регистрация / вход

Мошеннические действия со стороны руководителей предприятия

Негосударственное образовательное учреждение «Высшая школа приватизации и Предпринимательства – институт» Пермский филиал Факультет «экономический»

Негосударственное образовательное учреждение «Высшая школа приватизации и Предпринимательства – институт»

Пермский филиал

Факультет «экономический»

Специальность «Менеджмент организации»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По предмету:«Риск-менеджмент»

Тема: «Мошеннические действия со стороны руководителей предприятий».

Выполнил студент гр. ПЧ – М – 06 - 4

Бикчантаева Юлия Николаевна

Проверил:

Светлаков Андрей Геннадьевич

Пермь 2009

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

10. Серьезность проблемы мошенничества…………………………..25-26

11. Типы мошенничества………………………………………………26-28

12. Выявление мошенничества………………………………………..28-29

13. Злоупотребление властью или служебным положением………..29-31

14. Умышленное превышение руководителем своих полномочий…31-36

15. Список литературы…………………………………………………….

Введение

В Конституции РФ говориться о том, что в Российской Федерации гарантируется единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности. Преступления, методике расследования которых посвящена эта работа представляют непосредственную угрозу для реализации вышеупомянутых конституционных положений. Вопросы борьбы с экономической преступностью в т.ч. с различного рода мошенническими действиями становятся все более актуальными. Мошенничество приобретает все большие масштабы и проявляется во все новых формах. Если ранее преобладало мошенничество с использованием различных предметов (карт, наперстков, денежных кукол), так называемое «уличное мошенничество», мелкое мошенничество, выражавшееся в обмане при обещании доставить вещь, за которую получен аванс, произвести работы и т.п., при этом ставка преступников делалась на излишнюю доверчивость, азартность граждан, (материальный ущерб, наносимый данными преступлениями был сравнительно невелик), то теперь получает распространение так называемое мошенничество «белых воротничков», субъектами совершения данного рода преступлений все чаще становятся руководители и ответственные работники фирм, предприятий и даже должностные лица государственных органов.
Ущерб, причиняемый такими преступлениями исчисляется миллионами и миллиардами рублей. Учитывая тенденцию роста количества хищений и приобретения прав на чужое имущество, совершенных путем мошенничества, можно утверждать, что борьба с такого рода преступлениями является одной из первостепенных задач деятельности правоохранительных органов.

1. Кто такой руководитель

Кто такой руководитель? Человек, который отдает распоряжения? Который сидит в красивом дорогом кабинете, куда без стука не войти? Словари на эту тему пишут скучно и непонятно.

Руководитель – работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива. В круг должностных обязанностей руководителя входит подбор и расстановка кадров, координация работы исполнителей, производственных звеньев и подразделений управления.

На мой взгляд, руководитель – это человек, который несет ответственность за действия других людей, своих подчиненных. Наставник и друг, к которому можно обратиться за помощью или советом. Руководитель , безусловно, занимается и раздачей ценных руководящих указаний, но основная его задача не в том, чтобы подчиненные выполняли его указания, а в том, чтобы они умели работать без них. Плох тот руководитель, в отсутствие которого работа стоит. Самое интересное в том, что помощь или совет бывают нужны любому работнику, никто не может знать и уметь все.

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности, который несет юридическую ответственность за функционирование группы.[1]

Руководитель – работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива.[2]

Руководители – категория работников, выполняющих функции управления организациями и структурными подразделениями и занимающих соответствующие должности.[3]

2. Функции руководителей

Разница между хорошей и отличной организацией состоит в управлении ею, которое осуществляет руководитель, т.е. лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей. Последние в обязательном порядке должны ему под­чиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения.

Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, на­правленная и скоординированная работа других людей. Этот результат веществен­но закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет.

Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он (как, впрочем, и исполнители) должен относиться как к своим собственным. Личность руководителя формируется в процессе последовательного освоения им различных уровней социальной реальности.

Считается, что руководителя сегодня можно рассматривать в трех ипостасях:

1) профессионал - автор решений, стратегии, планов;

2) организатор - создатель условий деятельности исполнителей, осуществляю­щих их на практике;

3) начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять.

Современная научно-техническая революция коренным образом изменила ус­ловия и характер производственных, хозяйственных и социальных процессов. Они стали настолько сложными, что руководитель уже не в состоянии единолично управлять всем. Поэтому он сегодня и становится организатором самостоятельной работы ис­полнителей, часто объединенных в команды. Такая работа является особым видом творческой деятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и уровня занимаемой должности требования к творчеству увеличиваются.

Особенность положения руководителя в организации, по мнению западных специалистов, состоит в следующем.

Во-первых , он сосредоточивает в себе функции реальной власти (при этом исключа­ются как диктаторство, так и патернализм по отношению к подчиненным, свойствен­ные прежним эпохам), отвечает как за себя, так и за общие результаты в той мере, в какой может оказывать на них влияние (но концепция его ответственности «за все" не верна в принципе).

Во-вторых , руководитель является воплощением справедливости, поэтому выполня­ет для подчиненных функции арбитра.

В-третьих , руководитель имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все бо­лее уменьшающиеся возможности общения, ибо, как правило, исключен из ближай­шего окружения и первичного коллектива.

В-четвертых , все его поведение постоянно оценивается подчиненными.

В работе руководителя много привлекательного. Она приносит человеку авто­ритет и уважение окружающих, престижна, предоставляет широкие возможности для развития личности, наконец, просто захватывающа и увлекательна. Стремление выделиться час­то приводит к тому, что руководители работают по 10-12 часов в день. В соответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится к выполнению ряда функций, среди которых выделяют:

1. Стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработке стратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной.

2. Экспертно-инновационную, тесносвязанную с предыдущей. В процессе ее реали­зации руководитель направляет процесс разработки и внедрения новых видов про­дукции и услуг, создает условия для организационных преобразований, консульти­рует подчиненных.

3. Административную, объединяющуюцелый ряд подфункций:

· контрольную (оценка результатов деятельности, проведение ее необходимой корректировки);

· организационную (распределение полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и проч.);

· направляющую координация работы исполнителей;

· кадровую (подбор, расстановка, развитие персонала);

· стимулирующую (убеждение и вдохновение работников, их поощрение и на­казание)

4. Коммуникационную, сводящуюся к налаживанию внутренних и внешних связей, проведению совещаний, пере говоров, приему посетителей, ответам на письма и те­лефонные звонки, распространению информации, представительству.

5. Социальную, (выполняякоторую руководитель создает в организации благопри­ятный морально-психологический климат поддерживает существующие нормы поведения и формирует новые, помогает подчиненным в трудную минуту. Появление этой функции, обусловлено растущей ролью человеческого фактора в жизни организации.

По мнению известного американского специалиста в области менеджмента Г. Минцберга, в рамках своей повседневной деятельности руководитель реализует сегодня следующие группы управленческих функций:

· межличностные («главный руководитель», являющийся символом власти; «лидер», увлекающий сотрудников на достижение целей; «связующее звено» в команде управленцев);

· информационные («приемник», концентрирующий информацию; ее «распростра­нитель» среди подчиненных; «представитель», передающий информацию во внеш­ний мир);

· решающие («предприниматель», планирующий и начинающий изменения в орга­низации; «ликвидатор нарушений», корректирующий деятельность в нестандарт­ных ситуациях; «распределитель ресурсов» и посредник, «ведущий переговоры»).

3. Уровни руководства

Вразличных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные функции руководителя имеют неодинаковое значение.[4]

Так, в период создания или перестройки организации прежде всего нужны руководители-предприниматели, формирующие концепцию развития, смело беру­щие на себя ответственные решения и риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие и направляющие на выполнение стоящих задач их способности.

В период стабильного развития на первое место выдвигаются руководители­плановики, разрабатывающие исходя из текущих реалий планы и программы разви­тия с «дозированным» риском, а также руководители-администраторы, осуществ­ляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирую­щую, контролирующую деятельность с помощью приказов, поощрения и наказа­ний.

Как должностное лицо руководитель обладает определенными правами и обя­занностями. Официальные обязанности бывают

· общими (определяются конституцией);

· спе­циальными (возложенными, например, собственником, высшим руководством и др.);

· служебными (вытекающими из совокупности функций данной должности).

Служебные права и обязанности руководителей регламентируются такими докумен­тами, как устав, положение об организации (структурном подразделении), должност­ная инструкция, правила внутреннего распорядка, контракт, приказы и распоряже­ния администрации и проч.

