Развитие позитивной культуры менеджмента (взаимное доверие и уважение, открытость, честность, доброжелательность, справедливость, дебюрократизация, достойная оплата труда персонала).
Чем выше конкурентоспособность организации, тем больший спектр функций менеджмента в ней развит. В большинстве современных организаций реализуется лишь их часть. Их развитие сдерживает бюрократизация, в условиях которой практически нет стимулов эффективной работы, основу взаимоотношений составляет конформизм (соглашательство), безразличие и беспринципность, отказ от любых инноваций, которые идут вне прямых указаний верхних уровней управления, стремление избежать риска, как наиболее верных средств сделать карьеру. В результате практически повсеместно распространены апатия, низкий уровень трудовой активности, ведущие к неконкурентоспособности.
Лишь в течение короткого периода в конце 80-х годов в России возникли проблески перехода к новым эффективным структурам менеджмента путем организации первых конкурсов директоров и их программ развития производств, которые вызвали к жизни небывалую волну инноваций. Главное же в среде высшего руководства впервые возникла система открытой конкуренции руководителей. Это была конкуренция не столько личностей по их имиджевым характеристикам, что характерно для нашего времени и не оправдывает себя, ведь опыт показывает, что легко можно создать положительный имидж даже бездарной личности, а их программ конкретного развития производств, которые явно отражали способности к эффективному руководству кандидатов в руководители, их квалификацию, талант. Каждая программа отражала индивидуальный уровень мышления кандидата в директоры, включала не общие слова, а обоснованные проекты.
Уже самые первые программы кандидатов в директора многих предприятий показали, какие огромные внутренние ресурсы организаций были загнаны внутрь и лишь теперь получили выход. Так несколько программ претендентов в директора Рижского автомобильного завода были безупречны с профессиональной точки зрения, содержали реальные перспективы создания новой модели автомобиля, который был бы конкурентоспособен лучшим мировым моделям. Однако процесс выдвижения кадров руководителей на основе открытой конкуренции был изначально обречен, так как вошел в острое противоречие с принципами создания номенклатуры административно-бюрократической системы, которая всегда выдвигает управленческих работников не по деловым качествам и талантам, а по личным связям, по способности выполнять любые, даже разрушающие организацию, указания руководителей, по умению выстроить «Потемкинские деревни», показать успех там, где сплошные просчеты и провалы. Во многих организациях развитие внутренней культуры практически полностью парализовано низкой культурой руководства, грубостью, высокомерием, когда цели личного обогащения любой ценой, ставятся в ущерб корпоративным интересам. В результате нормами жизни становятся обман, коррупция, ложь, угнетение всего нового, страх, подавленность, стрессы.
Одна из наиболее сложных проблем развития российской экономики заключается в отсутствии механизмов защиты организаций от внутренней бюрократии, подавляющей любые попытки ее критики, которая могла бы способствовать выявлению и устранению ее недостатков и дефектов. Поэтому дебюрократизацию следует включать в число основных функций менеджеров.
В принципы и нормы культуры эффективно работающих корпораций должны входить требования к их руководству по созданию условий, исключающих возникновение бюрократии, так как это один из первых и самых точных признаков низкой эффективности ее руководства и быстрой потери организацией конкурентоспособности.
Список литературы
H. Fayol. Administration industrielle et generall -Prevoyance, Organisation, Commandement, Coordination. Gautiers –Villars, 1981.
Peter.F. Drucker. The Frontiers of Management. Heinemen: London.1986.
H. Mintzberg. The Nature of Managerial Work. N.Y.,Harper and Row. 1973.
Д. Бодди, Р. Пэйтон. Основы менеджмента. Питер, СПб. 1999.