Главный бухгалтер. Осуществляет организацию бухгалтерского учета ФХД организации и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранности собственности организации, руководит работниками бухгалтерии.
Инженер по кадрам ведет учет личного состава предприятия и уставную документацию по кадрам. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
Для стимулирования работников руководство предприятия использует экономические и социальные методы, не забывая при этом и про административные.
К экономическим методам можно отнести:
1. оплату труда различной категории работников. Так, должностной оклад руководителю предприятия устанавливается контрактом соответствующим органом в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии (в качестве минимальной для дифференциации тарифных ставок должностных окладов работников признается тарифная ставка слесаря 1 разряда, занимающегося ремонтом и обслуживанием подвижного состава, и составляет 83 рубля 40 копеек), в зависимости от численности работников предприятия. [49] Оплата труда руководителей структурных подразделений, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов в размере не ниже предусмотренного коллективным договором. [13] Например, оклад главного составляет 2100 рублей. Оплата труда других работников устанавливается повременно-премиальной и сдельной системе.
2. Премирование работников. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности; премирование водителей, рабочих столярного цеха, РММ, электриков устанавливается в размере до 40 % от тарифной ставки; премирование работников по содержанию дороги (водители, механизаторы, дорожные рабочие) осуществляется в зависимости от оценки качества дороги в размере до 50 % от тарифной ставки. Премирование осуществляется ежемесячно.
3. Вознаграждения и доплаты.
Например, установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, которое выплачивается в следующих размерах (таблица 7).
Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, состоящим в штате ДРСУ – 4, имеющих общий стаж работы в строительно-монтажных организациях и проработавших на данном предприятии полный календарный год.
Таблица 2 - Единовременное вознаграждение за выслугу лет
| Стаж работы | Размер вознаграждения, % от тарифной ставки |
| От 1 до 3 лет | 0,6 |
| От 3 до 5 лет | 0,8 |
| От 5 до 10 лет | 1 |
| От 10 до 15 лет | 1,2 |
| Свыше 15 лет | 1,5 |
Так же выплачиваются вознаграждения по итогам годовой работы. Размеры устанавливаются руководством предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом в зависимости от наличия средств на эти цели.
Работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки:
А) оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
Б) доплата за работу в ночное время на ГУП ДРСУ – 4 выплачивается в размере 40 % часовой тарифной ставки;
В) доплата за работу с вредными условиями труда от 2 до 12 % к тарифным ставкам (машинист бульдозера и погрузчики на дробилке -–2 %, кочегары, зольщики – 12 % и т. д.);
Г) надбавка за классность, выплачиваемая водителям 2 класса, водителям 1 класса 25 % тарифной ставки за все время работы в качестве водителя;
Д) надбавки за разъездной характер работ в размере 50 % нормы командировочных расходов в сутки за каждый день нахождения на линии.
К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:
1. Привлечение рабочих и служащих к управлению производством – проведение не менее 1 раза в полгода общего собрания коллектива с информацией о результатах и задачах, организация и учета выдвинутых на собрании предложений и контроль за их своевременным рассмотрением и реализацией принятых предложений;
2. Повышение квалификации сотрудников предприятия – учеба производится за счет предприятия;
3. Воспитание, обучение и организация труда молодежи. Администрация, профсоюзный комитет обязуются воспитывать молодых рабочих в лучших традициях коллектива, систематически заниматься повышением их квалификации. [49]
4. Оказание помощи женщинам-работницам. Строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей, обеспечение женщин-матерей по возможности путевками в санатории, дома отдыха, пансионаты; сокращение рабочего дня женщинам на 1 час.