Помимо официальных прав и обязанностей, закрепленных документально, ру­ководители имеют и неофициальные, например такие:

1) придерживаться заведенного в организации порядка;

2) уважительно относиться к подчиненным и коллегам, их работе, не подчерки­вать недостатки, не высказывать в присутствии других сомнения в их способ­ностях и т. д.;

3) не перекладывать на других свои обязанности, но и не выполнять чужие;

4) не замалчивать достижения и не приписывать себе чужие успехи;

5) самокритично относиться к себе, интересоваться мнением других о своей ра­боте и поведении; время от времени задаваться вопросом, хотелось ли бы ра­ботать у себя в подчинении;

6) заботиться о личных интересах и проблемах подчиненных и коллег, их здоро­вье, успехах; оказывать им при необходимости всестороннюю помощь;

7) не отдавать без особой надобности распоряжения «через голову», даже если это и требует дополнительного времени;

8) не допускать фаворитизма.

Все это очень важно, поскольку не только подчиненные зависят от руководите­ля, но и сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения работать, готовно­сти исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы.

Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальни­ков, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнять возложенные на него обязанности.

4. Качества руководителя

Некоторые исследователи называют более 200 необходимых руководителю ка­честв. Эти качества большинство специалистов разделяет на три группы: профес­сиональные, личностные и деловые.[5]

К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного спе­циалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются:

1) высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии;

2) широта взглядов, эрудиция, глубокое знание не только своей, но и смежных сфер деятельности;

3) стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому воспри­ятию и переосмыслению окружающей действительности;

4) поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение;

5) умение рационально использовать время, планировать свою работу.

Личностные качества руководителя также мало, чем должны отличаться от ка­честв других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались. Здесь можно упомянуть:

а. высокие моральные стандарты;

б. физическое и психологическое здоровье;

в. высокий уровень внутренней культуры;

г. справедливость, честность;

д. отзывчивость, заботливость, доброжелательность к людям;

е. оптимизм, уверенность в себе.

Но обладание ими – тоже всего лишь предпосылка успешного руководства, ибо руководителем делают человека не профессиональные или личностные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

а. умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необхо­димым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение;

б. доминантность, честолюбие, завышенный уровень притязаний, стремление к независимости, власти, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность;

в. контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убе­дить в правильности своей точки зрения (специалисты полагают, что 80 про­центов знаний менеджера должны составлять знания о человеке);

г. инициативность, оперативность в решении проблем, способность сконцент­рироваться на главном;

д. умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими;

е. стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных. .

Требования к руководителям в отношении этих качеств на различных уровнях управления неодинаковы. На низовых, например, ценятся решительность, коммуникабельность, не которая аг­рессивность; на средних - в большей степени умение общаться, отчасти концепту­альные навыки; на высших уровнях на первое место выдвигаются умение стратегиче­ски мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразова­ния, организовывать творческий процесс подчиненных. Поскольку руководитель любого уровня не только организует и направляет работу сотрудников, но и при необходимости оказывает влияние на их поведение, в том числе и внеслужебное, он должен быть достаточно хорошо подготовлен педагогически.

Различны эти требования и в разных странах. Приведем данные, полученные путем опросов в табл. 1они располагаются в порядке убывания значимости).

Оценка значимости качеств руководителя

Западные страны Россия
Лидерство Личные достоинства
Эффективность руководства Личные связи
Видение перспектив Лояльность
Достижение согласия Предприимчивость
Предприимчивость Лидерство

Табл. 1 оценка значимости качеств руководителя

Необходимо отдельно сказать о специфике проявления деловых качеств у жен­щин. Они, как правило, хуже мужчин адаптируются на руководящих должностях. Причины этому следующие.

Во-первых , женщины в целом менее психологически устойчивы, независимы, смелы, чем мужчины, хуже контролируют себя.

Во-вторых , сочетают большую загруженность на службе с домашними, прежде всего с материнскими, обязанностями. Поэтому они чаще довольствуются средними постами или руководят небольши­ми организациями (подразделениями) с простой структурой.

5. Типы руководителей

Существует множество оснований, по которым можно классифицировать руко­водителей. Рассмотрим основные из них.[6]

В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить руководите­лей высшего, среднего и низового звена. Они отличаются друг от друга набором и удельным весом основных функций, диапазоном и формой контактов, объемом полномочий и возможностей.

К высшим руководителям, управляющим бизнесом, относятся члены совета ди­ректоров, президенты, вице-президенты и некоторые другие категории менедже­ров. Их работа носит общий характер, а поэтому обычно не получает конкретного предметного воплощения. Высшие руководители организации определяют ее миссию, цели и политику, ценности и стандарты деятельности, структуру и систему управления, главные по­казатели, словом, осуществляют так называемый нормативный менеджмент. Кро­ме того, они представительствуют и ведут переговоры с государственными органа­ми и главными контрагентами. Первый руководитель, или главный администратор, занимает свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), является его доверенным лицом и несет перед ним полную ответственность за со­стояние и результаты работы организации. В обязанности входят организация работы в рамках, опреде­ляемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение имуще­ством и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хо­зяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; сти­мулирование подчиненных руководителей.

Руководители среднего звена (основных подразделений) назначаются и освобож­даются от должности первым лицом или его заместителями и несут перед ними ответственность за выполнение полученных заданий и сохранность имущества. Их работа в большей степени определяется особенностями подразделения, чем обще­фирменными задачами.

Через подчиненных руководителей низового уровня они управляют текущей работой подразделения: устанавливают задания исполнителям, осуществляют контроль, проводят мероприятия по совершенствованию организации и технологии и условий труда, обеспечивают соблюдение организационной, технологической, трудовой дисциплины, санитарных норм. Они решают кадровые вопросы (частично самостоя­тельно, частично выходя с предложениями к руководству организации), поощряют и наказывают подчиненных.

До последнего времени число руководителей среднего звена стремительно рос­ло, увеличивая «этажность» управленческих структур. Они считались наиболее бю­рократизированной прослойкой менеджеров, поскольку лишь передавали вниз ре­шения вышестоящих органов (обычно с задержками и искажениями), «управляя управленцами» и создавая «эффект одеяла» между высшим и низовым уровнями организации, тормозя внедрение новых форм и методов работы.

На руководителей низового звена (начальников отделов, секторов, цехов, участ­ков, называемых в западных фирмах супервайзерами, менеджерами - контролерами или операционными руководителями) ложится вся тяжесть повседневного управ­ления персоналом, выполняющим основную деятельность. Эти лица одновремен­но и руководители, и исполнители. Они распределяют задания, разрабатывают графики работы и обеспечивают усло­вия ее выполнения качественно и в срок; осуществляют организацию и координацию труда подчиненных; контролируют рациональность использования ресурсов, соблю­дение производственной дисциплины, техники безопасности; содействуют рациона­лизаторству, изобретательству, внедрению передовых методов работы. Руководи­тели низового звена имеют право в установленном порядке премировать подчинен­ных, налагать на них дисциплинарную ответственность, делать соответствующие представления руководству. Большинство руководителей принадлежат к этому уровню (и начинают здесь свою карьеру). Их деятельность характеризуется частой сменой небольших по мас­штабам задач (мастера, например, половину своего рабочего времени тратят на об­щение с рабочими; принятие решения занимает у них в среднем не более минуты, а срок его действия не превышает обычно двух недель).

Таким образом, в сфере управления имеет место разделение труда: одни руково­дители несут ответственность за выработку стратегических решений; другие, подчи­ненные им, эти решения конкретизируют и передают дальше; третьи - реализуют. Существует 5 базовых типов руководителей.

1. Руководитель, сочетающий заботу о производстве с безразличиям к людям. Речь идет о профессионале, знающем, как достичь поставленной цели, и добивающемся ее любой ценой. Боясь потерять авторитет и влияние на исполнителей, он полностью сосредоточивает в своих руках власть, единолично принимает все решения, не признает чужих мнений; постоянно вмешивается в дела подчинен­ных, навязывает им свою волю и требует слепого послушания.

Подобные руководители эффективны для работы в критических ситуациях, ко­гда нужны быстрые действия, но в перспективе могут вызвать кризис во внутри ор­ганизационных взаимоотношениях, ибо мелочная регламентация и репрессивные методы воздействия вызывают нежелание работать, ухудшают морально- психо­логический климат.

2. Руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально о производстве, формирует коллектив работников, которых подбирает по принципу личной сим­патии и на основе изучения их интересов и ожиданий создает условия для удовлетво­рения потребностей и поддержания благоприятного морально-психологического климата для этого он старается решать возникающие проблемы, сглаживать кон­фликты (что далеко не всегда разумно), поощрять и поддерживать подчиненных, быть на дружеской ноге со всеми.

Такой менеджер не спешит проявлять требовательность и инициативу, избегает решительных действий. Акцент делается на коллективные, устраивающие всех ре­шения, не нарушающие привычного уклада жизни. Но это не всегда обеспечивает нужную эффективность работы.

