Необходимость в создании принципиально новых механизмов управленческой мотивации работников привела в конечном счете к использованию систем участия в прибылях, развитию акционерной собственности, собственности пенсионных фондов работников, появлению кружков качества, других форм опосредованного и прямого стимулирования заинтересованного и ответственного труда.
Изменение технологического строя современного производства обусловило и объективное повышение автономности труда, и изменение функционального статуса работников, которые выполняют преимущественно контрольные и регулирующие операции по отношению к действующей технике.
«Компьютеризация труда, при всей неравномерности по охвату отраслей и секторов и по ее техническому уровню (так, системы искусственного интеллекта, включая визуализацию проектирования, пока в начальной стадии), создает качественно иной труд – более интеллектуальный, опосредованный (отдаленный от его физических объектов) и абстрактный (работа с информационными символами).
С внедрением мехатроники непосредственное производство с помощью рук, инструментов, традиционных станков сменяется функциями контроля, поддержания, корректировки, т.е. обеспечения производства, требующими высокой включенности работника в производственный процесс, внимательности, точности, регулярной диагностики. В этом менее «вещественном» и менее измеримом труде меняются формы его производительной отдачи, ее количественные показатели дополняются качественными (вмешательство в процесс, предупреждение сбоев) и чаще соотносятся с конечными общеорганизационными результатами» *
* Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 12. С. 83.
При этом чрезвычайно важным и не всегда анализируемым аспектом является изменение социократической структуры современного производства.
Поскольку технизация труда фактически превращает работника в управляющего, который оперирует сложными и умными машинами, и освобождает человека от рутинных функций для выполнения творческой, эвристичной деятельности, она фактически переворачивает сложившиеся отношения господства техники над человеком. Организационные и психологические факторы повышения автономии труда способствуют изменению социального статуса современного работника и раскрепощению бывших «исполнителей» в структуре отношений социально-экономического господства в производстве.
Результаты новой организации труда сказываются как на макро-, так и на микроуровне. Национальные экономики, широко использующие социотехнические и корпоративные принципы менеджмента, лидируют на мировом рынке высокотехнологичного производства, а исследования индивидуальной производительности в новых производственных системах показывают, что она значительно выше общей производительности. Это говорит о том, что человеческий, личный вклад заинтересованного работника в современное производство значительно возрос.
Соответственно вкладу изменяется и социальный статус, особенно заметно трансформировалась профессиональная структура совокупного труда в современной экономике. Специальные исследования показывают, что наемные работники в массе своей обладают гораздо большей автономией в выполнении производственных функций, чем десятилетие назад, и это связано с переориентацией современного производства на труд квалифицированных специалистов. «Профессиональная судьба производственных рабочих, «синих воротничков» сродни судьбе фермерства. В противоположность бурному росту в начале века сегодня их количество и доля в общем объеме занятых резко снижаются. Если в середине 80-х гг. удельный вес промышленных рабочих в общей численности занятых в США составлял 18%, то к концу столетия он вряд ли превысит 10%, тогда как объем производства американской промышленности до конца столетия возрастет минимум в 1,5 раза. А самой многочисленной профессиональной группой ныне, согласно статистике Бюро переписей США, является категория «управляющие и специалисты» – более 1/3 всех занятых .**
* Xpyцкий В. Указ. соч. С. 67.
Изменения в современном труде и производстве носят качественный характер. Они заметны на отдельных предприятиях и отражаются даже на расстановке экономических сил в мире. Так, если в начале XX в. развивающиеся страны были сырьевым придатком индустрии Запада, сегодня высокоразвитые державы вполне могут обойтись без этих ресурсов, исключая нефть, поскольку выпускают избыток продовольствия и 3/4 мировых товаров и услуг. В связи с этим у многих крупных стран, таких, как Китай, Индия, а сейчас и Россия, возникают специфические проблемы экономического развития, поскольку в условиях жесточайшей конкуренции со стороны лидеров мирового производства нет шансов повысить свою экономическую мощь, не проводя структурной перестройки национального производства и не внедряя прогрессивные технологии социального управления.
Реализация новой философии менеджмента означает прежде всего развитие и совершенствование производственной демократии, децентрализацию управления и формирование системы эффективного сотрудничества работников и менеджеров. Ведь труд для современных людей превращается из средства выживания в способ саморазвития и самоутверждения.
