РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет социального управления
Кафедра управления персоналом, документоведения и архивоведения
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Управление персоналом
на тему «Обучение персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель»
Выполнила:
Студентка 4 курса дневного отделения
специальности «ДОК и ДОУ»
Финогенова
Юлия Николаевна
Руководитель:
доктор наук, профессор
Кириллов Андрей Владимирович
________________(подпись)
_________________(оценка)
Москва 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………………..………………………………………………………..……………...….6
1.1 Понятия и виды обучения персонала………………………………...6
1.2 Методы обучения персонала…………………………………………10
1.3 Зарубежный опыт в обучении персонала…………………………....15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «ЗАВОД ЛЮДИНОВОКАБЕЛЬ»……………….……18
2.1 Общая характеристика и история ЗАО
«Завод «Людин6овокабель»................................................................................18
2.2 Анализ системы обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель»…………………………………………… …………….…..21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....30
Список использованных источников и литературы……………………….….31
ВВЕДЕНИЕ
Обучение персонала для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.[1]
Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление — это, прежде всего, людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли, промышленно-управленческие структуры, квалифицированными кадрами. Позже, в 70-е годы, в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.[2]
Уже в середине 80-х годов американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку 60 млрд. долл., а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн. человек — примерно столько же, сколько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% обеспечивают занятый у них персонал программами профессиональной подготовки.
Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:
1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.[3]
Исходя из вышеизложенного, можно говорить об актуальности выбранной для исследования темы.
Целью курсовой работы является анализ системы обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».
Поставленная цель обусловила решение следующих задач:
1. Провести теоретико-аналитический обзор литературы по исследуемой тематике.
2. Выполнить анализ существующей системы обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.
Объектом исследования является ЗАО «Завод «Людиновокабель».
Предмет исследования – система обучения персонала на предприятии ЗАО «Завод «Людиновокабель».
При написании курсовой работы было использовано 13 литературных источников. Методической базой курсовой работы явились труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом. Практическая часть работы выполнена на материалах ЗАО «Завод «Людиновокабель».
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятия и виды обучения персонала
Обучение — целенаправленный процесс двусторонней деятельности педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.
Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
Профессиональное образование — это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат — подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.[4]
Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы общения.
Обучение персонала — целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Согласно ст.197 Трудового кодекса различают три вида обучения рабочих на производстве: подготовка, переподготовка и повышение квалификации.[5] Рассмотрим подробнее эти виды обучения.
1. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
Направление на учебу осуществляется на основе профессионального отбора с учетом склонности и психофизиологических свойств личности, направляемой на обучение. Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются до шести месяцев и указываются в Перечне профессий.
Подготовка новых рабочих на производстве проводится в курсовой и индивидуальной формах обучения. Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов.
Подготовка новых рабочих, связанных с обслуживанием объектов котлонадзора и подъемных сооружений (машинисты котлов, машинисты кранов, стропальщики и др.) проводится только в техникумах, учебных центрах.[6]
2. Переподготовка рабочих организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Формы переподготовки рабочих аналогичны применяемым при подготовке новых рабочих.[7]
3. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
Обучение рабочих по повышению квалификации может осуществляться:
- на производственно-экономических курсах;
- на курсах целевого назначения.
Производственно - экономические курсы (ПЭК) создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий) в соответствии с требованиями производства. На этих курсах проходят также обучение рабочие, у которых фактический уровень квалификации не в полной мере соответствует имеющемуся у них тарифному разряду.[8]
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии, учебных центрах или других учебных заведениях для изучения новой техники, оборудования, материалов, прогрессивных форм организации труда, правил технической эксплуатации оборудования, охраны труда и т.д.