3. Руководитель, ни на что не ориентированный , просто стремится подоль­ше сохранить свое место, а поэтому выполняет лишь минимум требуемого. Он не проявляет активности, избегает конфликтов, ни во что не вмешивается, уклоняется от самостоятельных решений, ожидая, что все уладится само собой или поступят указания сверху. Подчиненным он предоставляет ограниченную свободу и право на инициативу (если за это не нужно нести ответственность).

Обычно такая позиция характерна для людей, дотягивающих до пенсии или раз­очарованных в работе. Для фирмы они являются балластом.

4. Руководитель промежуточного типа избегает конфликтов, соблюдает принятый порядок и традиции, стремится не выделяться и производить хорошее впечатление на всех. Он решает проблемы, механически соединяя элементы обо­их подходов. Людьми такой руководитель не командует, а направляет их работу путем убеждения, информирования, инструктирования, постановки задач, де­легирования полномочий; предпочитает неформальные отношения с подчи­ненными. Все это помогает добиваться умеренных служебных успехов.

5. Руководитель, осуществляющий синтез приоритетов , энергичен, уве­рен в своих силах, решителен, находится в процессе постоянного поиска. Он созда­ет коллектив творчески мыслящих сотрудников, объединенных общими интереса: ми, помогает им раскрыть свои способности, создает необходимые условия для са­мостоятельной работы, поддерживает благоприятный морально-психологический климат, способствует широкому обмену информацией и мнениями, концентрирует внимание на реальных проблемах, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе. Это обеспечивает высокую активность исполнителей, повышает их удовлетворенность трудом.

Классификация, в основу которой положены психологические качества руково­дителей, предложена Д. Кэйрси. Выделенным в ней типам он присвоил имена ге­роев древнегреческого эпоса.

«Этиметей» пытается учесть все детали, надежен, склонен к бюрократизму и формализму, стремится к стабиль­ности, консервативен, придерживается традиций, не любит риска.

«Дионис» гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в услови­ях риска и опасности. В то же время не способен выполнять рутинную работу, под­чиняться регламентам, скрупулезно составлять и последовательно реализовывать планы.

«Прометей» стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий. Он не обращает внимания на других, чрезвычайно погружен в работу, не умеет рас­слабляться и требует того же от подчиненных, забывая вознаграждать их за успехи, не любит объяснять, повторять, общаться с малоинтересными людьми, ориентиро­ван на результат.

«Аполлон» предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных с учетом их интересов и особенностей, великодушен и дружелюбен.

По отношению к использованию власти выделяется руководитель-унитарист, ориентированный на полную концентрацию ее в своих руках. Это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы, подавлять недо­вольство и сопротивление подчиненных.

В противоположность ему менеджер-плюралист признает чужие мнения и по­требности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собствен­ными, на чем и основывает свою власть, управляет конфликтами на пользу организации и укрепления своего положения, выступая посредником в деле их разреше­ния.

Типология руководителей по их отношению к окружающим дал М. Эйхбергер.

Деспот. Авторитарен, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или из­лишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов. Лучше ему подыгрывать, на словах подчеркивая его значимость, но де­лать по-своему или, не показывая обиды, уйти.

Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, и от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Поэтому свои идеи нужно представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и не действовать самостоятельно без предварительного с ним совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Несмотря на авторитарность, патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решить.

Борец-одиночка. Отгораживается от окружающих секретаршей и непроходимы­ми дверями, неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает кон­тактов. Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому дело­вые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих ре­шений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.

Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвер­гает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания недобросовестных работников. Привлечь внимание можно, показав наглядно свои деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность.

Старшая сестра. Практикует «женский стиль» руководства, дискуссии и кол­лективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности на других. Таким образом придает значение как деловой, так и со­циальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предло­жениями, рассказом о своем опыте.

Дилетант. Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевы­вающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможно­сти. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привле­кать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.

Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель со­стоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.

Выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.

В целом пассивные руководители, ставящие на первое место собственные инте­ресы, безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентиро­ванными на себя.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к рас­ширению сферы своего влияния как ради получения еще большей личной власти, так и ради достижения общего блага.

На себя ориентированы два типа активных руководителей.

Первый тип получил условное название борцов с джунглями. Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от при­меняемых при этом методов делятся на «львов», действующих открыто, и «лис», В основном занимающихся интригами.

Второй тип ориентированных на себя активных руководителей – игроки. Для них основной интерес представляет не столько сама должность, сколько процесс ее достижения. Они ведут несколько «игр» одновременно, бросают вызов всем под­ряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но игроки лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой и, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.

К третьему , ориентированному на интересы организации, типу активных руково­дителей относятся так называемые открытые, стремящиеся к власти ради преобра­зований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и лю­дей. Примером такого руководителя (хотя и в государственной сфере) был Петр I. Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют вопреки всем препятствиям его реализовать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, твор­ческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Они жестки, властны, бескомпромиссны, целеустремленны, энергичны, реали­стичны, решительны, но гибки.

С точки зрения использования времени Р. Стюарт выделила следующие типы руководителей:

а. «эмиссаров», большую часть времени проводящих за пределами организации;

б. «писателей», в основном занятых составлением и чтением документов;

в. «любителей дискуссий», весь рабочий день общающихся с окружающими;

г. «аварийщиков», рабочий день которых фрагментарен, заполнен множеством эпизодических контактов;

д. «членов комитетов» - завсегдатаев внутренних совещаний и официальных встреч.

С точки зрения подходов" руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных (табл. 2).

Различия между руководителем вчерашнего дня

и современным руководителем

Руководитель вчерашнего дня Современный руководитель

Табл. 2 различия между руководителем вчерашнего дня

и современным руководителем

Cточки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспеваю­щих и эффективных. Первые, как показывает анализ, больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с доку­ментами и меньше всего управлению персоналом, а вторые - работе с документами и информацией, но прежде всего управлению персоналом.

6. Должностные права и обязанности руководителей

Должностные права и обязанности руководителя находятся в тесной зависимости от тех задач, которые ему предстоит решать в процессе своей работы. Поэтому их рассмотрение целесообразно начать с анализа важнейших функций руководителя. В процессе управления руководитель осуществляет ряд функций, т. е. обязательных видов деятельности (обязанностей), среди которых необ­ходимо выделить следующие: административная, стратегическая, экспертно-консультативная, инновационная, представительская, коммуникационная и социальная .[7]

Административная функция является одной из наиболее значи­мых в деятельности руководителя. В переводе с латинского «админи­стратор» буквально означает «управитель», человек, выполняющий управленческую работу. Традиционно специалисты склонны разделять управленческий про­цесс на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. Считается, что именно через них проходит в своей работе каждый управленец. Поэтому в административную функ­цию входит пять подфункций:

1) планирование, в процессе которого руководитель определяет эта­пы выполнения задания, намечает, как достичь единых рабочих целей, предполагает возможные варианты решения потенциальных проблем;

2) организационная, связанная с созданием необходимых условий деятельности распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и др.;

3) кадровая, заключающаяся в организации подбора необходимых работников, их ориентации, профессионального обучения, обеспечения необходимым инструктажем и т. п.;

4) стимулирующая, предполагающая действия, направленные на убеждение и воодушевление исполнителей, их поощрение за успешно выполненную работу, наказание за провинности;

5) контрольная, заключающаяся в оценке промежуточных и конеч­ных результатов деятельности организации, проведение ее необходи­мой корректировки.

В основе стратегической функции лежат планирование и прогноз возможных событий в сфере деятельности не только конкретного ру­ководителя, но и всей организации в целом.

Экспертно-консультативная функция имеет как минимум три основных направления развития деятельности руководителя:

1) в связи с реализацией им профессиональной компетентности;

2) в связи с действиями по оптимизации организационного процес­са, который выражается в передаче части руководящих полномочий подчиненным;

3) в связи с контролем работы подчиненных, осуществляемым в форме консультирования, проведения собеседования, публичного об­суждения результатов и др.

Все большее значение приобретает инновационная функция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для соответствующей пере­стройки организации и системы управления ею, постоянно знакомится с новинками и дает необходимые консультации подчиненным.

Осуществляя представительскую функцию, руководитель в той или иной мере представляет свой коллектив на разных уровнях внут­риорганизационной иерархии как по горизонтали (например, отноше­ния со смежниками), так и по вертикали (отношения с вышестоящим руководством, администрацией). Эта сторона представительства выра­жается в умении руководителя отстаивать интересы своего коллектива (коллектива подразделения). Кроме этого, представительская функция может реализовываться в активности руководителя за пределами его организации, т. е. во взаимоотношениях с другими организациями.

В век информации все большую роль играет коммуникативная функция, включающая большой диапазон действий, затрагивающих человеческий фактор: прием на работу, проведение совещаний, прием посетителей, ответы на письма и телефонные звонки, распространение деловой информации, проведение переговоров и др.

