Хочется отметить, что интересен вопрос соотношения вышеупомянутой «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Ведь деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).
Мотив вызывает определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» его, имеет индивидуальный характер, связан с множеством внешних и внутренних факторов, а также с действием других, возникающих наряду с имеющимися мотивами. Мотив побуждает человека к действию, но и фиксирует, что и как надо сделать. Если какой-то мотив вызывает действия по устранению потребности, то у разных людей они могут быть отличны, даже при одинаковой потребности. Человек способен воздействовать на свои мотивы, ограничивать их действие или даже устранять их из своего мотивационного потенциала [9, с.34].
Не секрет, что поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Структура мотивации характерна определенной стабильностью, но в то же время она способна изменяться, в том числе сознательно, в рамках воспитания человека, повышения его образования и т.д.
Поэтому, в первом случае мотивацию именуют «внутренней», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).
Но в жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, менеджмент должен опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации [20, с.51].
Мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако хочется отметить, что между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности порой не имеется прямой зависимости. Так иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее или слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т.д.
Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда - серьезная управленческая проблема: как же оценивать результаты работы каждого работника и как его поощрять. Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и заторачивавшего большие усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то реально снижение результатов работы менее мотивированных, но производительных тружеников. Поэтому, как правило, решение подобной проблемы носит сложный ситуационный характер. Менеджер должен осознавать, что в руководимом им коллективе данная проблема может иметь место и ее решение отнюдь не является очевидным и иногда может базироваться на интуитивном уровне. При этом задача менеджера правильно оценить ситуацию, выработать правильное решение и найти подход при его реализации [26, с.39].
Далее хотелось бы рассмотреть такое понятие, как мотивационная направленность личности.
Существует два типа мотивационной направленности личности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Ярко проявляется эта особенность уже с детского возраста. Например, ребенок, который делает школьные уроки для того, чтобы «не поставили двойку», «не наказали», «не заругали», демонстрирует мотивацию на избегание неудачи. Несложно предположить, что результат в таком случае скорее всего будет невысок, ведь тройка, полученная в школе, - это достигнутая цель («не получить двойку»). Ребенок, ориентированный на достижение успеха, будет стремиться «стать лучше всех» (например, вариант - «лучше Иванова»), «знать как можно больше», «закончить четверть только на отлично», «получить от родителей подарок за хорошие оценки» и т.п. Поскольку верхней планки в этих случаях в явном виде нет, ребенок будет достигать несравненно более высоких результатов, нежели с избегательной мотивацией.
Также можно наблюдать мотивационную направленность по многим проявлениям (поступкам, действиям, целям) человека в социальной среде.
Так, человек, направленный на избегание неудач, мотивируется в первую очередь страхом. На вопрос «зачем ты делаешь то-то или так-то» люди с избирательной мотивацией чаще всего отвечают: «Если я не сделаю этого, то меня накажут (лишат премии, оштрафуют, объявят выговор, уволят, лишат каких-то благ)».
Человек с достижительной мотивацией, скорее всего, будет говорить о развитии предприятии, об ответственности, которую он на себя принял, о деньгах, которые он, таким образом, может заработать, о коллективе, который на него надеется и т.д.
Однако есть функции, которые сотрудник с избирательной мотивацией просто провалит. Это функции, связанные с управлением, самостоятельными действиями, ответственностью в принятии решений и т.п. И есть функции, где, скорее всего, неуспешным будет человек с достижительной мотивацией. Это работа, связанная с рутинными обязанностями, не требующими развития, например, бухгалтерия (здесь речь не идет о руководителях подразделений). Так бухгалтеру-кассиру противопоказано значительно развивать свои рабочие функции. Для «достиженца» это будет скучная рутина, не предполагающая ни материального, ни карьерного, ни профессионального роста. А, следовательно, можно ожидать от подобного сотрудника проявлений невнимательности, рассеянности, потери интереса к своей работе. Руководители разных уровней должны знать, насколько это опасно для предприятия. Поэтому выход из этой ситуации очевиден: эту работу должен выполнять сотрудник со слабой достижительной, а значит, сильной избирательной мотивацией.
С другой стороны, на любом предприятии есть позиции, которые напрямую связаны с развитием. Например, должность страхового агента (не говоря о руководителях) связана с развитием клиентской базы предприятии. Становиться очевидным, что на этой позиции успешным будет только человек с достижительной мотивационной направленностью.
Повлиять на мотивационную направленность личности менеджеру крайне трудно, поэтому уже при формировании рабочего места ему необходимо четко представлять, какой сотрудник лучше справится с данными функциями [21,с.42].
1.2. Роль мотивирования и стимулирования в деятельности
организации
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду. Давайте рассмотрим эти понятия.
Мотивы (motif - фр.) побудительная причина, повод к тому или иному действию — это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности [27, с. 152].
Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Состояние различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и т.д. Мотивационная структура отдельного человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Отсюда дадим определение понятию «мотивирование»: мотивирование -это процесс воздействия на человека для побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование - сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование.
Поэтому менеджер, зная то, какие мотивы лежат в основе действий его подчиненных, может попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи мотивирование решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места.