Следующим фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по -разному действовать на поведение людей. [21]
Для решения задач адаптации применяют следующие методы:
· Экономический метод;
· Целевой метод;
· Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда;
· Метод соучастия (партисипативности) или вовлечения работников.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно о н трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Экономический метод (денежные поощрения, либо наказания в виде лишений премий, штрафов). Он применяется в индивидуальной и коллективной форме, чаще всего используется и его сила воздействия значительная. К индивидуальной относятся: заработная плата, индивидуальные премии и т. д.
В основе хорошо разработанных систем экономического стимулирования лежат следующие принципы:
· Сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы стимулирования;
· Поощрение должно быть четко увязано с результативностью;
· Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;
· Простота;
· Увязка результативности и вознаграждения во времени;
· Наличие механизма для пересмотра механизмов. [21]
Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания на них могут быть наложены за то или иное нарушение. Здесь находит свое отражение административный метод, метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неопределенностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы. [19]
Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивируя работников на повышение эффективности труда.
Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувство удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач.
Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создании возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо».
Управление в руководстве, применение руководства как ключевого фактора мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению ролей и целей, развитию группового духа. Важное значение имеет личность и стиль управления руководителя.
Целевой метод. Цели – второе по силе средство мотивации. Исследования, проведенные психологами в связи с постановкой перед работниками разного рода целей, показали следующее:
1. при постановке конкретных основных целей возрастает вероятность ценности мотивации;
2. трудные цели по сравнению с легкими обладают большей мотивацией, но необходимо, чтобы эта цель была принята человеком (внушить ему что о н способен добиться цели;
3. при постановке целей мотивация усиливается, если подключаются денежные стимулы.
К целям предъявляются следующие требования:
· Цели должны быть измеримыми;
· Они должны включать точные сроки;
· Цели должны предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто должен их достичь;
· Цели должны быть контролируемыми.
Метод расширения и обогащения работ. Важнейшей целью этого метода является повышение мотивации и следовательно производительности труда. [5]
Основные моменты, которые необходимо учесть в процессе проектирования работ - это дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную», более разнообразную, значимую, самостоятельную.
В рамках исследования проектирования и перепроектирования работ появились следующие направления, как теория характеристик работ.
Суть ее в том, что благоприятное психологическое состояние человека в процессе работы обусловлено наличием пяти существенных характеристик:
· разнообразие работы;
· законченность или видимый результат;
· значимость;
· самостоятельность;
· обратная связь.
Менеджеры в США и в других развитых странах прибегают к партисипативным стратегиям в следующих случаях:
1. когда возникает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
2. для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решения, повысить их действительность и реализацию (японцы принимают решения относительно медленнее, но они значительно лучше реализуют принятые решения);
3. при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
4. чтобы повысить активность предложений по «нововведениям».
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивизации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. [8]
Государственное унитарное предприятие «Дорожное ремонтно-строительное управление – 4» (ГУП ДРСУ – 4), являющееся правопреемником дорожного ремонтно-строительного управления № 4 Санкт-Петербургской автомобильной дороги и относящееся к Федеральной собственности, образовано 25 февраля 1995 года.
ГУП ДРСУ – 4 выполняет работы и оказывает услуги с целью удовлетворения общественных потребностей и извлечение прибыли за счет:
содержания и ремонта автомобильных дорог и сооружений;
строительства, ремонта, реконструкции и сооружения других автомобильных дорог и сооружений.
Предприятие вправе осуществлять также:
· посредническую деятельность;
· коммерческую деятельность;
· лесозаготовку и переработку;
· маркетинговую деятельность;
· снабженческо-сбытовую деятельность.
Предприятие имеет право самостоятельно осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Местонахождение предприятия: Россия, г.Санкт-Петербург,ул.Ленина,12
Учредителем предприятия является Министерство транспорта РФ.
Координацию и регулирование деятельности предприятия осуществляет Федеральный дорожный департамент Министерства транспорта Российской Федерации и в рамках, делегированных Департаментом полномочий, Федеральная дирекция автомобильной дороги.
Взаимоотношения с трудовым коллективом, возникшие на основе трудовых договоров, регулируются законодательством Российской Федерации о труде.
Предприятие состоит из производственных звеньев, занятых изготовлением продукции органов управления, обслуживающих организацию.
Общая численность работников предприятия составляет 130 человек, в том числе управленческий персонал 27 человек. Общая структура предприятия представлена на рисунке № 4. Высшим должностным лицом предприятия является его руководитель (директор), который назначается на должность и освобождается от должности директором Дирекции и осуществляет свою деятельность на основании и в соответствии с условиями контракта, заключенного с дирекцией. Руководитель выполняет следующие постоянные функции и обязанности по организации и обеспечению предприятия:
· действует без договоренности от имени предприятия, представляет его интересы в государственных органах, предприятиях, организациях, учреждениях;
· в пределах установленных контрактов и договором о закреплении имущества, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, выдает доверенности;
· делегирует определенным лицам те или иные из своих полномочий;
· открывает расчетный и иные счета предприятия;
· утверждает структуру, штатное расписание, форму и систему оплаты труда и другие функции.
Основными помощниками руководителя являются главный инженер, главный бухгалтер, инспектор по кадрам.
Главный инженер. Его должностные обязанности: руководить деятельностью технических служб предприятия, контролирует результаты их работы; состояние трудовой и производственной дисциплины; определяет техническую политику, перспективу развития предприятия и пути реализации программ по совершенствованию, реконструкции и техническому перевооружению предприятия.