Все возрастающее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно из первых по значению мест социальную функцию. Выполняя ее, руководитель создает в организации благо­приятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает существующие традиции и стандарты поведения и фор­мирует новые.

В рамках рассмотренных функций для руководителя определены: соответствующие права по решению возникающих вопросов само­стоятельно или по согласованию с вышестоящим руководством; круг подчиненных и степень их участия в подготовке документов различного уровня; полномочия во внешних контрактах.

В различных ситуациях и на разных уровнях управления те или иные права и обязанности руководителя имеют неодинаковое значе­ние. Так, в период создания или перестройки организации, прежде всего, нужны руководители-предприниматели, создающие концепцию раз­вития, принимающие ответственные решения и смело берущие на себя риск последствий, и руководители-лидеры, увлекающие людей новыми перспективами, раскрывающие их способности и направляющие на ре­шение поставленных задач. В период стабильного развития на первое место выдвигаются руко­водители-плановики, создающие, исходя из текущих реалий, планы и программы развития, а также руководители-администраторы, осуще­ствляющие в соответствии с плановыми заданиями организаторскую, координирующую, контролирующую деятельность с помощью прика­зов, поощрений и наказаний.

В зависимости от уровня в управленческой иерархии можно выде­лить три звена руководства: высшее, среднее и низшее.

Руководители высшего звена. Их основные задачи состоят в формулировании миссии, ценностей и политики организации, основных стандартов ее деятельности, формировании структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными ор­ганами и главными контрагентами. Функции высших руководителей чрезвычайно сложны, разноплано­вы, требуют глубоких всесторонних знаний, аналитических способно­стей, задатков политика, дипломата, публициста и оратора. Команда высшего руководства обычно подбирается первым руководителем, или главным администратором, занимающим свою должность на основании контракта с собственником (государством, акционерами, пайщиками), являющимся его доверенным лицом и несущим перед ним полную ответственность за состояние и результаты работы организации. С юридической точки зрения в обязанности первого руководителя входят: организация работы в рамках, определяемых законодательством, уставом и другими документами; распоряжение в обусловленных рамках имуществом и средствами без специальной доверенности; заключение и расторжение хозяйственных договоров, открытие счетов в банках; решение кадровых вопросов; стимулирование руководителей более низких уровней.

Руководители среднего звена (основных подразделений и предприятий, входящих в данную организацию). Они назначаются и освобождаются от должности первым руководителем или его заместителя­ми и несут перед ними ответственность за выполнение полученных за­даний и сохранность имущества вверенных им подразделений. Через подчиненных руководителей они управляют деятельностью в подраз­делениях: устанавливают задания исполнителям, осуществляют теку­щий контроль, проводят мероприятия по совершенствованию органи­зации и технологии производства, условий труда, соблюдению сани­тарных норм. В рамках компетенции им предоставлено право решать кадровые вопросы, поощрять и наказывать своих подчиненных. Руководители среднего звена представляют собой наиболее бюрократизированную прослойку менеджеров, число представителей кото­рой неуклонно растет, увеличивая «этажность» управленческих струк­тур.

Руководители низшего звена (бригад, участков, групп и др.). Они работают непосредственно с исполнителями и несут полную ответст­венность за их действия. Именно на них ложится вся тяжесть повсе­дневного управления персоналом. В их обязанности входят: организа­ция и координация труда подчиненных; обеспечение условий для вы­полнения ими качественно и в срок производственных заданий; кон­троль за соблюдением графика работ, рациональным использованием оборудования, материальных и иных ресурсов, производственной, тех­нологической и трудовой дисциплины, техники безопасности; содейст­вие рационализаторству, изобретательству, внедрению передовых ме­тодов работы. Руководители низшего звена имеют право в установленном поряд­ке премировать подчиненных, налагать на них дисциплинарную ответ­ственность, делать соответствующие представления руководству под­разделений и организации.

По мнению западных специалистов, помимо официальных обязанностей, закрепленных в соответствующих документах, руководители несут по отношению к своим подчиненным обязанности неофициаль­ные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работ­никам, проявлении интереса к их здоровью, личным проблемам, успе­хам, взаимоотношениям в коллективе, оказании им при необходимости всесторонней помощи. Права, обязанности и ответственность руководителей всех уровней, равно как и всего персонала, закрепляются в должностных инструкци­ях. Наличие должностных инструкций позволяет во многом упорядо­чить процесс распределения полномочий и добиться более эффективной технологии управления в организации.

7. Статья 159 Уголовного кодекса РФ. Мошенничество

[8]

1. Мошенничество , то есть хищение чужого имущества или приобретение права на чужое имущество путем обмана или злоупотребления доверием, наказывается штрафом в размере от 200 до 700 МРОТ или иного дохода осужденного за период от двух до семи месяцев, либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до трех лет.

2. Мошенничеств о, совершенное группой лиц по предварительному сговору, а равно с причинением значительного ущерба гражданину, -
наказывается штрафом в размере до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет, либо обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.

3. Мошенничество , совершенное лицом с использованием своего служебного положения, а равно в крупном размере, -
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до шести лет со штрафом в размере до десяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца либо без такового.

4. Мошенничество , совершенное организованной группой либо в особо крупном размере, - наказывается лишением свободы на срок от пяти до десяти лет со штрафом в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо без такового.

8. Классификация видов мошенничества

По степени опасности мошенничество может быть простое и квалифицированное.

Простое мошенничество представляет собой мошенничество без квалифицирующих признаков. У простого мошенничества, как правило, разовый характер злоупотреблений, совершенный одним лицом в небольших размерах. Для него не свойственна специальная подготовка. Простое мошенничество имеет в большинстве своем стихийный характер.

Квалифицированное мошенничество совершается должностными лицами или организованной группой лиц в крупном размере и неоднократно. Для квалифицированного мошенничества характерно тщательное планирование сложных схем различных операций с распределением ролей участников этих операций. Тщательно готовятся документы прикрытия, используются подставные лица, разрабатываются способы противодействия проверочным мероприятиям.

Особо квалифицированное мошенничество есть мошенничество, совершенное:

· организованной группой лиц;

· в крупном размере (крупным размером признается стоимость имущества, в 500 раз превышающая МРОТ, установленный законодательством РФ на момент совершения преступления);

· лицом с использованием своего служебного положения;

· лицом ранее два или более раза судимым за хищение либо вымогательство.

В зависимости от исполнителей мошенничество может быть со стороны:

· наемного персонала;

· руководителей;

· инвесторов;

· покупателей;

· поставщиков.

Мошенничество со стороны наемного персонала может совершаться:

· работником предприятия;

· бывшим работником предприятия;

· посторонним лицом при участии работника предприятия.

Злоупотребления могут совершаться лицами, которые по роду деятельности осведомлены о планируемых действиях своего предприятия (работники отделов сбыта, снабжения, маркетинга, бухгалтерии и др.). Совершению такого рода мошенничества способствуют:

· слабая система внутреннего контроля организации;

· несоблюдение требований по хранению;

· кассовых, денежных и других бухгалтерских;

· документов, печатей, штампов, бланков строгой отчетности.

Мошенничество со стороны наемного персонала принимает иногда такие размеры, что его признаки могут прослеживаться и в бухгалтерской отчетности; оно также может про являться в чрезмерно усложненной организационной структуре. При рассмотрении искажений, совершенных наемными работниками, особо следует выделить материально-ответственных лиц, выполняющих функции получения, хранения и отпуска материальных ценностей и денежных средств. От деятельности материально-ответственных лиц прямо зависит законное использование средств предприятия.

Со стороны руководства мошенничество представляет собой злоупотребление служебным положением лицами, занимающими руководящие и административные должности, повлекшее ущерб для предприятия. Субъекты такого вида мошенничества наделены правами по управлению и распоряжению материальными, трудовыми и финансовыми ресурсами. Для воспроизведения высокого материального статуса недобросовестные руководители иногда прибегают к противозаконным приемам хозяйственной деятельности, т.е. мошенничеству.

Правонарушения, совершаемые с использованием в корыстных целях своего должностного положения, относятся к должностным злоупотреблениям и сопровождаются подлогами, которые представляют собой сознательные искажения, когда одно действие выдается за другое или несуществующая операция представляется как осуществленная.

Одним из четырех признаков, характеризующих совершение квалифицированного мошенничества в ч. 2 ст. 159 УК РФ, является мошенничество, совершенное лицом с использованием служебного положения. Техника должностных злоупотреблений разнообразна и зависит от двух факторов: характера хозяйственного уклада (собственности) и вида средств (денежных, материальных и др.).