Новелла о социализации менеджмента. Новый тип управления начал формироваться под влиянием усложнения социальной и информационной среды производства, которое последовало во второй половине XX в. за широкомасштабным внедрением технических новаций. Первоначально они создавали иллюзию, что человек вскоре может быть вытеснен из непосредственного процесса производства, а его функции станут выполнять умные машины, роботы. Акцент на целевые установки производства и внимание к техническим факторам достижения экономического первенства определили технократический стиль управления. Функциональный менеджмент, однако, привел к тому, что эффективность труда и производства в относительном выражении стала падать, поскольку незадействованными оказались живая социальная энергия и творческий энтузиазм сопричастности результатам, потребность в самореализации людей.
Да и само развитие технологии потребовало не вытеснения человека за рамки производства или низведения его до положения функционально более простой «машины», чем современные технические средства, а, напротив, стало стимулом использования всего богатства производительных возможностей человека.
«...Новейшая технизация труда делает возможным такое разделение функций между работником и умными машинами, когда передача последним даже сложных интеллектуальных операций сохраняет за человеком наиболее творческие, эвристические, т.е. неалгоритмируемые, формы деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга. Это «переворачивает» традиционные отношения господства техники над человеком как опосредования социально-экономического господства в производстве, возвращая ей роль инструмента и помощника работника, ведет к эргономизации самой техники, к биотехнизации»*.
* Вильховченко Э. Указ. соч. С. 83–84.
Новый статус работника в производственной системе, когда он объективно начинает занимать гораздо более значимую и автономную позицию, чем сервера (слуги) при машинах, требует не только изменений в организации современного производства, но и существенных преобразований субъективного характера: в философии управленческого мышления, социокультурных стандартах труда, в осознании самими работниками всего комплекса собственных трудовых потребностей *. Если раньше работа рассматривалась людьми прежде всего как источник материальных средств и возможность занять достойное общественное положение, то в 90-х гг., например, молодые американцы, не переставая стремиться к высоким заработкам и блестящей карьере, в то же время ищут увлекательной работы и персонального уважения, возможности участия в принятии управленческих решений.
* См.: Дыбов К.М., Мостовая И.В. Социотехнический характер инновационного управления. Ростов н/Д, 1997.
Иными словами, потребности современных работников становятся богаче и шире, причем социокультурные, духовные факторы выбора труда столь же важны, как чисто статусные и экономические.
«Было время, когда люди были «факторами производства». Управление ими ненамного отличалось от управления машинами и капиталом. Этого больше нет. Люди этого не терпят. И если когда-то подобный метод управления людьми и позволял повышать производительность труда, то сегодня он дает обратный эффект. Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому»*.
* Уотермен Р. фактор обновления. М., 1988. С. 16.
Социальные изменения тем самым стали главной причиной коренных, принципиальных изменений в управленческой стратегии современного бизнеса.
Конечно, любая структура управления оформляет сложившиеся в системе отношения контроля и власти. Именно поэтому наивно было бы полагать, что социализация управления достигается вследствие формирования гуманистических ориентаций менеджеров. Менталитет управленцев играет не последнюю роль в изменении социальной организации современного производства, но и не первую, поскольку демократизация в экономике такой же кризисный и революционный процесс, как и в политической сфере. Перераспределение власти всегда происходит крайне болезненно вследствие сопротивления со стороны управленческой элиты и должно быть обусловлено весомыми объективными причинами.
Важнейшей из таких причин является изменение содержания труда, которое проявляется в трансформации отношений внутри систем человек – техника и работники – менеджер.
Функциональная, целеориентированная логика индустриального менеджмента сама по себе стала тем подрывным элементом, который подготовил разрушительные процессы в линейных системах производственного управления. Парадокс этого типа развития заключается в том, что установка на «решение задач» обусловила неудержимое стремление менеджмента осуществлять технические инновации и экономить на затратах труда. Но с развитием технологического базиса производства живой труд перестал быть основным источником затрат и ныне составляет от 1/4 до 1/10 себестоимости, а требования к обслуживанию и использованию современной техники стали так высоки, что профессионально-квалификационные характеристики труда качественно изменили и функциональное, и социальное «лицо» современных работников.