5. На предприятии существует профсоюзный комитет, который следит за соблюдением коллективного договора и защитой работников. [49]
Для анализа на предприятии ДРСУ – 4 главным инструментом исследования был выбран социологический опрос. В нем участвовало 40 человек. В качестве респондентов выступали руководители высшего звена (директор, главный инженер, главный бухгалтер, инспектор по кадрам, начальник ПЭО), среднего звена (бухгалтера, экономисты, главный механик и т. д.), низового звена (диспетчер, механики, мастера механических участков и РММ, прораб и т. д.) и исполнители, то есть рабочие предприятия ДРСУ – 4. Данные смотреть в таблице 4. [7]
Таблица 4 - Анализ респондентов на предприятии ДРСУ – 4
| Высшее управленческое звено | Среднее управленческое звено | ||||
| Че ло век | % к числу опрашиваемых | % к общему числу работников | Че ло век | % к числу опрашиваемых | % к общему числу работников |
| 5 | 12,5 | 3,7 | 10 | 25 | 7,4 |
| Низовое управленческое звено | Исполнители | ||||
| Че ло век | % к числу опрашиваемых | % к общему числу работников | Че ло век | % к числу опрашиваемых | % к общему числу работников |
| 10 | 25 | 7,4 | 15 | 37,5 | 11,1 |
Всего было опрошено 40 человек, что составило 29,62 % от общего числа работников предприятия. Из них опрошенных управленческого звена было опрошено 25 человек – 62,5 % от числа опрашиваемых и 18,31 % от общего числа работников. И самих рабочих 15 человек – 37,5 % от числа опрашиваемых и 11,11 от общего числа работников предприятия. Таким образом, основной упор делался на анализ управленческого звена. [22]
Социологический опрос показал, как распределяются мотивационные тенденции у сотрудников предприятия (см. таблицу 10).
Шкала состоит из 10 вопросов, в которой предполагается сравнить пары вопросов. Например, первое предложение и второе, первое и третье и т. д., затем сравнить второе и третье и т. д. В конце выбираются в приоритете которым был отдан выбор. [23]
Таблица 5 - Ценностные ориентации руководителей, специалистов и работников предприятия ДРСУ – 4
| Вопрос | Высшее звено | Среднее звено | Низовое звено | |||
| Количество выбо ров | % вы бора | Количество выбо ров | % вы бора | Количество выбо ров | % вы бора | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 1. Зарабатывать себе на жизнь | 15 | 33,3 | 21 | 23,3 | 19 | 21,1 |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 2. Обеспечить свое будущее | 7 | 15,5 | 8 | 8,9 | 9 | 10 |
| 3. Обеспечить себе положение влияния | 2 | 4,4 | 6 | 6,7 | 7 | 7,8 |
| 4. Завоевать достойное место в жизни | 6 | 13,3 | 12 | 13,3 | 11 | 12,2 |
| 5. Развивать свои способности | 0 | 0 | 4 | 4,4 | 8 | 8,9 |
| 6. Быть уверенным в завтрашнем дне | 4 | 8,9 | 19 | 21,1 | 11 | 12,2 |
| 7. Иметь постоянных собеседников | 1 | 2,2 | 4 | 4,4 | 5 | 5,5 |
| 8. Завоевать признание и уважение | 3 | 6,7 | 5 | 5,5 | 7 | 7,8 |
| 9. Обеспечить себе материальный комфорт | 6 | 13,3 | 9 | 10 | 8 | 8,9 |
| 10. Быть при деле | 1 | 2,2 | 2 | 2,2 | 5 | 5,5 |
| Итого | 45 | 100 | 90 | 100 | 90 | 100 |
Из таблицы 5 видно, что у служащих предприятия важнейшее значение приобретают: зарабатывать себе на жизнь выбрало 25 % опрошенных, быть уверенным в завтрашнем дне 13,9 % и завоевать достойное место в жизни 12,8 %. Так например, разброс по ценности работы, как средство существования колеблется от 21,1 % до 33,3 %. В то же время эта ориентация для всех категорий работников получила приоритет.
Второй приоритет получила такая ценность работы как уверенность в завтрашнем дне (13,9 %). Это обусловлено, по видимому, увеличивающейся в городе безработицей, ожидаемому сокращению численности работников предприятия и боязнью потерять работу. [33]
Таблица 6 - Мотивы труда руководителей, специалистов предприятия ДРСУ – 4 (в % к числу опрошенных)
| Вопросы | Категории работников | |||
| Высшее звено (7) | Среднее звено (10) | Низовое звено (10) | Исполнители (15) | |
| Мотивы труда:Постановка четких целей | 40 | 50 | 50 | 86,7 |
| Вознаграждения соразмерные труду | 60 | 60 | 70 | 93,3 |
| Возможность профессионального роста | 0 | 20 | 50 | 46,7 |
| Безопасная среда | 20 | 30 | 20 | 26,7 |
| Удовлетворенность работой | 60 | 60 | 70 | 46,7 |
| Доверие руководителя | 60 | 70 | 60 | 66,7 |
| Имидж предприятия | 100 | 80 | 60 | 33,3 |
Третий приоритет получила такая ценность работы, как завоевать достойное место в жизни (12,8 %), что говорит о существенном значении для работников предприятия о их социальной значимости желания продвижения по службе, разброс по предприятию незначителен – от 12,2 % в низовом звене до 13,3 % в высшем звене.