Потенциальная вероятность выявления злоупотреблений со стороны персонала несколько выше, чем со стороны администрации, так как именно администрация организовывает соответствующую систему внутрихозяйственного контроля и лучше знает не только ее сильные, но и слабые стороны.

Мошенничество со стороны инвесторов представляет собой форму изъятия денежных средств с целью привлечения дополнительных капиталовложений либо в целях их дальнейшего присвоения. В основе финансового благополучия инвесторов-мошенников лежит идея спроса потенциальных инвесторов на те ценные бумаги, которые приносят доход, многократно превышающий размер вложений. Для афер с инвестициями характерно наличие огромного количества настораживающих признаков:

1) необычно высокие процентные ставки годовых;

2) инвестиции, не представляющие обычного делового интереса;

3) давление на инвесторов с тем, чтобы они как можно раньше вложили свои средства;

4) действия, уже сопровождающиеся банкротствами или скандалами;

5) представление цифр и (или) финансовых документов, не прошедших гласную проверку;

6) выставление на первый план привлекательности именно этих инвестиций;

7) необходимость достижения успеха крупных займов;

8) поиск инвесторов для выплаты уже имеющихся долгов;

9) невозможность выйти из дела или забрать обратно свои вложения;

10) инвестиции, подразумевающие продолжение инфляции, или предварительное установление привлекательных процентов на вложенный капитал. Которые в данный момент не могут быть реалистичным.

Мошенничество со стороны покупателей может иметь место в виде хищения материальных ценностей либо частичной их оплаты.

Мошенничество со стороны поставщиков представляет собой хищение денежных средств покупателей посредством предоплаты за материальные ценности.

9. Сущность мошенничества

Сущность мошенничества заключается в завладении чужим имуществом путем обмана или путем злоупотребления доверием. Объекты, на которые направлен данный вид преступного посягательства – это различные товарно-материальные ценности во всем своем многообразии: денежные средства (наличные или безналичные деньги), товары, полуфабрикаты, сырье, ценные бумаги и т.д. Кроме этого, объектом мошеннических действий являются различного рода услуги, которые мошенники потребляют и не оплачивают или, наоборот, – получают за них оплату, но не предоставляют.

Статистика и следственная практика свидетельствуют, что хищения путем мошенничества достаточно распространены. Согласно международному исследованию экономических преступлений за 2005 год,[9] проведенному компанией PricewaterhouseCoopers, за последние два года около половины организаций во всем мире стали жертвами мошенничества. Издержки компаний, связанные с "материальным мошенничеством", которое вызывает непосредственные и прямые финансовые потери, составили около 1,7 млн. долларов США.

Наиболее болезненным для хозяйствующих субъектов является мошенничество собственного персонала и менеджмента.

Мошенник, работающий в организации, знает систему организации труда и контроля, видит ее слабые места, и потому знает, как грамотно маскировать свои действия. При этом руководитель идет на совершение мошеннических действий только при сочетании двух факторов – желания похитить и возможности это сделать. Желание возникает под воздействием внешних причин и из-за внутренних комплексов человека (недовольство зарплатой, низкая оценка профессионализма, зависть, пороки и пагубные пристрастия). Возможность проявляется в бесконтрольности, отсутствии четкого разделения прав и ответственности, отсутствии критериев оценки деятельности персонала.

Характеризуя мошенничество со стороны менеджмента, необходимо отметить, что их действия приводят к более значительным убыткам. Мошеннические действия менеджмента сложно обнаружить, так как внутренний контроль может быть целенаправленно подавлен.

Проведенные исследования показывают, что наиболее привлекательной сферой мошеннических действий являются закупки, снабжение. Хищения, связанные с закупками, включают в себя как мошеннические действия внутри самой организации (менеджмент), так и мошеннические действия из внешней среды (поставщики).

К наиболее типичным видам мошенничества со стороны менеджмента организации при снабжении, закупках можно отнести:

1) непрозрачный выбор поставщиков;

2) фальсифицированные тендеры;

3) заключение контрактов с аффилированными компаниями. Создание личной фирмы или фирм на имя друзей или родственников, которые производят поставки сырья, материалов, оборудования или услуг;

4) запутанные условия контрактов или включение в контракты заведомо невыгодных условий (например, предоплата);

5) низкий уровень контроля за выставленными счетами и т.д.;

6) закупки оборудования или услуг для личного пользования за счет организации.

Виды мошенничества со стороны поставщиков включают в себя:

1) недопоставки в количественном отношении либо завышение стоимости поставленного товара;

2) неоговоренное (несанкционированное) изменение номенклатуры и качественных характеристик поставляемых товаров и услуг;

3) ценовой сговор поставщиков (монопольно высокая цена);

4) разделение сфер влияния между поставщиками и навязывание своих услуг либо монопольный сговор в пользу одного поставщика.

В целях предотвращения рисков мошеннических действий персонала, менеджмента необходимо определить области повышенного риска при проведении закупок. К таким рисковым зонам относятся:

1. Этап планирования закупок.

2. Допуск потенциального поставщика к сотрудничеству.

3. Рассмотрение предложений, оценка и сравнение предложений.

4. Заключение контракта и управление исполнением.

Полностью искоренить хищения не удастся, это, к сожалению, часть нашей жизни. Но вот минимизировать риски мошенничества, сократить потери до несущественных для компании сумм вполне реально.

Работа по созданию эффективной системы контроля должна включать три основных этапа.

Первый – оценка факторов риска мошенничества . Наиболее оправданным является выделение условных «зон риска», в пределах которых наиболее вероятны угрозы совершения хищений путем мошеннических действий. На данном этапе нужно проанализировать все существующие в компании бизнес-процессы, а также провести анализ имевших место злоупотреблений, чтобы найти слабые, незащищенные звенья в действующей системе контроля. Здесь необходима четкая система критериев, индикаторов, пороговых значений мошеннических рисков. По всем существенным отклонениям от установленных норм сотрудники должны предоставлять объяснения. Если объяснения не удовлетворяют руководство, то инициируется финансово-экономическое расследование с привлечением службы экономической безопасности, внутреннего аудита и ревизионного аппарата.

Следующий шаг – моделирование схем мошенничества. На этом этапе необходимо моделирование поведения мошенника, направленного на то, чтобы обойти действующие контрольные процедуры. Все вероятные схемы мошенничества наносятся на карту риска и ранжируются по степени значимости. Итогом этой работы должна стать разработка библиотеки типовых хищений.

Заключительный этап по созданию эффективной системы контроля – рекомендации по доработке контрольных процедур и контроль их выполнения. Как говорят, наиболее эффективный способ борьбы с угрозой – предотвратить ее. Потому одним из важнейших способов снижения риска мошеннических действий является разработка и утверждение «Типовой программы по борьбе с хищениями». В разработке этой программы участвуют: менеджмент, управление безопасности, служба внутреннего аудита, эксперты в области производственных процессов, другие заинтересованные подразделения.[10]

10. Серьезность проблемы мошенничества

Существуют два способа незаконно что-либо отобрать у других: или приставить к их виску пистолет и вынудить отдать «это», или выманить «это» обманом. Первый способ во всех его многочисленных разновидностях мы называем разбоем или грабежом , а второй – мошенничеством . Несмотря на то, что ограбления в определенном смысле более жестоки, чем мошенничество, и привлекают к себе намного больше внимания средств массовой информации, ущерб от действий мошенников значительно превышает последствия грабежей.

Мошенничество на предприятии (компании) является основным трудно-прогнозируемым риском, перестраховаться от которого очень сложно. В соответствии со статистикой, в среднем, каждая организация теряет от мошенничества более $9 в день на каждого работника и приблизительно 6% годового дохода от мошенничества всех своих, нечистых на руку, сотрудников.

