Алгоритм эффективного взаимодействия с конфликтными клиентами.
Предотвращение конфликтных ситуаций и претензий со стороны клиентов.
Психологическая защита, преодоление негативных последствий взаимодействия с трудными клиентами.
6. Активный поиск новых заказчиков.
Как найти самых выгодных клиентов.
Установление первого контакта с перспективными клиентами с помощью телефона. Техники эффективного телефонного общения.
Алгоритм поиска новых клиентов с помощью рекомендаций.
Тренинг включает следующее:
упражнения групповые и в парах,
индивидуальную работу,
обсуждения,
дискуссии,
ролевые игры,
применение раздаточного материала,
поддержание обратной связи.
Результатом тренинга является повышение уровня продаж менеджерами за счет совершенствования навыков переговоров, эффективного заключения сделок при взаимодействии с клиентом.
· Тренинг «Привлечение и удержание самых выгодных заказчиков предприятия».
Содержание тренинга:
Принципы эффективного поиска новых заказчиков. Методы определения целевой группы перспективных клиентов, с учетом взаимной выгоды.
Ключевые факторы успеха в процессе привлечения новых выгодных заказчиков на выставках, презентациях, с помощью телемаркетинга и личных встреч.
Эффективное использование рекомендаций, знакомств и связей для завоевания доверия перспективных заказчиков.
Техники успешной аргументации ценности предложения для разных типов заказчиков.
Приемы учета особенностей клиента и его бизнеса для долгосрочного взаимовыгодного партнерства.
Специфика и ключевые факторы успеха работы с VIP клиентами.
Обратная связь – эффективное средство развития делового сотрудничества с клиентами. Как свести к минимуму негативные последствия рекламаций.
Тренинг включает следующее:
упражнения групповые и в парах,
индивидуальную работу,
обсуждения,
дискуссии,
ролевые игры,
применение раздаточного материала,
поддержание обратной связи.
Благодаря данному тренингу менеджеры по продажам смогут найти самых выгодных клиентов, установить долговременные партнерские отношения с клиентами, обойти конкурентов и значительно увеличить объемы продаж.
· Тренинг «Эффективные продажи в текстильной индустрии».
Содержание тренинга:
1. Особенности продаж на рынке текстильной продукции.
Анализ факторов, влияющих на процесс продажи.
Отраслевая специфика технологии заключения сделки и сервисного сопровождения клиента.
Поиск новых клиентов. Первый заказ как начало долговременного сотрудничества.
2. Подход к процессу продажи.
Факторы, влияющие на качество процесса продажи.
Продажа, как помощь клиенту в решении его проблемы.
Развитие качеств и навыков, необходимых для профессиональной работы с клиентами.
3. Психология и навыки общения с клиентом.
Позитивное мышление. Создание позитивного образа компании и продукции.
Умение активно слушать. Индивидуальный подход к клиенту.
Мотивы, определяющие выбор клиента. Умение распознавать ведущий мотив и использовать знания о мотивах в процессе продажи.
Типы клиентов. Умение устанавливать контакт с клиентами различных типов. Общение с «трудными» клиентами.
Особенности общения с клиентами по телефону.
4. Процесс продажи. Семь фаз коммерческой беседы.
Подготовка. Начало разговора: как привлечь внимание.
Установление контакта с клиентом.
Анализ потребностей клиента. Виды эффективных вопросов. Техника постановки вопросов. Вопросы, которые не следует задавать.