И наоборот, жесткий и волевой человек, выбирающий мягкий стиль управления, будет вынужден постоянно преодолевать самого себя, ограничивая свою активность и искусственно выстраивая свое деловое поведение «по правилам». Подчиненные в этом случае почувствуют «игру» своего руководителя и могут стараться «подыграть» ему. При этом в его отсутствие они будут делать все по-своему. В напряженных и стрессовых ситуациях велика вероятность то, что такой руководитель окажется от искусственного мягкого стиля и проявит свою жесткую волю.
Итак, можно сделать следующие выводы:
- успешный руководитель хорошо знает самого себя, свои сильные и слабые стороны и выбирает стиль управления, соответствующий своему характеру и темпераменту;
- стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.
Глава 3. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе современного частного предприятия
3.1 Характеристика кадрового потенциала.
Объектами исследования в нашей курсовой работе являются три торговые организации, магазины: «Чароит», «Продукты», «Ирина». Основные виды деятельности магазинов – это продажа населению товаров народного потребления.
Рассмотрим кадровый потенциал управления организацией и кадровый потенциал подразделений магазина «Чароит».
Кадровый потенциал управления предприятием включает состав и квалификацию управленческих кадров, а также структуру и стиль управления. В магазине «Чароит» аппарат управления составляют директор, который имеет высшее образование, возраст 34 года, стаж управленческой деятельности 7 лет. Присущие деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Директор выполняет следующие функции:
1 принятие управленческих решений по развитию магазина;
2 развитие организационной культуры;
3 тщательный контроль за работой магазина;
4 управление персоналом;
Продавцы-кассиры имеют среднеспециальное образование, либо прошли курсы продавца-кассира; возраст 22-40 лет; стаж работы 1-10 лет. Совместные усилия коллектива дают возможность для эффективной работы магазина, направленной на достижение поставленных целей, поддержание благоприятного имиджа торгового предприятия.
Кадровый потенциал магазина «Орбита»:
1 образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет высшее образование, но не по специальности; благоприятная возрастная структура;
2 недостаточная мотивация работников;
3 практически отсутствует карьерный рост;
4 недостаточное развитие кадрового потенциала.
Планирование и прогнозирование потребности в кадрах предполагает возможность своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущую деятельность предприятия (новые технологии, методы продажи, увеличение объемов продаж, увольнение работников и т. д.).
Характеристика магазина «Ирина».
В магазине «Ирина» аппарат управления составляют директор, который имеет 2 высших образования, возраст 36 года, стаж управленческой деятельности 10 лет. Присущие аппарату управления деловые качества: ответственность, трудолюбие, знание экономики, технологии, предприимчивость, целеустремленность, способность к инновациям. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Ирина» осуществляет руководство предприятия, а также заведующая.
Руководство организации определяет общие цели ее развития и способы их достижения, занимается анализом внешней среды и составлением прогнозов. Заведующая занимается планированием товарных запасов; организацией найма персонала, собеседование, отбор и приём персонала; организацию трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы); организацию рационального использования персонала; ведение документации;
Заведующая имеет среднеспециальное образование. Образование продавцов разное от высшего до среднеспециального, возраст 23-38,стаж работы от 0-10 полных лет.
Кадровый потенциал магазина «Ирина»:
1. образование продавцов магазина не ниже среднего; руководство предприятия также имеет 2 высших образования; благоприятная возрастная структура;
2. недостаточная мотивация работников;
3. есть карьерный рост;
Также как и в магазине « Чароит», магазин «Ирина» совместными силами добиваются поставленных целей, морально-психологический климат в коллективе хороший (состав коллектива не менялся уже около трех лет), отработаны четкие взаимоотношения между высшим руководством и персоналом.
В магазине «Продукты» аппарат управления составляет директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 года, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Продукты» осуществляет руководство предприятия.
Директор выполняет следующие функции:
1. принятие управленческих решений по развитию магазина;
2. развитие организационной культуры;
3. общий контроль за работой магазина;
4. управление персоналом;
5. организация найма персонала
6. собеседование, отбор и приём персонала
В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие функции:
1. планирование товарных запасов
2. организация трудовой дисциплины и нормирование режима работы и отдыха (график работы);
3. организация рационального использования персонала;
4. ведение документации;
Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.
Кадровый потенциал магазина «Продукты»:
1.образование продавцов магазина не ниже среднего; старшие продавцы имеют неполное высшее и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее;
2 текучесть кадров;
3 недостаточная мотивация работников;
4 практически отсутствует карьерный рост;
5 недостаточное развитие кадрового потенциала.
6 слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.
В магазине довольно большой уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.
Ротация в магазине «Продукты» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.
Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.
3.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик
диагностики.
Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.
В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:
1)Определить стиль руководства в каждой организации;
2)Выявить характер удовлетворенности работой, социально-психологического уровня развития и климата в группе.
3)Сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.
Гипотеза исследования: Характеристики социально-психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом.
В экспериментальном исследовании приняли участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций «Чароит», «Продукты», «Ирина», возраст от 22 до 43 лет.
Экспериментальное исследование проходило в кабинетах организаций.
Описание методик исследования:
В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:
1.Для изучения стиля руководства – «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом;
2. Для определения социально-психологического климата -«Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».
Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом» разработана В.П.Захаровым. Основу методики составляют 16 утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Ключ к методике представлен ниже в табл. 2