Как правило, мошенники действуют по обычным, накатанным, опробованным и хорошо зарекомендовавшим себя схемам. Меняют алгоритм своих действий весьма редко и только в целях подстроиться к изменениям, происходящим в компании. Внутреннее мошенничество на предприятии весьма развито. Оно является лакмусовой бумажкой политики предприятия, начиная от социальных условий, заканчивая внутренним контролем своих сотрудников. Естественно, в компаниях, где внутреннему контролю уделяется больше внимание, мошенничество остается в зачаточном состоянии. Компания, которая контролирует коммерческую сделку не до момента выставления счета (проплаты на расчетный счет), а до логического завершения и получения полного отчета – рискует гораздо меньше подвергнуться обману со стороны персонала, чем компания, всецело доверяющая менеджеру по продажам. Самое обычное, распространенное мошенничество – работа с «откатами». Сама по себе система откатов является порочной, относящаяся к «недобросовестной конкуренции». Даже из обычного «отката» руководитель может получить выгоду. Изначально, при обсуждении с контрагентом стоимости продукции (услуг), руководитель искусственно завышает стоимость чуть выше прайса. Далее, при передаче «отката», руководитель отчленяет свою «маржу» и соответственно получает незапланированный доход. Свои действия руководитель рассматривает следующим образом: запланированный доход компания получила, контрагент получил «свой откат», сделка завершена. Естественно, что тот процент, который руководитель забрал себе – фактически является сворованным у компании. Сложность уличения руководителя в мошенничестве заключается в том, что руководитель лично участвует в связке с контрагентом в обсуждении и передаче «отката», поэтому любые вопросы посторонних лиц контрагенту в отношении полученного «отката» будут гневно отвергаться последним. Следующий вариант – использование «серых схем» или «фирму-прокладку» при оплате за товар (услуги). Руководитель, представляющий компанию «А», имеет возможность пользоваться счетами другой фирмы (принадлежащая ему, знакомым родственникам и т.д.) Назовем эту фирму «В». Так же имеется фирма «С» (добросовестный покупатель или продавец). Руководитель фирмы «А» заключает договор (контракт) с «фирмой-прокладкой» «В» на заведомо не очень выгодных условиях для компании «А» (цены ниже прайса, увеличенная отсрочка платежа, товар на реализацию и т.д.). Соответственно, со своей стороны он всячески лоббирует эту сделку. После подписания такого договора, руководитель компании «А», от имени компании «В», заключает «правильный» договор с компанией «С». Соответственно, компания «С» производит платежи в отношении компании «В», компания «В» получив свою «маржу», оплачивает счета компании «А». Таким образом, часть прибыли компании «А», практически легальным путем уводится в пользу компании «В». Статистические данные указывают, что приблизительно 58% известных случаев мошенничества и злоупотреблений совершаются служащими, 30% - менеджерами и 12% - руководителями и собственниками.

Статистические данные о распространенности такого явления, как мошенничество, получить довольно трудно. Такую статистику ведут различные федеральные службы, например Федеральное бюро расследований (ФБР), отдельные ученые, фирмы и компании, пострадавшие от мошенничества, а также страховые компании, возмещающие от него убытки. Достоверность информации из всех этих четырех источников довольно сомнительна. Большинство из 25 федеральных служб, собирающих статистику о мошенничестве, имеют дело лишь с некоторыми его аспектами, такими, например, как растраты в банках или жульничество в медицинских учреждениях. Статистические данные научных учреждений и отдельных фирм страдают от того, что эти организации не желают делиться подобным «негативным» опытом со сторонними специалистами, а иногда ограничивают доступ к этой информации даже своим юристам. Статистические данные страховых компаний не могут считаться полными, поскольку эти фирмы страхуют лишь небольшой процент жертв мошенничества, так что их данные не могут давать полной картины. Хуже всего то, что не известно реальное процентное соотношение обнаруженных случаев мошенничества, ставших достоянием общественности и/или доведенных до суда.

И действительно, многие случаи злоупотреблений остаются необнаруженными, а огромное число выявленных разрешается внутри пострадавших организаций, не вынося сора из избы.

11. Типы мошенничества

Мошенничество, включающее в себя обман, может принимать различные формы. Мы часто подразделяем случаи мошенничества на шесть типов.

Первый тип – это растрата или хищение со стороны наемного работника . В этом случае наемные работники обманывают своих нанимателей, присваивая себе имущество или средства фирмы. Растраты и хищения со стороны наемных работников могут совершаться как непосредственно ими самими, так и опосредованно, с помощью и при участии других лиц. В первом случае мы имеем в виду те хищения, когда работник ворует из кассы наличность, похищает средства безналичным образом или просто тащит с работы все, что ему приглянется. Это также относится и к тем случаям, когда сотрудник учреждает подставную фирму и в качестве ее руководителя получает деньги за не доставленные товары или не предоставленные услуги. При таком виде мошенничества средства пострадавшей фирмы переходят к мошеннику без сознательного участия третьей стороны. Об опосредованном же мошенничестве мы говорим тогда, когда работники берут взятки и подношения от покупателей, клиентов и других лиц, не работающих в данной фирме, за свои услуги по занижению продажных и завышению покупных цен, за не поставки товаров или поставки недоброкачественных. При этом платежи жуликам осуществляются организациями, имеющими дело с хозяином данного работника, а не из средств самого этого хозяина.

Второй тип – это мошенничество со стороны руководителей или менеджеров . Такое мошенничество отличается от других типов, как положением жуликов, так и способами обмана. В своем наиболее общем виде мошенничество со стороны менеджеров является обманом, совершаемым руководителями данной фирмы высшего и среднего звена путем манипуляций с финансовой отчетностью, (искажение данных о доходности и дебиторских задолженностях) фирм.

Третий тип –это аферы с инвестициями . В этом случае инвесторам предлагается сделать инвестиции, которые, как оказывается впоследствии, на самом деле липовые, не имеющие, как правило, никакой стоимости. В эту категорию обычно попадает так называемый теле-маркетинг, представляющий собой предложение «мыльных пузырей» и других возможностей вложения свободного капитала. «Отцом» афер с инвестициями обычно считается Карло Понци, но, увы, у него оказалось довольно много последователей, и эта форма обмана сегодня чрезвычайно распространена.

Четвертый тип – это мошенничество со стороны поставщиков . В последние годы из-за большого количества афер с военными и другими правительственными заказами такое мошенничество часто освещалось в прессе. Мошенничество со стороны поставщиков, широко распространенное в Соединенных Штатах, встречается в двух своих основных разновидностях: во-первых, в виде действий только самих этих поставщиков и, во-вторых, в виде совместных действий, как поставщиков, так и представителей заказчика. Мошенничество со стороны поставщиков часто проявляется в завышении количества поставляемых изделий, поставке бракованных товаров и не поставке товаров вообще, хотя платежи за них были получены.

Пятый тип – это мошенничество со стороны заказчика или клиента . Оно обычно включает в себя неплатежи за поставленный товар, получение платы за не проделанную работу или обман различных фирм путем поставки им совершенно ненужных вещей. Так, например, клиентка пришла в банк и убедила начальника отдела выписать ей чек на 525 000 долларов – несмотря на то, что у нее на счете их было всего 13 000. Этот менеджер думал, что клиентка относится к категории очень богатых, и не хотел пропустить возможность поучаствовать в ее сделке. Увы, клиентка относилась к категории воров «с белым воротничком», подставившей банк более чем на полмиллиона долларов.

Шестой тип – является обман, не подпадающий ни под один из предыдущих типов и могущий осуществляться с целью получения не только финансовой прибыли. Такой тип обмана просто обозначается как мошенничество смешанного типа . Примерами его могут служить фальсификация свидетельств о рождении игроков уже известной нам детской футбольной команды, благодаря чему команда смогла успешно выступить в чемпионате, а также фальсификация отметок при поступлении в различные учебные заведения.

12. Выявление мошенничества

Непременным условием раскрытия мошенничества является своевременное обнаружение признаков этого преступления и лиц, его совершивших.

Процесс выявления мошенничества включает в себя такие мероприятия или действия, которые предпринимаются в целях обнаружения фактов, свидетельствующих о совершении афер, злоупотреблений или других неблаговидных деяний. К процессу выявления мошенничества не относятся следственные действия, направленные на выяснение мотивов, размеров и методов хищений, а также иных элементов мошеннических действий.
Мошенничество тем и отличается от других видов преступлений, что здесь наиболее сложной задачей является выявление самого факта его совершения.

Сведения, содержащие поисковые признаки мошенника или мошеннического предприятия, могут быть получены в процессе обмена информацией и взаимодействия оперативных сотрудников с работниками налоговой полиции и таможенных органов, федеральной службы безопасности.

Основными поисковыми признаками мошеннической фирмы могут являться следующие факты:

· отсутствие сведений о регистрации предприятия, от имени которого совершаются или планируются коммерческие сделки;

· открытие банком незарегистрированных в Госналогслужбе счетов юридических лиц;

· отсутствие собственного имущества и минимальный размер уставного капитала;

· неведение предприятием собственной хозяйственной деятельности;

· регистрация предприятия непосредственно перед поступлением крупных сумм денег на расчетный счет;

· преимущественное получение авансовых платежей и распоряжение им в кратчайшие сроки;

· длительное отсутствие движения денежных средств по счету с периодическим поступлением на него крупных сумм;

· переводы поступивших средств на лицевые счета физических лиц или обналичивание;

· неполучение в банке чековой книжки для получения наличных на зарплату;

· рекламные обращения с предложениями условий совершения сделок, существенно более привлекательных чем обычно;

· внесение заманчивых коммерческих предложений явно несоответствующих уровню возможностей фирмы и другие.

Такие типичные симптомы мошенничества, обнаруживаемые в первичных документах-чеках, счетах-фактурах, заявлениях-ордерах, спецификациях и актах о приемке товара, включают в себя:

· пропажи отдельных документов;

· проводки, просроченные относительно выписки по счету в банке;

· большое количество аннуляций или скидок;

· совпадение имен и адресов плательщиков или заказчиков;

· увеличение числа просроченных счетов;

· увеличение числа исправленных документов;

· подмены документов;

· двойные оплаты;

· передаточные надписи на чеках в ад пес вторых лиц;

· не представляющие смысла последовательности документов;

· сомнительные надписи от руки на документах;

· представление не оригиналов, а копии документов

13. Злоупотребление властью или служебным положением

Злоупотребление властью или служебным положением, то есть умышленное, по корыстным мотивам, другой личной заинтересованности или в интересах третьих лиц, использование должностным лицом власти или

служебного положения вопреки интересам службы, если оно причинило существенный ущерб государственным или общественным интересам или охраняемым законом правам и интересам отдельных физических или юридических лиц, – карается лишением свободы на срок от двух до пяти лет или исправительными работами на срок до двух лет, с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Тоже деяние, если оно привело к тяжелым последствиям, – карается лишением свободы на срок от пяти до восьми лет с конфискацией имущества или без таковой с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.

Злоупотребление власть или служебным положением признается преступление при наличии трех признаков в их совокупности:

а) использование должностным лицом путем действия или бездействия своего служебного положения вопреки интересам службы;

б) совершение такого деяния по корыстному мотиву либо иной личной заинтересованности или в интересах третьих лиц;

в) причинение указанными деяниями ущерба государственным или общественным интересам, охраняемым законом правам и интересам отдельных граждан либо интересам субъектов предпринимательской деятельности.

Злоупотреблением властью считается умышленное использование должностным лицом, осуществляющим функции представителя власти, своего служебного положения вопреки интересам службы. Аналогичные действия, совершенные должностным лицом, которое не является представителем власти, охватываются понятием «злоупотребления служебным положением».

Служебное злоупотребление предусматривает наличие взаимосвязи между служебным положением виновного и его поведением, которое выражается в незаконных действиях либо бездействиях. При этом деяние должностного лица, как правило, связано непосредственно с должностным положением и полномочиями лица. В этом случае они совершаются в пределах тех прав и фактических возможностей, которыми наделено должностное лицо именно в связи с занимаемой должностью, но по своему содержанию противоречит интересам службы.

Служебное злоупотребление будет в случае, когда деяние должностного лица непосредственно не было связано с использованием его прямых служебных обязанностей по месту работы, то ли использовалось влияние своего служебного положения либо возможность давать указания подчиненным организациям и контролировать их.

Использование служебного положения вопреки интересам службы предусматривает совершение должностным лицом таких деяний, которые нарушают должностные обязанности и противоречат интересам государственной службы, интересам предприятия, учреждения или организации. При этом понятие «интересы службы» нельзя толковать узковедомственно. Оно должно сочетаться, а не противопоставляться общим интересам. Поэтому, действия продиктованные, так сказать « заботой» о своем учреждении либо предприятии и совершение во вред интересам других организаций либо за счет общегосударственных интересов, составляют должностное злоупотребление.

14. Умышленное превышение руководителем своих полномочий.

В соответствии со ст. 395 ГК РФ предусмотрена ответственность за неисполнение денежного обязательства: «За пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате, либо неосновательного получения или сбережения за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств... При взыскании долга в судебном порядке суд может удовлетворить требование кредитора исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения решения».

В Уголовном кодексе данный вид преступлений регулируется статьями:

172 («Незаконная предпринимательская деятельность»),

173 («Лжепредпринимательство»),

174 («Легализация (отмывание) денежных средств или иного

имущества, приобретенного незаконным путем»),

176 («Незаконное получение кредита»).

В частности, по факту хищения в форме мошенничества (ст. 159 УК РФ) предварительное следствие производится следователями и дознавателями. При этом предварительное следствие производится:

1) следователями Следственного комитета при прокуратуре РФ – по уголовным делам;

2) следователями органов внутренних дел РФ – по уголовным делам о преступлениях, предусмотренных в ч. 2 - 4 ст. 159 УК РФ.

При этом согласно п/п. 1 п. 1 ст. 208 УПК РФ в случае не установления лица, подлежащего привлечению в качестве обвиняемого, предварительное следствие по уголовному делу приостанавливается, о чем следователь выносит соответствующее постановление, копию которого направляет прокурору.[11]

К должностным лицам относятся:

· руководитель организации.

Согласно статье 273 ТК РФ, руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.[12]

В уставах предприятий обычно оговариваются пределы компетенции руководителя предприятия. В частности, в уставах акционерных обществ обычно оговаривается максимальный размер сделок, которые наемный директор предприятия может заключать без санкции Правления общества. Кроме того, часто имеются ограничения по использованию директором имущества общества. Директора предприятий при заключении сделок не имеют привычки информировать партнеров об ограничениях их полномочий. Более того, недобросовестные руководители умышленно заключают договоры сверх пределов своих прав с последующим отказом от выполнения договорных обязательств.

Директор акционерного общества взял крупную ссуду под залог имущества предприятия. Кредит фирма вовремя не вернула. Когда кредитор попробовал забрать залог, то оказалось, что директор по уставу не имел права передавать имущество в залог. Суд признал залог недействительным и одновременно обязал должника вернуть деньги. Остался неясным только один вопрос: когда и как будет возвращена эта ссуда.[13]

Эти люди, как правило, не будут вытаскивать поштучно товар со своего производства. Здесь проворачиваются, в основном, дела с финансовой отчетностью.

Раскрытие мошеннического замысла осложняется тем, что противозаконные операции руководителей организаций практически ничем не отличаются от обычных сделок. К тому же мошенники обладают специфическими личностными качествами, благодаря которым они с легкостью завоевывают доверие. Оправдывая свои поступки и уговаривая потенциального партнера принять участие в предстоящей афере, преступники, как правило, используют следующие аргументы:

· чрезвычайная прибыльность;

· быстрое преодоление временных финансовых трудностей в бизнесе;

· причастность высокопоставленных чиновников, гарантирующих скорейшее и «безопасное» решение вопроса;

· предоставление доступа к конфиденциальной информации и возможность манипулировать ею;

· сокрытие информации о финансовом состоянии компании-контрагента при больших объемах сделки;

· нестандартное решение («схема») сложной экономической проблемы.

«Великие комбинаторы» наших дней имеют много общих черт с небезызвестным героем «Двенадцати стульев» и «Золотого теленка».

Мошенники отличаются:

· стремлением к быстрому обогащению без особых усилий;

· внешней привлекательностью — респектабельностью или наигранной открытостью, вызывающими симпатию и доверие;

· «комбинаторским» интеллектом, позволяющим придумывать «схемы» противоправных действий, влиять на людей, прогнозировать их поведение и побуждать к соответствующим мошенническому замыслу действиям;

· чувством превосходства, уверенностью в успехе.

Пожалуй, нет такой сферы человеческой деятельности, в которой бы не проявили свою изобретательность «белые воротнички» преступного мира. Предугадать, как будут развиваться события при осуществлениимошеннического замысла, практически невозможно. Однако при всем разнообразии «сценариев» можно выявить алгоритм действий, по которому проводится любая мошенническая операция:

· поиск информации о деятельности компании;

· разработка плана мошенничества («схемы»);

· поиск сообщников и жертв, вовлечение их в аферу;

· совершение противозаконных действий.

В основе совершения мошеннических действий лежит умелое использование несовершенства отдельных законов и нормативно-правовых документов, финансовой системы, сложность и многоступенчатость финансово-экономических связей, некомпетентность и юридическая неосведомленность, беспечность и чрезмерная доверчивость руководителей и бесконтрольность деятельности подчиненных. Мошенник, работающий в организации, знает систему организации труда и контроля, видит ее слабые места, и потому знает, как грамотно маскировать свои действия. При этом руководитель идет на совершение мошеннических действий только при сочетании двух факторов – желания похитить и возможности это сделать. Желание возникает под воздействием внешних причин (финансовые затруднения, долги, чрезвычайные обстоятельства) и из-за внутренних комплексов человека (недовольство зарплатой, низкая оценка профессионализма, зависть, пороки и пагубные пристрастия). Возможность проявляется в бесконтрольности, отсутствии четкого разделения прав и ответственности, отсутствии критериев оценки деятельности персонала.

Характеризуя мошенничество со стороны руководителей, необходимо отметить, что их действия приводят к более значительным убыткам, чем мошенничество персонала. Мошеннические действия руководителей сложно обнаружить, так как внутренний контроль может быть целенаправленно подавлен.

Руководители тоже воруют. Подавляющее большинство начальников старше 40 лет так и не отошло от понятия «мое» и «не мое». Зачастую, руководитель, который является одним из собственников компании, старается унести по больше, воруя тем самым у своих соучредителей, а главное у себя же. Это плохой пример для работников и, когда они присваивают себе имущество организации, они попросту копируют руководство. Но когда скрытые формы мошенничества причиняют вред самим работникам, здесь уже речь идет не о подражании начальству, а о мести, о способе возмещения недополученного.

В масштабе компании их возможности безграничны, естественно, если удалось договориться между собой. Зависимость ущерба от субъектов и объектов воровства показана на рис. 1.


Рис.1 Зависимость ущерба от субъектов и объектов воровства

Чтобы защититься от неправомерного использования ресурсов высшими руководителями, владельцы компании применяют в основном традиционные методы: самостоятельное выполнение обязанностей генерального директора, назначение на должности заместителей своих людей, принятие наиболее принципиальных решений только с участием владельцев.

Превышение власти или служебных полномочий является опасным преступлением, совершаемым в сфере служебной деятельности и посягающим на охраняемые законом права и интересы отдельных граждан, интересы юридических лиц, государственные и общественные интересы. Некомпетентность ключевых руководителей позволяет мошенничеству процветать у них «под носом», а еще больший вред наносит их собственный непрофессионализм. Возможно, у такого руководителя и не украдут, но он собственноручно подпишет разрешение на отгрузку товара в кредит неплатежеспособному покупателю, или наоборот – упустит выгодную сделку, следуя букве инструкции. На практике такие случаи встречаются сплошь и рядом.

Проведенные исследования показывают, что наиболее привлекательной сферой мошеннических действий являются закупки, снабжение. Хищения, связанные с закупками, включают в себя как мошеннические действия внутри самой организации (менеджмент), так и мошеннические действия из внешней среды (поставщики).

По количеству мошеннических операций лидируют руководители среднего звена и служащие, но наиболее ощутимый ущерб компании наносят преступные действия руководителей высшего звена. Пользуясь своими возможностями и положением, они организовывают группы из «доверенных» людей, которые совершают преступные действия.

Высокопоставленные руководители, инициирующие мошеннические операции, подписывают финансовые и товарораспорядительные документы, а в случае разоблачения — снижают меру ответственности участвующих лиц, используя свое служебное положение. Влияя на формирование социальной политики компании (особенно со значительной долей государственной собственности), такие боссы-мошенники разрабатывают соответствующие документы (например, коллективный договор), предусматривающие всякого рода «лазейки» для махинаций: возможности незаконного получения жилья; беспроцентных кредитов; злоупотреблений в сфере страховой медицины и т. п.

Основная форма внутреннего мошенничества — незаконное присвоение денег: нарушения при расчетах с различными организациями, получение большего процента («навара») с продажи неучтенных товаров, незаконное списание, неконтролируемое изъятие товаров и т. д.

К мошенническим действиям можно отнести и коррупцию, когда должностное лицо — руководитель или служащий — вступает в сговор с посторонними и за определенную плату совершает преступные действия. Известно несколько основных видов внутренней коррупции: взяточничество, незаконные денежные вознаграждения, «откаты» при расчетах, преднамеренное завышение цен и пр.

Рассмотрим характерный пример. По итогам тендера компания заключила с крупным предприятием договор на поставку антикоррозионного материала для изоляции труб (существует несколько его модификаций, отличающихся по качеству и цене). Через некоторое время СБ компании обратила внимание на то, что в бухгалтерском отчете значатся две разные модификации материала по одной цене. В ходе проведения контрольно-ревизионным управлением аудита установлено: весь поступивший материал оприходован на складе, прошел проверку в лаборатории, где была подтверждена его разнородность, — и отправлен в работу. Как выяснилось, поставщик, продававший материал низшего качества (но по цене высококачественного), стал «победителем» тендера благодаря протекции начальника одного из главных структурных подразделений, который находился в давних дружеских отношениях с директором фирмы-поставщика. Предоставить факты, доказывающие мошенничество, оказалось невозможно, однако начальник подразделения признал, что «произошла ошибка», и был вынужден возместить потери.

Не нужно говорить о том, что порядочность руководителей — наиболее действенный пример для подчиненных. Если же нарушение норм этики — ежедневная практика топ-менеджера, нет никакой гарантии, что рядовые сотрудники будут вести себя безукоризненно честно. Так, в компании «К» руководители, используя свое служебное положение, постоянно выезжали за рубеж якобы для участия в научно-практических конференциях (на самом деле — для отдыха на престижных курортах), оформляли себе премии за «интенсивность труда» и т. п. Как результат, у некоторых сотрудников сложилось мнение-самооправдание: «Если другим можно, то почему мне нельзя?» Это толкало их на совершение и мелких, и серьезных правонарушений.

Надо признать, что ни одна компания не застрахована от мошенничества, однако риск злоупотреблений можно и нужно свести к минимуму. Любое преступление проще предотвратить, чем бороться с его последствиями.

Профессионализм мошенников, непрерывно производящих обманные операции, позволяет говорить о типичных для большинства мошеннических операций этапах совершения преступления, включающих:

· разработка схемы операции;

· подготовка к ее проведению, включающая необходимые организационные и технические мероприятия.

· акт хищения;

· сокрытие и присвоение похищенного имущества;

· реализация похищенного имущества;

· сокрытие преступления.

Четыре категории признаков мошенничества со стороны руководителей:

Симптомы мошенничества, основанные на личных качествах тех или иных руководителей, включают в себя такие присущие менеджерам качества, которые могут стать сигналом об их нечестности или высокой степени возможности мошенничества. Наиболее часто встречаются следующие симптомы подобного рода:

14.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Практика показывает, что целенаправленная работа, основанная на знании оперативными работниками современных способов мошенничества и методики их раскрытия, взаимодействие с другими службами органов внутренних дел, и в первую очередь с аппаратами БЭП, приносит положительные результаты в выявлении и изобличении мошеннических групп.

Создание и использование базы данных АИПС "Досье-мошенник" всеми заинтересованными службами, развитие специализации сотрудников на выявлении и раскрытии мошенничеств как средства повышения эффективности борьбы с этим видом преступлений в условиях роста количества регистрируемых фактов, с одной стороны, и ограниченности кадровых и материально-технических ресурсов – с другой, и некоторые иные актуальные вопросы борьбы с мошенничеством должны стать предметом рассмотрения на уровне руководителей МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации.

Вопросы борьбы с мошенничеством уже переросли рамки любой отдельно взятой службы, они являются общей проблемой для всей системы органов внутренних дел и требуют своего адекватного организационного оформления.

Создание и использование базы данных всеми заинтересованными службами, развитие специализации сотрудников на выявлении и раскрытии мошенничеств как средства повышения эффективности борьбы с этим видом преступлений в условиях роста количества регистрируемых фактов, с одной стороны, и ограниченности кадровых и материально-технических ресурсов
- с другой, и некоторые иные актуальные вопросы борьбы с мошенничеством должны стать предметом рассмотрения на уровне руководителей МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации

Список литературы

  1. Амстронг М. Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
  2. Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. – М., 1994
  3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 2005.
  4. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.
  5. Жулев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь. 2003.
  6. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный. М., 2003.
  7. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др.; Под. ред Вачугова Д.Д. – 2-е изд. перераб и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
  8. «Московский налоговый курьер», 2008, N 1-2
  9. Пименов Н.А., доцент кафедры "Анализ рисков и экономическая безопасность" Финансовой академии при Правительстве РФ, кандидат экономических наук.
  10. Уголовный кодекс РФ
  11. Global Economic Crime Survey 2005. Источник– www.pwc.com.
  12. Энциклопедия начинающего предпринимателя: Практические рекомендации. под редакцией доктора экономических наук Емельянова Владимира Михайловича — М.: Бук-пресс, 2006.

[1] Социальная психология

[2] Экономика и финансы

[3] Экономический словарь

[4] Жулев А.В. Руководитель и коллектив. Ставрополь. 2003.

[5] Ковалевски С. Руководитель и подчиненный. М., 2003.

[6] Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

[7] Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др.; Под. ред Вачугова Д.Д. – 2-е изд. перераб и доп. – М.: Высшая школа, 2003.

[8] Уголовный кодекс РФ

[9] Global Economic Crime Survey 2005. Источник - www.pwc.com.

[10] Пименов Н.А., доцент кафедры "Анализ рисков и экономическая безопасность" Финансовой академии при Правительстве РФ, кандидат экономических наук.

[11] «Московский налоговый курьер», 2008, N 1-2

[12] Матвеенко П.В. Под общей редакцией Фадеева Ю.Л. Ответственность должностных лиц организации

[13] Энциклопедия начинающего предпринимателя. Практические рекомендации под. ред. Доктора экономических наук Емельянова В.М. – М.: Бук-пресс, 2006.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий